Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и роль мотивации в управлении персоналом).pdf

По таблице 4, можно сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается увеличение числа специалистов на 2 и 4 сотрудников за 2015-2016 гг. соответственно. Отделение постепенно расширяется, что требует открытия новых должностей и вакансий.

Таблица 5

Качественный состав персонала Пермского ОСБ

№ 6984/0535 ПАО «Сбербанк России за 2015-2016 гг.

Персонал в отделении достаточно молодой. Средний возраст работников составляет от 30 до 40 лет, что составляет больше 50% от всей численности. Данная тенденция сохраняется и в 2016 г. Основная часть специалистов компании имеют высшее образование, либо доучиваются. Как правило, люди с высшим образованием обладают достаточным количеством знаний, умеют правильно общаться с людьми, а это особенно важно в банковской отрасли. Также важно учесть, что в отделении банка большее предпочтение отдаются людям с профильным высшим образованием, нежели сотрудникам с высшим образованием по различным другим специальностям. В данном отделении банка работают сотрудники с опытом работы, 58% штата персонала работают больше 3 лет, что свидетельствуют о высокой квалификации персонала.

Таблица 6

Текучесть кадров за 2014-2016 гг.

По данным таблицы 6 видно, что текучесть кадров наблюдается только в категории специалистов. По проведенному анализу можно сделать вывод, что с каждым годом все меньше сотрудников увольнялись, по тем или иным причинам. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. текучесть уменьшилась на 14,3%, а в 2016 г. по сравнению с 2015 – на 33,4%. Основной причиной увольнения является то, что в отделение не наблюдается карьерного роста. Также по иным причинам: переезд в другой город, по выходу в декретный отпуск и другим семейным обстоятельствам.

2.3. Анализ системы мотивации персонала

В Пермском отделении № 6984/0535 ОАО «Сбербанк России» существуют различные системы мотиваций, как материальной, так и нематериальной.

Одной из основных систем мотивации является система «5+». Система «5+» неразрывно связано с системой оплаты труда и вступает в силу по мере внедрения новой системы мотивации. Оценка осуществляется непосредственным руководителем и основана на: самооценке работников; объективных данных о личной эффективности работников; постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работников.

Каждый руководитель должен предоставлять работникам обратную связь – сообщать результаты оценки, давать рекомендации и советы по повышению результативности и эффективности.

Результаты оценки используются: при определении размера квартальной и годовой премии; для определения необходимого обучения; при принятии решения о карьерном продвижении; при пересмотре размера должностного оклада.

Критерии, которые показаны на рисунке 2 оцениваются по пятибалльной буквенной шкале: A – значительно превосходит ожидания; B – превосходит ожидания; C – соответствует ожиданиям; D – требует улучшения; E – неудовлетворительно.

Рисунок 2 - Критерии оценки личной эффективности сотрудников по системе «5+»

Данная шкала применяется для оценки соответствия «Портрету» успешного работника банка. Процедура проведения оценки показана в таблице 7.

Таблица 7

Процедура проведения оценки

Оценка по Системе «5+» влияет на размер премии работника через установление соответствующего коэффициента – К5+

Индивидуальный коэффициент премирования по итогам работы за квартал рассчитывается по формуле:

Кинд = Кнорм + Кприб + Ккпэ + К5+ (1)

где Кнорм – нормативный коэффициент премирования;

Кприб – коэффициент зависимости от прибыли;

Ккпэ – коэффициент зависимости от выполнения КПЭ подразделения (при наличии);

К5+ - коэффициент оценки по системе «5+».

Данная система применяется для всех сотрудников «Сбербанка России».

Следующая мотивационная программа - это «Яркое лето в Сбербанке». В данной мотивационной программе могут участвовать: менеджеры по продажам (МПП) и специалисты по прямым продажам (DSA); менеджеры по ипотечному кредитованию (МИК).

Программа рассчитана на 4 месяца: с 1 мая по 31 августа.

Суть программы состоит в том, чтобы продавать страхование жизни заемщиков от СК «Сбербанк страхование», преодолеть заданную планку клиентских платежей, войти в топ-лучших и получать денежные вознаграждения.

Также в качестве дополнения к оплате труда и премированию Пермское отделение № 6984/0535 ПАО «Сбербанк России» предлагает своим сотрудникам социальный пакет, который включает в себя:

1. предоставление материальной помощи в связи со сложными жизненными обстоятельствами;

2. доплаты к пенсиям неработающим пенсионерам;

3. программа страхования от несчастных случаев и тяжелых болезней, финансируемая Сбербанком;

4. льготное кредитование своих сотрудников;

5. полная оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам;

6. предоставление оплачиваемого отпуска;

7. отчисления в пенсионный фонд, уплата подоходного налога.

В Пермском ОСБ № 6984/0535 проводится конкурс «Лучший по продажам». Подведение итогов по конкурсу проходит в конце года, а в течение года собирается вся информация об участниках, то есть показатели эффективности труда сотрудника, полученные награды, стаж работы. Самые лучшие получают денежные призы, а также благодарность и диплом.

Нематериальная мотивация: благодарности каждый год 12 ноября в День сотрудника Сбербанка лучшим сотрудникам; благодарность Президента Банка; почетные знаки отличия; занесение в Книгу Почета; сертификаты, дипломы, грамоты за отличную работу каждый квартал; стенд «Лучший работник месяца»; вечер «без галстуков» с руководителем ОСБ (неформальная обстановка); корпоративные праздники: Новый Год, 23 Февраля, 8 Марта и День Победы, а также День сотрудника Сбербанка.

Нужно еще отметить то, что Пермское отделение банка организует мероприятия для детей сотрудников, такие как: детские новогодние праздники; детский оздоровительный отдых в лагерь «Колос».

Сотрудникам, которые отличились за анализируемый год, руководитель Пермского ОСБ ходатайствует о награждение их государственными наградами.

2.4. Выявление недостатков в существующей системе мотивации персонала

Изучив и полностью проанализировав деятельность Пермского ОСБ № 6984/0535 ПАО «Сбербанк России», можно сделать вывод, что отделение двигается в ногу со временем, использует современные технологии, программные обеспечения, тем самым частично автоматизируя некоторые процесс работы. Трудовые отношения между сотрудником и руководителем установлены в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Но, все-таки, есть недостатки, которые необходимо устранить.

Слабыми местами данного отделения банка, в основном, являются система мотивации и система управления персоналом.

В ходе анализа Пермского ОСБ проводилось анкетирование сотрудников (в соответствие с приложением 2). Результаты представлены в приложении 3.

В анкетирование приняли участие 84 человек, в том числе 5 руководителей, 76 специалистов и 3 рабочих. По совершенствованию материальной мотивации больше 55% опрошенных отметили о введении: медицинского обслуживания, абонемента в тренажерный зал, а также туристических путевок по льготным ценам. По совершенствованию нематериальной мотивации больше 63% сотрудников отметили о необходимости построения карьерного роста. Больше 50% опрошенных сотрудников указали свое желание в получении дополнительного образования и возможности получить опыт работы в других территориальных банках ПАО «Сбербанк России». 82% сотрудников отметили хорошую атмосферу в коллективе, что способствует благоприятному климату в отделении.

Выводы

В работе рассмотрено Пермское ОСБ № 6984/0535 ПАО «Сбербанк России», действующее с 2001 г, предоставляющее весь комплекс банковских услуг в Бардымском районе. Данное отделение занимает лидирующее позиции среди конкурентов. Организационная структура управления линейно-функциональная. В Пермском ОСБ № 6984/0535 ПАО «Сбербанк России» на данный момент работает 100 человек (данные на 1 января 2017 г.). Численность персонала в отделение по сравнению с 2015 г. увеличилась на 4 человека, а текучесть кадров снизился на 33,4 %.

Проанализировав систему мотивации персонала в Пермском ОСБ № 6984/0535 ПАО «Сбербанк России», можно сделать вывод, что она требуется в совершенствовании, так как плохая мотивация сотрудников влечет за собой негативные последствия. Было проведено анкетированию, по результатам которого можно сделать вывод, что сотрудники не довольны:

1) отсутствием медицинского обслуживания, возможности обучения и повышения квалификаций, а также стажировок в другие отделения Сбербанка;