Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

- 100% оплата больничного листа;

- профессиональное обучение;

- полная оплата декретного отпуска;

- оплата мобильной связи;

- оплата питания;

- представление ссуд сотрудникам (займы у организации);

- оплата транспорта;

- добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников;

- оплата туристических путевок;

- оплата охраняемой автостоянки.

На втором этапе заполненные сотрудниками ответы, где каждый из предлагаемых вариантов ответа оценивался по 10-бальной шкале, были обработаны. Результаты обработки анкет представлены в табл. 3.2:

Таблица 2.6 Результаты анкетирования

Таким образом, для сотрудников наиболее ценными являются такие социальные льготы, как: добровольное медицинское страхование, 100% оплата больничного листа, профессиональное обучение, оплата питания. Наименее ценны для сотрудников: оплата мобильной связи, туристических путевок, оплата охраняемой стоянки.

Я считаю, что возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат. Например, для бухгалтерии (7 человек, все женщины): полная оплата декретного отпуска. Для водителей (4 человека): добровольное медицинское страхование, оплата мобильной связи.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в компании «Глобалстрой-Инжиниринг» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование в организации; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сказать, что в ходе анализа организационной культуры в Компании было выявлено, что организационная культура субъективно работниками оценивается на среднем уровне, тестирование по группам суждений показал высокий индекс организационной культуры. Низкие оценки организационной культуры наблюдаются по секции "Мотивация и мораль".

Анализ удовлетворенности факторами организационной культуры показал, что в среднем респонденты удовлетворены указанными факторами.

Респонденты показали высокую удовлетворенность социально-психологическими отношениями в коллективе и отношениями с руководством.

Исследование уровня и факторов организационной культуры в Компании позволяет выделить следующие проблемы организационной культуры:

1) работа по профориентации и введению специалиста в должность осуществляется без определенной системы;

2) руководство не заинтересовано в профессиональном обучении, повышении квалификации и продвижении работника;

3) система стимулирование труда персонала вызывает критику, поскольку работники не удовлетворены заработной платой, отсутствием социальных льгот и нормальных бытовых условий. Это, в свою очередь, приводит к текучести кадров, увеличению конфликтов между работниками, снижению производительности труда.

В рамках выделенных направлений по совершенствованию организационной культуры следует осуществить следующие мероприятия:

Для формирования системы управления карьерой:

Провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы организации и используемых методов стимулирования.

Также может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в компании «Глобалстрой-Инжиниринг» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I (в ред. От 02.11.2013) и Часть II (в ред. от 02.12.2016). – М.: Проспект, 2016.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 28.12.2013). Часть вторая от 05.08.2000 № 117ФЗ (ред. от 28.12.2013) (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.01.2016).
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. от 06.04.2016).
5. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М.: Дрофа, 2011. - 269с
6. Алиев В.Г. Теория организации. - Экономика, 2013. - 401 с.
7. Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, 2016. – 295 с.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., 2012. – 456 с.
9. Волкова К.А.. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции. – М.: Инфра-М, 2011. –396с.
10. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / Пер. с англ. – М: Изд-во Вершина, 2011, 878 с.
11. Горшкова Л.А. Оценка современного состояния анализа систем управления // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - №3. –45с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 572 с.
13. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: Прогресс, 2013. – 308 с.
14. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебно-методическое пособие.- М.: Педагогическое общество России, 2016.- 384 с.
15. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2016. – 346 с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персонала. Инфра-М. – М., 2011. – 516 с.
17. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М,2012. - 695 с.
18. Керцнер Г. Стратегическое планирование для управления проектами с использованием модели зрелости. – М.: ДМК Пресс, 2012. –320с.
19. Кононенко П.И. Стратегическое программно-целевое управление производственно-хозяйственной системой. Обобщение и практические рекомендации. – М.: Дашков и Ко, 2012. –272с.
20. Красавин А.С. Документационное обеспечение управления кадрами. – М.: Инфра-М, 2016. – 295 с.
21. Красникова Е. О., Евграфова И. Ю. Инновационный менеджмент. М.: Издательство Окей-книга, 2011. - 40 с.
22. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение / Л. Маллинз; пер. с англ. Т. Цеханович и др. – Мн.: Новое знание, 2013. – 263 с.
23. Ньюстром Д.В., Дейвис К. Организационное поведение; пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптулевского. – СПб.: Питер, 2016. – 320 с.
24. Основы менеджмента / Под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.-271с.
25. Островский Э. В. Психология управления: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2011. - 249 с.
26. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 624 с.
27. Соломанидина Т.О.Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы.- М.:ИНФРА-М,2011.- 395 с.
28. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика – СПб.: Питер, 2012.- 345 с.
29. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2011. - 151 с.
30. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство. СПб.: Издательство Питер, 2013. - 336 с.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. – М., 2016. – 374 с.
32. Финансовая отчетность ОАО «Глобалстрой-Инжиниринг»
33. Кадровые документы ОАО «Глобалстрой-Инжиниринг»

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Инструкция к тесту на выявление уровня организационной культуры (автор методики А.В.Морозов)

1) Подсчет баллов

1. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.

2. Посчитайте средний балл по секциям:

Работа – 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25.

Коммуникации – 2, 6, 10, 14, 18, 22.

Управление – 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28.

Мотивация и мораль – 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

2) Интерпретация

Индекс "ОК" определяется по общей сумме по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне "ОК".

261 – 290 – очень высокий

175 – 260 – высокий

115 – 174 – средний

ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации

Узкие места "ОК" определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

9-10 – великолепное

6-8 – мажорное

4-5 – заметное уныние

1-3 – упадочное

3) Выводы

1. Предлагаемые выше 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

2. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер – это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса "ОК" в целом.

3. Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей секциям.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета исследования организационной культуры

Предлагаем Вам принять участие в исследовании организационной культуры в компании. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы совершенствования организационной культуры. Мы надеемся, что, искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете выявить достоинства и недостатки организационной культуры в компании (отделе, подразделении).