Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах».pdf

В целом для решения второго конфликта было необходимо провести разъяснение требований к работе, следовало разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого работника, как формируется его премия, порядок распределения обязанностей кратковременно отсутствующего работника.

В третьем конфликте оптимальным было решение с использованием координационных механизмов. Когда два руководителя имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение, что и было сделано.

Проведенный анализ показал, что в ООО «ЭНИГМА» существуют такие типы конфликтов, как межличностный, внутриличностный, конфликт между личностью и группой. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций неудовлетворительные условия труда, дисфункциональные причины и ограниченность ресурсов. Из всех известных способов решения конфликтных ситуаций в данной организации в основном только используются координационные механизмы, но не всеми руководителями.

Это только были конфликты, которые широко известны в организации. Но существуют также микроконфликты, которые не зафиксированы вышестоящим начальством. Это показал опрос 70-ти работников завода из разных подразделений относительно наличия в них конфликтов (2 человека – это руководители, остальные – рабочие, специалисты и служащие).

В таблице 2 представлен результат обработки анкеты (опросного листа) о наличии конфликтов на ООО «ЭНИГМА».

Из таблицы 2 видно, что почти 96 % опрошенных работников признало, что на предприятии происходят конфликты. При этом 77 % отметило, что это конфликты работника с работником, а 24 % - работника с начальством, доля отметивших конфликт руководителя с руководителем и работника с коллективом отметили несколько процентов.

Таблица 2

Результаты обработки анкеты о наличии конфликтов на ООО «ЭНИГМА»

Из причин конфликта респонденты выделили, прежде всего, большую загруженность работника (40% ответов), а также загруженность работника работой, не входящей в его обязанности (31,4%), несправедливое отношение к работнику (18,6 %). Вину работника за конфликт отметили 22,9 5 и связали ее с плохим характером. На ООО «ЭНИГМА» действуют следующие стратегии урегулирования конфликтных ситуаций.

Таблица 3

Стратегии урегулирования конфликтов

Продолжение табл. 3

Таким образом, ООО «ЭНИГМА» необходимо разработать механизмы предотвращения и управления конфликтами.

Таким образом, на современном предприятии конфликтная ситуация, связанная с внедрением новой технологии, является наиболее часто встречающейся. Управляя таким конфликтом, руководитель вырабатывает стратегию поведения, определяет комплекс процедур, позволяющих избежать негативных последствий данной конфликтной ситуации, обеспечить эффективное достижение поставленной цели.

3 Пути решения (урегулирования) социально-экономических конфликтов

3.1 Общие рекомендации по урегулированию социально-экономических конфликтов

Проблемы урегулирования конфликтов представляют собой отдельную часть сферы управления проблемными социальными процессами. Большое значение имеет фундаментальная установка того, что конфликт является объективным социальным явлением и возможной движущей силой развития. Сущность понятия «управление конфликтами» достаточно многоплановая. В конфликтологии процесс управления конфликтами включает несколько самостоятельных комплексов мероприятий: предупреждения, регулирования и разрешения конфликтов.

Главными причинами возникновения трудовых конфликтов и споров, по мнению исследователей, являются несправедливость в оплате труда наемных работников и наличие неблагоприятных условий труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим и эргономическим требованиям и стандартам.

Разрешение конфликта на основе регулирования и локализации социальной напряженности предполагает изучение не только состава и структуры социальных явлений, но и их источников, процессов их становления, взаимопревращения, последовательности и соотнесенности в социальном пространстве.

Во избежание возникновения конфликтных ситуаций важно, чтобы разработанные на более высоком уровне условия оплаты труда должны быть нижним пределом при разработке условий зарплаты на уровне коллективного договора. В то же время, если позволяет рыночная ситуация и эффективная работа, то не исключается установление более выгодных для наемных работников условий оплаты труда.

В области условий и охраны труда необходимо разрабатывать систему государственного управления этой сферой социально-трудовых отношений, предусматривающую комплексное решение задач по социальной защите наемных работников от профессионального риска, установление необходимых для этого гарантий.

