Файл: Лидерство и авторитет в системе менеджмента.pdf

4. Поведение, которое лишает лидерства в значительных групповых ситуациях, служит источником его воздействия на других членов группы, которые воспринимают его как образец для подражания, и его оценка является руководством для формирования самооценки.

Психологическая сила в группе проявляется в 2 формах, в чем-то похожем, немного отличающемся, например, в руководстве и в качестве руководства [13].

Впервые тенденция к осмысленному размножению принципиально разных типов психологической силы в группе - лидерство и лидерство, была в зарубежной психологии. Местные психологи также часто разбавляют эти термины. Например, подчеркните, что лидер и лидер различаются по своему происхождению: лидер движется стихийно, а лестница - целенаправленно, под контролем социальных структур.

В отличие от начальника, мудрый и ответственный за ситуацию в команде, имеет право на вознаграждение и наказание своих членов, лидер движется стихийно. У него нет официальных обязанностей и полномочий.

Лидерство, в отличие от лидерства, - явление смешанного, социально-психологического характера [15]. Делает голову намного шире, чем психологический эффект. Он опирается на всю систему социально-экономических рычагов, которыми владеет лидер. Возможность влияния на руководителя частично зависит от психологических механизмов, частично от полномочий, предоставленных ему более широкой социальной системой (и это отметило его на посту руководителя).

Основной бизнес лидера - небольшая группа, а руководитель - небольшая группа в более крупной социальной системе. Лидерство в отличие от лидерства включает в себя различные санкции [16]. Отношения между руководителем и лидером могут способствовать эффективности и гармонизации жизнедеятельности группы или, наоборот, приобретению конфликтного характера.

Итак, лидерство - явление психологического характера, а в его основе - возможность влияния одного члена команды на другого. Исходя из отечественной социально-психологической литературы, проводится анализ каждого явления в отдельности, и мы становимся системой групповых авторитетов в целом [2].

В свою очередь Резник С. Д. отмечает следующие различия между лидером и руководителем [13]:

1) руководители в основном ссылаться на правила осуществления межличностных отношений в группе, А лидер вводит регуляцию официальных отношений группы как социальной организации;

2) руководство может быть найдено в условиях микросреды (и то небольшая), элемент управления макро вместе, я. это будет связано с целой системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, лидеры всех реальных социальных групп либо назначаемое или избираемое. Но, тем не менее, этот процесс не произволен, а, напротив, целенаправлен, оперирует под контролем различных элементов социальных структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, лидеры большой степени зависит от настроения группы, в ходе лидерство - феномен, который является более стабильным [13];

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более чем одной определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера [13];

6) процесс принятие решений гораздо более сложный и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно кроется в этой группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения о деятельности группы;

7) сфера деятельности лидера - в особенности малая группа, где он является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе [13].

Таким образом, два различных феномена власти - лидерство и руководство, спутать, дополняют друг друга, вместе создают уникальный, свойственный только данной группе рисунок психологического влияния. Наибольшим упрощением проблемы лидерства и управления является представление о необходимости обязательного подтверждения соответствия при всех обстоятельствах в одном человеке и лидеров и руководителей. В настоящее время иногда работает на этом различии между идеей «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда понял под «официальным» лидером, как когда-то головы.

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли в других [15]. Психологически важно определить, особенности сочетания деятельности руководителей и деятельности многочисленных лидеров, так же как в его собственной деятельности, сочетание черт руководителя и лидера. На бытовом уровне это часто звучит как синоним терминов "лидер", "кумир", но из-за халатности своего научного зачастую ассоциируют с термином "социометрическая звезда" [8].

Лидер - не вождь, так как его роль не связана с регистрацией в группе или иной идеологии, а поскольку функции лидера ограничивается рамками группы, которые, вне зависимости от его объема (представительство в жизни функция проводника) [16].

Лидера - кумира нет, потому что его значение в жизни других членов группы очень ограничены: они влияют только на поведение в сфере общего нематериальных активности. Лидер не определяет ваше поведение и систему ценностей в целом. Также члены группы, а также вовлечение в неформальные эмоциональные отношения, которые часто выпадают из сферы влияния лидера.

Наконец, лидер - не социально-метрический "Звезда". Действительно, в литературе эмпирическое подтверждение того факта, что высокий статус в качестве члена группы в структуре взаимоотношений, влияет на стоимость состояние позиции в других структурах [10]. Таким образом, человек с высоким социальным статусом, имеет хорошие шансы взять на себя инициативу, а руководители, как правило, имеют самый высокий рейтинг в системе эмоциональных предпочтений. Однако не изменения этих зависимостей главное: лидер и "звезда" - это разные роли в группе. Каждая группа должна реализовать механизм поддержки функционирования и существования группы. Их встреча в человеке - особый случай, и их существование как краеугольных камней различных структур внутригрупповых отношений является закономерностью.

Так, Коробейников О. П. определил лидерство как подчиненную позицию участников в зависимости от их ценностных потенциалов и ценностного вклада в жизнь группы [8]. На самом деле, в этой структуре есть две позиции: лидер и последователь, хотя можно разделить всех членов группы на определенный континуум в соответствии с размером их лидерского потенциала. Первый подход, однако, кажется более правильным. Дело в том, что лидерство существует как структура в группе только в момент совместной деятельности, которая назначает одного из членов группы на лидерство. Конечно, группа с большим опытом совместной деятельности, которая решает общие проблемы, приобрела большой опыт в руководстве разными людьми в разных ситуациях. Можно сказать, что в такой группе есть руководящая структура, в которой каждый человек занимает позицию в соответствии со своими заслугами. Однако, возможно, что новая ситуация требует лидерства человека, у которого ранее не было лидерского потенциала.

