Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Включение нового сотрудника в рабочий процесс начинается с процесса адаптации. От эффективности организации данного процесса зависит результативность нового рабочего и возможность реализации его навыков, а так же достижение целей компании. Система адаптации персонала разрабатывается и используется для того, чтобы сократить риски сторон и вводить в организацию специалистов так, чтобы стороны не чувствовали себя дискомфортно. Четкость реализации программы адаптации обеспечивает введение нового рабочего в коллектив и в профессиональном, и в психосоциальном плане.^[1]

Актуальность исследования. Проблематика адаптации персонала может проявиться в качестве профессионализма сотрудника, и в психологическом напряжении от выполнения работы в новой компании. Программу адаптации применяют не только для новых рабочих, но и для сотрудников, которые перешли в другой отдел, стали использовать новую программу, приняли новые обязанности.

В организациях на практике редко уделяется много внимания адаптационным процессам и «акклиматизации» принятых сотрудников. Как правило, можно наблюдать стихийную адаптацию нового сотрудника в компании, без каких-либо программ адаптации. Никто не возражает, что новому сотруднику приходится сложно. Ситуация – новый коллектив, организация рабочего пространства и план работы малознаком или имеет множество нюансов. Профессиональные задачи имеют свои отраслевые особенности. Личность руководителя представляется поверхностно, наблюдаются проблемы с коммуникацией. Знакомых в компании как правило нет. Закрепленных за сотрудником курирующих лиц может и не быть. В первые дни не ясны группировки в коллективе и «расстановка сил» в компании.^[2]

Отсюда постановка проблем адаптации и отсутствие внятной программы по их вовлечению в рабочий процесс, с психологической точки зрения и обусловливают актуальность работы.

Объект исследования – адаптация персонала и молодых специалистов.

Предметом исследования выступает психологическое обеспечение адаптации персонала в организации.

Цель исследования заключается в выявлении особенностей психологической адаптации специалистов в организации.

Согласно цели поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические подходы в современной психологической науке понятия «адаптация»;

2. Определить особенности психологической адаптации молодых специалистов в организации;

3. Произвести выбор психодиагностических методик для исследования психологической адаптации молодых специалистов в организации;

4. Провести исследование психологической адаптации молодых специалистов в организации;

5. По итогам исследования разработать методики коррекции психологической адаптации молодых специалистов в организации.

Теоретическую и методологическую базу работы составили научные труды Астапова В.М., Аракелова Н., Артюховой Т.Ю., Айзенка Г., Бороздиной Л.В., Березина Ф.Б., Волкова Б.С., Левитова Н.Д., Ковалева А.Г., Климова Е.А., Мур Э, Файн Д.

При анализе проблемы адаптации в работе использовались следующие методы исследования: экспериментальные – тестирование, опрос, сравнительный анализ качественных характеристик, психодиагностические методики: Методика FPI, Методика К. Роджерса и Р. Даймонда, Методика Ч.Д. Спилбергера, Ю.Л. Ханина, Методика адаптации Н.Е. Водопьяновой, Опросник на выгорание (MBI) (С. Джексон, К. Маслач); теоретические – анализ психологической литературы, синтез, обобщение, сравнение.

Базой исследования является сумермаркет организации ПАО «Магнит. В исследовании приняли участие специалисты, принятые на работу за последние 4 месяца в отдел логистики и снабжения. Количество респондентов составляют 10 человек.

Практическая значимость представленного исследования заключается в том, что в работе раскрывается методика исследования психологического состояния при адаптации молодых специалистов в организации. Полученные результаты можно использовать в практике работы ПАО «Магнит» для определения и коррекции психологического состояния молодых специалистов в организации в процессе адаптации.

1. Теоретические подходы к психологической адаптации персонала

1.1 Понятие адаптации в современной психологической науке

В экономической науке процесс, от которого зависит, как быстро вновь принятый специалист сможет приносить компании прибыль – называется процесс адаптации. Второй экономической задачей, которая решается в процессе адаптации нового специалиста является снижение затрат на поиск и наем новых специалистов.

Наличие установленной процедуры адаптации создает «прозрачность» работы нового специалиста в первые месяцы работы, тем самым, снижается риск увольнения сотрудника из компании. Переход из компании в компанию всегда являлось мощным стрессогенным фактором для специалистов. Понятная процедура адаптации является главным инструментом, который снижает стрессогенность к минимуму.

Адаптация новых специалистов в коллективе – это важная задача, над которой в организации работает отдел кадров.

Адаптацию нельзя понимать как изолированный, отдельный процесс, не связанный с работой управления персоналом в организации.

Формализованный процесс адаптации базируется на основе структуры управления компании. К примеру, при разработке процедуры адаптации нужно наличие приказов об отделах и наличие должностных инструкций, т.к. на них основываются критерии оценки специалистов и стандарты адаптации.^[3]

Процесс приспособления молодого специалиста и организации, основанные на организационных и профессиональных условиях работы, должен иметь взаимосвязь и со стратегическим планированием в компании, так и с принятыми программами мотивации персонала, развития и оценки персонала, и со сложившейся корпоративной культурой в организации.

Слабая работа отдела кадров по адаптации, отсутствие принятых процедур адаптации новых специалистов влечет за собой не вовлеченность нового специалиста в коллективе, проблемы психосоциального характера, и увольнение специалиста по инициативе руководства. Соответственно продуктивность мер по комплектованию компании персоналом снижается, эффективность работы организации будет ухудшаться. Что бы это предотвратить необходимо пройти ряд этапов по созданию грамотной процедуры адаптации.

