Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации) ..pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 106
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры
1.1. Сущность и понятие организационной культуры
1.2. Формирование и основы организационной культуры на предприятии
1.3. Основные атрибуты организационной культуры
Глава 2. Анализ организационной культуры на предприятии ООО «Амиго»
2.1. Характеристика деятельности ООО «Амиго»
2.2. Анализ организационной культуры «Амиго»
Глава 3. Совершенствование организационной культуры на предприятии ООО «Амиго»
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в развитых странах давно используют механизм и возможности организационной культуры для повышения эффективности деятельности предприятий и достижения гармоничной внутренней организации. Сейчас в России быстрыми темпами набирают популярность вопросы, касающиеся построения своей организационной культуры.
В наши дни многие организации, испробовав разные виды построения внутренней культуры, ориентируясь на успешный опыт иностранных предприятий, признают важность формирования и поддержания организационной культуры, необходимости обязательной адаптации ее к российским условиям, с учетом нашего менталитета.
Сейчас для достижения успеха у предприятий имеется достаточно способов, достигать лучшего, чем у конкурентов, результата. Но, несмотря ни на что, основным ресурсом остаются люди. Организационная культура предполагает особую манеру взаимодействия между персоналом и руководителями различных звеньев, стиль взаимоотношений организации с окружающей средой.
Кроме того, данная культура имеет значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Только при достижении максимальной гармонии между культурой и долгосрочными планами предприятия возникает способность достижения хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, создает стимулы к проявлению творческих способностей сотрудников, влияет на их мотивацию.
Объектом курсовой работы является ООО «Амиго».
Предметом курсового исследования является комплекс теоретических и практических аспектов совершенствования и функционирования организационной культуры на предприятии.
Основной целью курсового исследования является раскрытие и описание основ организационной культуры и проведеие анализа организационной культуры конкретного предприятия.
Исходя из объекта и предмета курсового исследования для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач, а именно:
- охарактеризовать теоретические аспекты организационной культуры в менеджменте;
- дать понятие и определить сущность организационной культуры;
- рассмотреть проблемы формирования организационной культуры;
- проанализировать имеющуюся культуру компании ООО «Амиго»
- сформулировать предложения по совершенствования организационной культуры ООО «Амиго».
В работе были использованы методы анализа организационной системы, системный подход, абстрагирование, анализ и синтез.
Методологической основой для данной работы послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по сервисологии, менеджменту, маркетингу, макро и микроэкономики, а именно Н.А. Коноплевой, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Яремин, Т.А. Лапина, А.А. Радугина, К.А. Радугина и др.
Исходя из поставленных целей и задач, курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы основной части, заключение, библиографический список литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры
1.1. Сущность и понятие организационной культуры
Возникновение термина «организационная культура» связывают с началом ХХ века, когда глава крупнейшей американской автомобильной компании Форд начал здороваться со своими рабочими за руку и приветствовать их с семейными торжествами, тем самым создавая на своих предприятиях общую дружественную атмосферу среди сотрудников всех уровней, не взирая на должности.
Организационная культура является не только имиджем организации, но и эффективным способом стратегического развития бизнеса [10, c.15]. Ее формирование основано на инновациях, которые направлены на достижение долгосрочных целей и, следовательно, повышение общей конкурентоспособности.
В общепринятом значении организационная культура рассматривается как один из инструментов стратегического развития организации посредством стимулирования инноваций и управлением мотивацией [10, c.18]. Данная культура имеет место в каждой организации - с момента ее появления и до самого конца – в независимости от того, функционирует специальная служба для работы с ней или нет. Последовательное управление организационной культурой имеет самое благотворное влияние на успех предпринимательской деятельности предприятия. Так, она позволяет минимизировать кадровые расходы, причем не только на подбор персонала, но и на внешний PR: персонал фирмы, являются проводниками философии организации во внешний мир, снимают часть функций с отдела, который занимается PR-политикой организации.
Организации, которые имеют развитую организационную культуру, пользуются большим уважением на рынке и являются наиболее привлекательными как для потенциальных работников, так и для партнеров по бизнесу.
Рассматриваемая культура прежде всего ориентирована на внутреннюю среду и имеет проявление в организационном поведении сотрудников [11, c.27]. К ней относится следующие параметры:
- устойчивость и надежность внутрифирменных организационных связей; дисциплина и культура персонала;
- динамизм и гибкость к нововведениям и переменам в организации;
- общеупотребляемый стиль управления, который основан на сотрудничестве;
- активных процессах позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в повседневном поведении сотрудников в соответствии с установленными правилами и признанными нормами, которые объединяют индивидуальности, группы и организации в целом.
Организационную культуру невозможно насадить или навязать из вне. Ее даже невозможно заимствовать. Заимствовать возможно только некоторые элементы и составные части структуры, которые находят отражение в организационных проектах. Прямое заимствование какого-либо, пускай даже и самого удачного, образа организационного поведения, обычно, бывает неудачным.
Накладывает свой отпечаток и то, что каждый коллектив уникален по разнообразным характеристикам: половозрастному составу, профессионально-квалификационной структуре, отраслевой и географической специфике и так далее. Значительное влияние имеет история организации, формирования самого коллектива и укоренившиеся традиции. В некоторых предприятиях основой для организационного поведения и воспитания в определенном духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.
