Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Труд является главным условием жизни людей и важнейшим источником богатства в обществе. Благодаря трудовой деятельности человека средства производства приводятся в движение и способствуют реализации заранее определенных целей общества и его отдельных членов.

Труд - это вклад в производственный процесс, вносимый людьми в виде прямых затрат умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его трудоспособность называется рабочей силой.

В условиях рыночных отношений “трудоспособность" делает труд товаром. Этот продукт имеет следующие характеристики:

создает стоимость большую, чем он стоит;

без его участия невозможно осуществлять какое-либо производство;

от него во многом зависит эффективность использования основного и оборотного капитала.

Сфера труда является важной и многогранной сферой экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок труда, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в общественном производстве. Рынок труда оценивает стоимость рабочей силы, определяет условия ее трудоустройства, в том числе размер заработной платы, условия труда, возможности для получения образования, профессионального роста и обеспечения занятости. Рынок труда отражает основные тенденции занятости, ее основные структуры (отраслевые, профессионально-квалификационные, демографические), т. е. в общественном разделении труда и мобильности рабочей силы, масштабах и динамике безработицы.

Не менее важной составляющей сферы труда является работа персонала на предприятиях (фирмах), трудовая мотивация и трудовые отношения. Именно на микроуровне непосредственно используются трудовые ресурсы страны, и их вклад в экономический рост осуществляется как экономический ресурс и фактор производства.

В современной России вопрос изучения рынка труда, его особенностей и специфики приобретает особое значение в условиях противоречивой экономической деятельности. Изучение данной проблемы включает в себя такие понятия, как: трудовые ресурсы, экономически активное и неактивное население, занятость, безработица и др.

Цель работы - рассмотреть управление человеческими ресурсами.

Задачи работы: рассмотреть сущность категории "человеческие ресурсы" и эволюцию научных подходов к ее исследованию; изучить структуру человеческого капитала, факторы его развития и показатели оценки; исследовать состояние человеческого капитала в России и его влияние на уровень социально-экономического развития.

Объект исследования - человеческие ресурсы.

Предмет исследования - особенности человеческих ресурсов, их состояние в России и влияние на уровень социально-экономического развития.

При написании работы использовались теоретические методы анализа литературы, статистические при анализе баланса и человеческого капитала.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами

1.1 Сущность человеческих ресурсов

Многие работодатели используют сочетание кадровых стратегий. Одной из широко используемых моделей, включающих три из этих стратегий, является модель общих служб. Во-первых, озвученные Дэйв Ульрих, профессор бизнес - администрирования в университете Мичиган, общая модель предназначена для продвижения HR специалистов и улучшить качество служб в организации. Эта модель основывается на разделении задач и экспертных знаний в области людских ресурсов на три отдельных компонента, которые разделяют технологии и, в конечном счете, подотчетны руководителям по вопросам людских ресурсов в штаб-квартире. Компоненты модели общих служб включают:

Центры передового опыта. Специалисты в таких областях, как кадровое обеспечение, оплата труда, обучение, льготы и трудовые отношения предлагают услуги по всей организации руководителям бизнес-подразделений по запросу.

Сервисный центр. Это центральное подразделение для выполнения связанных с персоналом административных и транзакционных задач, к которым сотрудники и руководители бизнес - подразделений имеют доступ через интернет - порталы и телефоны^[1].

Деловой партнер. Это сотрудники по персоналу, которые работают непосредственно с руководителями бизнес - подразделений в стратегических ролях. Например, они могли бы обсудить и создать планы преемственности и компенсационные программы с руководителями бизнес - подразделений. Согласно опросу "Общие службы и центры передового опыта", проведенному в 2010 году, 75 процентов респондентов указали, что они оказывают кадровую поддержку своей организации с помощью модели совместного обслуживания персонала. Первоначально рассматривалась как подход, наиболее подходящий для крупных и средних работодателей, модель также становится популярной в организациях с менее чем 5000 сотрудников. Общая модель для функции HR было начислено значительно сократить расходы, и повысить удовлетворенность сотрудников с доставкой кадровая служба. Эта модель также позволяет специалистам по персоналу сосредоточиться на оказании стратегической поддержки своим организациям.

Однако не все организации имеют возможность воспользоваться преимуществами модели общих служб. Некоторые организации не осознают ожидаемой экономии средств, особенно организации со зрелыми операциями по предоставлению общих услуг в области людских ресурсов, которые неоднократно сталкивались с сокращением финансирования. В некоторых организациях специалисты по персоналу в центрах передового опыта отходят от предусмотренной для них роли внутреннего консультанта. Из трех компонентов деловые партнеры по персоналу могут быть самыми маленькими с точки зрения персонала, но это может оказать огромное влияние на стратегический успех организации^[2].

Решения о кадровом обеспечении функций персонала согласуются с бизнес-планами во многих организациях и должны анализироваться на основе факторов риска и вознаграждения при определении того, какие виды деятельности следует сохранить или передать на внешний подряд. См. HR "новые рубежи" для бизнес - стратегий, основанных на данных и опроса: час рассматривается как важная, но не приносить пользу.

Те виды деятельности, которые придают наибольшее значение, должны решаться внутренне с использованием высококвалифицированных специалистов по персоналу, в то время как задачи по персоналу с высоким риском и низким уровнем вознаграждения являются хорошими кандидатами на аутсорсинг. Мирового класса организации объединить кадровый аутсорсинг и HR-проектирования в процессе стратегических преобразований, и они вкладывают больше средств в разработку новых ролей HR и ориентации персонала. Такие организации уделяют большое внимание отбору и подготовке персонала, обладающего более высокими ценными навыками, которые являются консультативными и ориентированными на политику.