Итак, пути и способы регулирования социальных конфликтов зависят от особенностей их возникновения и протекания. П. Сорокин справедливо указывал на связь конфликта с удовлетворением потребностей людей. По его мнению, источник конфликтов лежит в подавлении базовых потребностей людей, без которых они не могут существовать. Прежде всего, потребность в пище, одежде, жилище, самосохранении, самовыражении. При этом важны не только сами эти потребности, но и средства их удовлетворения, доступ к соответствующим видам деятельности, который обусловлен социальной организацией общества.

В этой связи определение путей регулирования конфликтов должно основываться на знании приоритетных потребностей, интересов и целей людей в те или иные периоды развития общества.

Наилучший способ регулирования социального конфликта – его предупреждение, умение действовать превентивно. Надо знать и уметь наблюдать за такими явлениями, которые можно было бы назвать индикаторами конфликта. Среди них: неповиновение, напряженность, недовольство сотрудников, снижение основных показателей производственной деятельности, увеличение числа жалоб, невыходов на работу, нарушений дисциплины, увольнений.

В производственном коллективе можно внедрять специальные механизмы отслеживания таких социальных индикаторов. Например, в Японии для этой цели используют кружки качества, службы внимания, рабочего настроения, телефон доверия и даже резиновый манекен администратора.

В условиях нарастания социальной напряженности знание ее индикаторов позволяет умело не давать повода для инцидента, с которого начинается конфликт. В качестве инцидента могут выступать такие обстоятельства, как резкое изменение внешней ситуации, провоцирующие действия одной из конфликтующих сторон, возникновение спорных ситуаций. Чаще всего в качестве инцидента выступают непродуманные действия администрации, связанные с нововведениями, неудачными кадровыми решениями.

Для управления социальным конфликтом чрезвычайно важно умение вести переговоры, ведь, в конечном счете, обе конфликтующие стороны заинтересованы в достижении компромисса.

В процессе ведения переговоров можно выделить:

• подготовительную фазу, первоначальный выбор позиции;

• поисковую фазу;

• финальную фазу.

Западные социологи разработали несколько принципов, которые помогают лидерам вести переговоры в процессе разрешения социального конфликта.

Важнейшие среди них:

• переговоры начинаются с конструктивного определения проблемы;

• участвующие стороны должны понимать друг друга;

• долговременные решения базируются на интересах, а не позициях;

• переговоры должны быть гибкими.

Для нашего общества характерно нарастание конфликтности. Миграция русскоязычного населения, инфляция, рост безработицы – все это обещает нам нелегкое и конфликтное будущее. Важно накапливать опыт цивилизованного решения социальных конфликтов. Умение управлять ситуацией, находить компромиссы – необходимое качество для социолога, менеджера, социального работника, тем более руководителя, политического или общественного деятеля.

Итоги конфликта определяются по многим параметрам. Течение и разрешение локального конфликта чаще всего не влияет на жизнь большинства населения. Глобальные, национальные и межнациональные конфликты отражаются на судьбах миллионов людей, уничтожают культурные ценности и производственные мощности, уносят жизни. Между этими крайними формами конфликта много других вариантов.

Социальный конфликт – сложное социальное взаимодействие, содержанием которого является процесс развития и разрешения непримиримых противоречий, т. е. таких, которые невозможно разрешить без изменения основных условий и факторов взаимодействия. Из этого следует – разрешение конфликта требует изменений в социальной жизни людей.

Вместе с тем необходимо учитывать, что никакое общество никогда не бывает по всем показателям только конфликтным. В любом обществе, даже находящемся в состоянии войны, наблюдается не только конфликт, но и согласие.

В развитии социального согласия можно выделять этапы, формы, исследовать протяженность и длительность. Принципиально важно различать ценностное и функционально-целевое согласие. Ценностное согласие – это характеристика состояния и взаимодействия между находящимися в единстве социальными субъектами, ориентирующимися на близкие, совпадающие ценности. Функционально-целевое согласие – это характеристика взаимосвязи между находящимися в единстве социальными субъектами, имеющими общие потребности, интересы и цели, а также общие представления о способах их достижения, закрепленные в правовых нормах. Это всегда согласие социальных субъектов, преследующих определенную цель.