Причиной смены лидера обычно являются отклонения, нормы, цели и спецификации группы [9]. Это может быть связано с чрезмерным авторитаризмом лидера, которого нельзя ожидать от группы, и с его неспособностью справляться с новыми, более сложными задачами групповой деятельности. Есть основания говорить о других аспектах динамики лидерства как особого социально-психологического феномена, который отличается от институционального лидерства, особенно о степени и степени интенсификации лидерства в различных конкретных исторических условиях. Однако тенденция к увеличению удельного веса и ценностей неформальных групп и механизмов лидерства в существующей социальной структуре наводит на мысль о серьезных социальных противоречиях.

Нельзя учитывать, что механизм лидерства в этих условиях несет определенное обвинение против оппозиции официального руководства, системы официально культивируемых ценностей, норм и социальных ценностей [8]. В некоторых случаях лидерство может в некоторой степени рассматриваться как средство устранения определенных пробелов и пробелов в существующей системе управления и подчинения.

В зависимости от того, как выдвижной лидер компенсирует ошибки в своей голове, можно выделить два основных способа получения статуса лидера [10]. Первый относится к способности лидера избегать конфронтации с институциональным лидером и мотивирует его усилия и инициативы, чтобы помочь последнему в достижении его целей. Этот путь лежит в природе постепенного и не очень яркого процесса накопления и реализации потенциала нового лидера. Вторая включает в себя открытую конфронтацию с лидером или другим лидером, который занимал аналогичную позицию в сообществе. Таким образом, посредством сопротивления и конфликта с прежним руководством, более быстрое и более эффективное вовлечение нового лидера и его признание в качестве других может быть достигнуто в той же степени и менее надежным путем лидерства самореализации [10]. Это может быть чревато осложнениями, неудачами и даже неспособностью заявителя достичь более высокого управленческого статуса. Конечный результат в решающей степени зависит от психологической готовности заявителя заявить о себе как о руководителе в этой роли.

1.3 Лидерство в системе менеджмента

Руководство должно работать в системах и процессах вместе с людьми, которые работают в этих системах и процессах. Оказывается, лидерство нужно везде.

Менеджеры, чтобы успешно осуществлять управленческие функции, должны уметь подчиняться вам. Говоря сегодня в роли менеджеров, дипломатов, учителей, пионеров и просто человека, менеджер, в первую очередь, проявляется как лидер [3]. Лидерство в управлении превалирует над действиями во всех сферах профессиональной деятельности руководителя звания.

Лидер - существенное звено в социальной группе. Как только свет освещает человеческое сообщество, в его структуре появляется ваш гид. Расширение функций группы и расширение ваших сфер деятельности формирует иерархию лидеров [1].

Здесь начинают действовать и «формальные», и «неформальные» лидеры. Первые получат силы, выведут человека из рук высшей власти, вторым лидером станет признание других. Подлинные лидеры, способные направлять человека, становятся тем, кого люди признают повсеместно [5].

Люди хотят, чтобы у их лидера был не только и не столько технократический профессиональный смысл, ориентированный исключительно на процесс производства, но, прежде всего, лидер с человеческим лицом, со всеми шкалами психических переживаний [5]. В его работе следует ориентироваться на ориентацию на людей. Это истинная сущность лидерства. Не каждому руководителю (менеджеру) дано стать лидером.

Поскольку руководство по своей природе неотъемлемо, групповая деятельность и товарное производство зависят от людей, работающих в рабочих группах, руководства и управления. Независимо от того, организаторы производства или нет, но в каждой рабочей группе неизбежно появляется и есть свой лидер. Ему нужна группа как символ единства, как отец-наставник, как доверие в сложном взаимодействии с руководством и другими рабочими группами [11].

Появление лидера во всех ячейках человеческого общества столь же неизбежно. Но каково обычно влияние лидера на психологический климат и отношение рабочей группы?

Конечно, лидерство может быть положительным или отрицательным. В последнем случае деятельность лидера становится ненужной [6]. Поэтому теоретики и практики менеджмента давно пришли к выводу, что управлять процессом лидерства. Сама процедура относительно проста [12]:

1) рассмотрение психологических закономерностей функционирования социальной группы (спонтанное выражение групповых реакций, реализация внутриимпульсных целей и т.д.);

2) рассмотрение установленных групповых производственных задач;

3) сочетание неформальных и навязанных мер (выполнение управленческих функций неформального лидера).

Менеджеры становятся лидерами, в том случае если они осуществляют, свои управленческие функции через «призму» неформальных лидеров. Руководство оказывается заключенным в систему управления в трех направлениях [8]:

1) организация и корректировка деятельности работников (задачи, согласование, результаты, выполнение роли модератора);

2) мотивация к деятельности подчиненных (энтузиазм, удовлетворение индивидуальных и коллективных потребностей, вселенское доверие и т.д.);

3) представление групп (представление интересов групп извне, поддержание баланса между внешними и внутренними потребностями группы, определение перспектив развития группы).

Сказанное дает возможность сформулировать рабочее определение, функцию лидерства в управлении. Лидерство является неотъемлемой частью работы менеджеры в сочетании с оказанием целенаправленного воздействия на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы [14]. Инструменты таких эффектов проявляются коммуникативными навыками и личностными качествами менеджера, внутренними и внешними потребностями группы.