Хотя ведения бизнеса и управления персоналом включает многие виды деятельности, людских ресурсов, некоторых функциональных областях управления персоналом более важным, чем другие бизнес-стратегии организации и ее оперативных планов. По-видимому, организации предпочитают поддерживать контроль над следующими кадровыми обязанностями, а не передавать их третьим лицам:

Управление производительностью.

Планы и стратегии коммуникации сотрудников.

Разработка или реализация политики.

Стратегическое бизнес-планирование.

Администрация компенсационных и стимулирующих планов.

Для выполнения этих кадровых задач может потребоваться более глубокое понимание рабочей силы организации и может оказаться наиболее трудным для третьей стороны выполнить компетентно от имени организации^[3].

И наоборот, кадровая деятельность, которая является главным образом транзакционной или административной, является основным кандидатом на аутсорсинг:

Управление заработной платы.

Внешний набор.

Переселение.

Преимущества администрирования.

Смотрите аутсорсинг функций управления персоналом.

Штатное расписание-сохранил функций управления персоналом

Превращение сохраненных кадровых ресурсов в стратегический актив является главным приоритетом для организаций, которые все чаще передают на аутсорсинг административную и операционную кадровую деятельность. Одним из последствий аутсорсинга является необходимость изменения роли для сохранения кадров широкого профиля. Организации, сообщающие о наибольших успехах в деле сохранения кадрового потенциала, подчеркивают важное значение нового направления для HR-генералистов в области кадрового планирования и консультационных услуг для линейных руководителей^[4].

1.2. Методы улучшения параметров работы подчинённых

В начале XXI века Россия столкнулась с целым рядом геополитических, экономических и социальных вызовов, среди которых наиболее важными являются^[5]:

1. Устаревшая и стратегически безнадежная «ресурсо – ориентированная» экономическая модель;

2. Растущие диспропорции в социально-экономическом развитии регионов России;

3. Критический износ национальной и региональной инфраструктуры, обусловленный хроническим дефицитом государственных и частных инвестиций;

4. Снижение экономической, социальной и отчасти культурной и ментальной взаимосвязанности российской территории, появление «разрывных линий» между европейской и Азиатской частями России, а также между Россией и Северным Кавказом;

5. Усиливается влияние новых геополитических и геоэкономических игроков, берущих на себя роль регионального модератора (Китай на Дальнем Востоке и в Центральной Азии, Иран и Турция в Центральной Азии и на Кавказе) вместо России.

При этом особое значение имеет региональная составляющая развития инфраструктуры, неразрывно связанная с ключевыми вопросами внутренней геоэкономики и регионального развития, вплоть до формирования новой геоэкономической роли регионов Сибири и Дальнего Востока и изменения их места в экономике страны. Современное региональное развитие России идет по пути концентрации экономического потенциала внутри отдельных территорий, формирования макрорегионов с центрами, расположенными в крупных многомиллионных городах и районах, богатых природными ресурсами. Государственная региональная политика должна способствовать расширению зон роста за счет сокращения экономических расстояний, транспортных издержек в развитых регионах и использования преимуществ агломерационного эффекта. По-прежнему большие территории, особенно на севере и Дальнем Востоке, остаются неосвоенными из-за их высокой капиталоемкости и большой продолжительности периода окупаемости. Экономически развитые и населенные районы не являются непрерывными, поскольку между ними существуют почти необитаемые обширные пространства^[6].

Поэтому инфраструктурное обустройство регионального пространства, прежде всего, должно быть ориентировано на интенсивное развитие сложных, но малонаселенных территорий. По мнению ряда экспертов, выходом из сложившейся ситуации является реализация проекта «Единая Евразия», который предполагает создание не только торговых путей, но и новых отраслей промышленности, отраслей и рынков, т. е. единого пространства со свободным движением капитала, рабочей силы, товаров и услуг.

Вопросы теоретических и практических исследований инфраструктуры региональной экономики поднимались в разное время, как зарубежными учеными, так и российскими исследователями.

Несмотря на большое количество работ, посвященных развитию инфраструктуры региональной экономики, до сих пор существует значительное количество проблем, связанных с трансформацией ее места и роли в пространственных экономических системах, в том числе с процессом капитализации регионального ресурсного потенциала.

Методология формирования национальной и региональной инфраструктуры как самостоятельной подсистемы экономики не получила достаточно серьезного рассмотрения, хотя на нее оказывают влияние все процессы, происходящие в мире.

С точки зрения методологии, при решении проблемы функционирования национальных экономик в их взаимосвязи с инфраструктурной средой в первую очередь следует исходить из принципов системного анализа. Необходимо рассматривать мир, как единую глобальную экономическую систему, а политические и экономические преобразования, происходящие на национальном и глобальном уровнях, включая индустриализацию, технологические уклады, волны инноваций, модернизацию, устойчивое развитие и, наконец, глобализацию как следствие геоэкономических преобразований, следует рассматривать как неизбежные явления в развитии цивилизации. В качестве исходной модели познания выступает системный подход; вторым частным случаем является когнитивная модель, основанная на нелинейной динамике, т. е. синергетике (самоорганизации, связанной с выбором параметров порядка и прогнозированием будущего на их основе)^[7].

Методологической и теоретической основой анализа инфраструктуры является принцип объективности. Инфраструктура в процессе познания предстает как социальное явление и проблема ее формирования и модернизации возникает объективно, независимо от воли субъектов. Основной методологический принцип анализа современных механизмов инфраструктурного оснащения заключается также в исследовании проблемы модернизации производственной инфраструктуры третьего и четвертого технологических укладов и, исходя из реалий нашего времени, необходимости создания инфраструктуры для воспроизводственных структур пятого и шестого технологических укладов.