Таким образом, рассматриваемая культура задает определенную систему координат, которая направляет функционирование организации строго определенным образом. С помощью ее появляется возможность в значительной степени взаимоувязать проблему согласования индивидуальных целей с общей целью компании, формируя общее гармоничное пространство, включающее ценности, правила и поведенческие нормы, которые разделяются всеми сотрудниками.
Организационная культура представляет собой систему наисущественных предположений, принимаемых членами организации как аксиома и выражаемых в конкретных ценностях, определяющих людям ориентиры их повседневного поведения [2, c.31].
Хозяйственные процессы всегда имеют определенную «культурную» составляющую. По мнению М. Грановеттера, признанного лидера в области новой экономической социологии, экономическое поведение “укоренена в сетях межличностных отношений” [2, с.36]. Известный социолог культуры Пол ДиМаджио считает, что существуют и другие виды укорененности и прежде укорененность экономических действий в культуре, то есть культурная укорененность.
Анализ влияния культуры на экономику, в частности на особенности организации производства, позволяет ответить на вопрос: почему бывает так, что страны, которые имеют богатые природные ресурсы, живут бедно, а другие, обделенные природными богатствами, процветают? Оказывается, в лидирующих странах имееся более мощный, чем полезные ископаемые, ресурс - определенный тип деловой культуры, который позволяет более эффективно использовать имеющиеся природные богатства, обеспечивая тем самым стабильность экономической и общественной жизни в стране. Отсюда можно сделать вывод, что бедность бывает не только материальная, но и социальная, то есть недостаток в обществе некоторых традиций, навыков, ценностей, определяющих эффективную или неэффективную работу людей. Социальная бедность определяет материальную не в меньшей, а может, даже и в большей степени, чем наоборот. Итак, если бы мы могли качественно изменить деловую культуру большинства наших соотечественников - их отношение к труду, к себе, друг к другу, то мы могли бы более эффективно решать наши материальные проблемы.
1.2. Формирование и основы организационной культуры на предприятии
Тема организационной культуры с каждым днем становится все более актуальной, ее можно встретить на экранах телевизоров, страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, на сайтах интернет-изданий.
Рассматриваемая культура и на глубинном уровне - неосознаваемых ценностей, и на внешнем уровне - имеющихся правил, является производной от истории компании, ее успехов и неудач (рис. 1). [9, c.29]
Организационная культура в представлении стороннего наблюдателя |
|
Общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения |
Рисунок 1. Уровни организационной культуры на предприятии
Многие организации стремятся как можно отвественней подойти к этой теме, наиболе рационально использовать весь потенциал данной культуры на благо развития фирмы.
В некоторых предприятиях в качестве базисного выступает предположение о неприязни людей к труду, из которого следует предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Менеджмент такого предприятия жестко контролирует действия сотрудников, ограничивает степень их свободы, коллеги с недоверием относятся друг к другу. Культура более прогрессивных предприятий основывается на понимании того, что каждый человек стремится на высоком уровне выполнять порученные ему обязанности. В таких предприятиях сотрудники имеют большую свободу и большую ответственность, коллеги доверяют друг другу и работают совместно. Базовые предположения чаще всего возникают из основных убеждений основателя предприятия или его первых руководителей.
Организационная культура - в основном невидимая часть организации. Это не умаляет ее влияния на поведение сотрудников, но усложняет анализ и управление ею. Она может быть детально регламентирована документами, могут быть декларированы только отдельные ее принципы и, наконец, она может существовать без каких-либо письменных правил.
Все люди являются носителем какой-либо организационной культуры, ведь свой опыт общественного поведения они начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т. д. Полученные знания укореняются глубоко в личность индивида и начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Поэтому редко удается усвоить людям правила другой культуры, действовать по нормам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти нормы теоретически очень полезные и правильные [9, c.45].
Каждая компанияия по-своему структурирует среду, оценивает себя по различным критериям, руководствуется различными показателями (рис. 2). Если для одних организаций первым по значимости показателем является новизна и креативность и нестандартность мышления, то для других, главнымным становиться вопрос технологичности и норм, то есть реализуемости.
Корпоративная пресса как внутри организации, так и для внешних клиентов, партнеров, дилеров
Традиции компании – уже имеющиеся и создаваемые
Цель компании, понимаемая и принимаемая всеми
История компании, выраженная в мифах, притчах, анекдотах и запечатленная в музеях и книгах организации
Организационная культура
Базовые ценности, определяющие индивидуальную и коллективную работу
Рекламный слоган или девиз компании
Стиль общения сотрудников, поддерживаемый всеми
Миссия – цель организации с точки зрения общественной выгоды
Модель поведения сотрудника, отражающая принцип работы и личностные характеристики
Рисунок 2. Компоненты организационной культуры
Организационная культура является не просто производной от истории основателей. Очень многое зависит от ситуаций при которых зарождалась и развивалась компания. Потому что на внутреннюю и внешнюю среду имеют решающее значение требования и критерии, определяющие существование и успех организации [10, c.56].
На рассматриваемую культуру имеет влияние и более частная история, история развития отрасли, сегмента или рынка. Правила примлемые для производства и торговли продуктами питания не совпадают с культурными нормами для работы на рынке электроники и практически противоположны работе на рынке информационных программных продуктов и интернет-сервисов.