Этапы разработки эффективной процедуры адаптации:

Этап 1. Необходимо определить факторы, которые влияют на продуктивную вовлеченность новых специалистов, а также создать критерии оценки адаптации молодых сотрудников;

Этап 2. Установить мероприятия, необходимые, для принятия и понимания новым специалистом существующих в организации правил и норм;

Этап 3. Определить ответственных лиц, которые проводят и контролируют мероприятия по адаптации, разделить сферы ответственности разных отделов, включенных в этот процесс.^[4]

Организационная адаптация базируется на принятии и понимании молодым специалистом своего профессионального статуса, существующих механизмов управления и структуры организации. Компания должна организовать новому сотруднику минимальный экскурс в историю создания и работы организации, рассказать о партнерах и клиентах, ознакомить с приказами и документами об организационной структуре и положениями об отделе, где он будет работать. Предоставить личную должностную инструкцию. Руководство должно познакомить нового сотрудника с непосредственным начальником (если это не сделали при собеседовании) и объяснить ему механизм эскалации проблем.

Процесс социально-психологической адаптации специалиста – это процесс принятия новых норм взаимоотношений и поведения в новой компании, приспособление к новому коллективу. Необходимо ознакомить принятого специалиста и обсудить с ним цели и миссию организации, рассказать о традициях, которые приняты в организации, познакомить его с коллективом не только его отдела, но и с коллегами, с которыми он будет связан профессионально (функциональные связи подразделения должен быть отражены в должностных инструкциях).

В случае присутствия уникальных условий деятельности (удаленность или закрытость организации) необходимо проведение социально-психологических тренировок, направленных на формирование установленных норм, стиля взаимоотношений и психологического комфорта при осуществлении профессиональной деятельности.

Под профессиональной адаптацией понимается постепенное улучшение профессиональных навыков и навыков коммуникации до определенного уровня, необходимого для осуществления новым специалистом своих профессиональных обязанностей на необходимом для организации уровне. Набор данных навыков должен быть определен в должностной инструкции, которую сотруднику выдает отдел кадров под роспись.

Должны быть созданы и доведены до сведения сотрудника критерии успешности при прохождении испытательного срока и достижение поставленных задач. Необходимо уделять внимание организационной адаптации новых специалистов, которые проходят первичную адаптацию, т.е. специалистам, для которых это место работы является в карьере первым.^[5]

Сотрудники, у которых нет опыта работы, как правило, не имеют опыта организационного поведения. Для них зачастую является психологической проблемой обратиться к коллегам по отделу по вопросу получения информации для исполнения своей работы, так же у них нет опыта работы с документацией и первоисточниками.

Отделу кадров необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой компании, с системой документооборота организации, служебных взаимоотношениях отделов и работников. Это позволит минимизировать психо-эмоциональное напряжение нового работника от непонимания своей роли в новой компании. Для каждой компании характерен уникальный стиль общения и служебных отношений в коллективе.

Для успешной профессиональной и организационной адаптации необходимо внедрять институт наставничества в компании, чтобы новый специалист не был «брошенным» после выхода на работу. Наставник - это опытный специалист отдела, который положительно зарекомендовал себя в профессиональной сфере. На наставника возлагают основную работу по профессиональной адаптации нанятого нового специалиста, а также работу по организационной адаптации.

Работник отдела кадров обязан контролировать и направлять работу наставника. Наставнику вводят дополнительную премию в случае успешной адаптации введенного в коллектив сотрудника.^[6]

Для социально-психологической адаптации нанятых специалистов отделом кадров проводятся периодические мероприятия (тренинги, опросы), а также тщательное наблюдение отношений «наставник - новый сотрудник».

Психологическая адаптация новых специалистов в организациях включает социальные, межличностные и деловые отношения, позволяющие человеку адаптироваться в новой профессиональной среде. В современной психологической науке психологический смысл адаптации — это направленность человека на минимизацию эмоциональной напряженности, причина которой является отсутствие профессионального опыта по своей рабочей специальности. Психологическая адаптация нового сотрудника является процессом формирования социального взаимодействия коллектива и личности специалиста. Психологическая адаптация включает в себя блоки:

1. Привыкание личности к новой работе;

2. Адаптация специалиста к социально-психологическому климату нового коллектива;

3. Развитие личности в организации, улучшение самоорганизации и самореализации.

При адаптации важную роль играют социально-психологические аспекты этого процесса. Личность приспосабливается к особенностям социально-психологического климата нового коллектива и осваивает нормы социального поведения, устанавливает взаимоотношения между коллективом и личности для обеспечения и достижения эффективного труда, удовлетворяются духовные и материально-бытовые потребности сторон.^[7]

Для того чтобы улучшить процесс адаптации, психологами разработан и внедрен набор мероприятий по психологической поддержке персонала и молодых специалистов. Процесс психологической адаптации специалистов состоит из ряда этапов:

Этап 1. Знакомство. Во время этапа знакомства новый специалист узнает о специфике общения коллектива и клиентами организации.

Этап 2. Обучение. Обучающий этап включает в себя теоретическую (психопрофилактика) и практическую (тренинг, обучение элементам самоконтроля и саморегуляции) психологическую подготовку.

Этап 3. Ассимиляция. В рамках этого этапа работник приспосабливается к сфере профессиональной деятельности и к коллективу.

У работника на этапе знакомства происходит входная психологическая диагностика, которая состоит: