Файл: Социально-психологический климат организации (Теоретические аспекты социально-психологического).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 204
Скачиваний: 2
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.[8]
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
Выделяют три уровня совместимости:
- психофизиологический уровень совместимости – имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;
- психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;
- социально-психологический уровень совместимости – основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию. [3]
Характер коммуникаций в организации. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации, а также сводят вминимуму распространение ложной информации;
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:
- демократический стиль – развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;
- авторитарный стиль – обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату;
- попустительский стиль – имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. [8]
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет. Если он не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. И наоборот, если руководитель принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными, то продуктивность возрастет, внутри группы будет царить уважение и доверие.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
2.2. Методы оценки социально-психологического климата в коллективе
В настоящее время имеется несчитанное количество методик, позволяющих определить социально-психологический климат организации и на основе полученных результатов дать рекомендации по улучшению социально-психологического климата. Я выбрала 4 наиболее известных и часто применяемых методик.
Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (методика О. Немова).[10]
Эта методика позволяет исследовать всю систему отношений в малой группе, например в классе, и сказать о том, насколько данная группа психологически развита как коллектив. Кроме того, с помощью этой методики можно графически представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений наиболее и наименее развитые. Методика позволяет оценить отношения: 1. Ответственности. 2. Коллективизма. 3. Сплочённости. 4. Контактности. 5. Открытости. 6. Организованности. 7.Информированности.
Экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе(А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шарыто). [11]
С помощью этой методики можно диагностировать состояние социально-психологического климата в коллективе, отслеживать эффективность мероприятий и их воздействие на социально-психологический климата.
Такие измерения позволяют рассмотреть три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы для поведенческого компонента строятся на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».
Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата [13]
Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Испытуемому предлагается для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении испытуемый может по своему усмотрению дополнить этот перечень любым показателем.
При оценке подразделения необходимо ориентироваться на определение сработанности, совместимости, успешность которые приводится ниже.
Сработанность — это слаженность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия, удовлетворенность работой с партнером и минимальные эмоционально – энергетические затраты.
Совместимость — это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.
Успешность – состояние, которое появляется в результате или в предвкушении достижения успеха. А.М.Федосеева, Л.А.Мальц к этому определению добавляют «владение способами, которые обеспечивают высокий результат в достижении поставленных целей». Именно владение способами деятельности, позволяет человеку перейти от единичного успеха к постоянному, обеспечивая ему успешность.
Социометрия
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. [8]
Цель – определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности/разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.
2.3. Анализ исследования межличностных отношений в трудовых коллективах
Решение проблемы управления психологическим климатом в коллективах имеет важное практическое значение. С точки зрения возможностей воздействия на психологический климат в коллективе в желаемом направлении, принципиальным является отбор из совокупности факторов, влияющих на характер межличностных отношений, таких, которые в условиях производства достаточно легко поддавались бы целенаправленному изменению.
При достаточно большом количестве взаимодействий между индивидами устанавливаются устойчивые взаимосвязи или отношения, и вырабатывается обобщенная оценка этих отношений в зависимости от характера преобладающих ситуативных оценок. Таким образом, межличностные отношения представляют собой единство и обобщение оценочного компонента.[12]
Основную часть межличностных взаимодействий в трудовых коллективах составляют производственные взаимодействия, цели которых, а также средства и способы их реализации, обусловлены особенностями разделения труда внутри предприятия. Поэтому с точки зрения задач управления психологическим климатом в производственных коллективах первостепенное значение имеет повышение уровня координации таких взаимодействий. В условиях производства для этой цели традиционно используются нормативные документы, в частности должностные инструкции.
Предполагается, что чем более четко определены цели, направление, способы осуществления производственных действий отдельных лиц и некоторые другие аспекты взаимодействия в каждом документе, чем выше степень формально установленной согласованности перечисленных элементов взаимодействий между собой и с элементами, содержащимися в других документах, тем выше будет и фактический, реальный уровень координации межличностных взаимодействий.
В результате качественного анализа были выделены 6 модальностей текстов инструкций соответствующих важнейшим сторонам производственной деятельности должностных групп:
1) место должности в структуре организации;
2) цели функционирования лиц, занимающих данную должность;
3) необходимые квалификационные требования;
4) обязанности;
5) кому подчиняются лица, занимающие данную должность, и каковы их права;
6) ответственность.
В каждой из перечисленных категорий регламентации были выделены элементы регламентации, соответствующие более дробным компонентам деятельности должностных групп.[5]
Анализируемыми характеристиками инструкций явились: общее количество информации, содержащейся в тексте инструкции; наличие или отсутствие в нем информации по каждой категории и каждому элементу регламентации; количество информации, относящейся к каждой категории и каждому элементу регламентации. Индикаторами указанных характеристик выступали высказывания, несущие информацию об элементе регламентации.
Теоретические предположения относительно механизмов влияния характеристик инструкций на оценочный компонент межличностных отношений легли в основу дополнительных гипотез исследования. Они сводились к тому, что особенности текстов дополнительных исследований влияют на уровень координации не непосредственно, а через знание инструкций, субъективную оценку их характеристик, обобщенную оценку дополнительных исследований, контроль за их выполнением, степень сходства ролевых ожиданий и степень соответствия фактического поведения предписанному и что эти опосредствующие факторы взаимосвязаны между собой.