Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

1) из исследования уровня тенденций эмпатии — определение уровня эмпатии;

2) из опросника Кеттелла — анализ особенностей личности;

3) из теста для определения конфликтности личности (основан на положении о ведущей роли полушария головного мозга, в редакции Г. Н. Маркова);^[8]

4) из методики «Цель — средство — результат» — анализирует особенности структуры деятельности личности.

В процессе обучения социально-психологическое обследование продолжается до 4 месяцев и включает:

1) методику Л. И. Вассермана диагностики невротизации;

2) ценностные ориентации, для анализа потребностей и уровня их согласованности;

3) анкету, анализирующую адаптацию сотрудника.

Ассимиляция является итогом адаптационного периода (к годовщине работы) и состоит из набора методик:

1. Методика Л. И. Вассермана, диагностирующая невротизацию;

2. «Цель — средство — результат» — анализирует особенности структуры деятельности работника;

3. Опросник «Профессиональное (эмоциональное) выгорание» (по Н. Е. Водопьяновой).

Программа этапа обучения состоит из набора коллективных и личных занятий для психологической работы. Выделим три составляющие данной программы:

1. Психологический тренинг (методики, направленные на самоактуализацию, развитие мотивации, мобильности в профессиональной работе).

2. Психологическая профилактика (беседа или лекция).

3. Психологическая коррекция (саморегуляция, самоконтроль, улучшение навыков и способностей).

Отсюда, развитие механизма адаптации новых сотрудников к новым условиям — это ответственная и сложная задача. Новый специалист, особенно только начинающий карьеру, сталкивается с процессом адаптации на рабочем месте, где большую роль играет социально-психологический аспект. В процессе адаптации в современной компании очень важно понять специфику деятельности компании и принять ее.^[9]

Принятие сотрудником корпоративной культуры вместе с соблюдением норм, принципов и правил компании и коллектива позволяет выстраивать устойчивые взаимоотношения, и процесс вовлечения проходит спокойно и быстро. Наиболее продуктивным инструментом адаптации в современной психологической науке является институт наставничества, закрепление и развитие которого на организационном уровне в современных компаниях позволит снизить издержки компании, уменьшить кадровую текучесть и создать нормальный психологический климат в рабочем коллективе.

1.2 Особенности психологической адаптации персонала на предприятии

При адаптации персонала выделяют два главных аспекта: психологический и профессиональный.

Исследователи под профессиональной адаптацией понимают достижение персоналом определённого уровня профессионального умения и навыков, развитие устойчивого положительного отношения к выбранной специальности, формирование ряда профессионально необходимых качеств личности.

Под психологической адаптацией понимают адаптацию к личностной среде организации и коллективу, которая выражается в нормальном вхождении нового сотрудника в коллектив. Так же адаптация выражается в усвоении и принятии работником норм жизни производственного коллектива, в развитии и закреплении навыков и умений межличностного общения в этом коллективе, в достижении социального положения, когда новичок становится равным членом коллектива, достигает эмоционального комфорта в коллективе.^[10]

Психологическая адаптация рассматривается в узком и широком смысле слова. В широком смысле под адаптацией понимают любые взаимодействия личности и среды, при которых наблюдается согласование их структур, поведения и функций. Адаптация понимается как способ связи индивида и макросоциума, подчеркивается повышение общественного положения личности, приобретение новых социальных ролей, т.е. адаптация равна социализации.

Адаптация в узком смысле понимается как взаимоотношения индивида с малой группой, чаще всего со студенческой или производственной. В рамках социальной психологии, процесс адаптации рассматривается как процесс вхождения индивида в малую группу, понимание ею сложившихся отношений, норм, занятие социального места в структуре взаимоотношений между членами коллектива.^[11]

Особенности психологического понимания адаптации заключаются в том, что отношения личности и коллектива рассматриваются как опосредованные малыми группами, куда входит индивид. В свою очередь малая группа становится одной из сторон, которая участвует в адаптационном взаимодействии, создавая новую социальную среду – некую психосоциальную сферу, к которой приспосабливается индивид.

Иными словами, психологическая адаптация понимается как процесс позитивного изменения сторон профессиональных отношений. Личность, при входе в новое социальное образование, определенным образом изменяет систему отношений. Группа в свою очередь реагирует на появление нового индивида корректировкой своих традиций, правил и норм.^[12]

Адаптация – и в психологии, и в биологии – понимается как единство противоположных процессов: ассимиляции и аккомодации. Аккомодация обеспечивает модификацию действий субъекта или функционирования организма в соответствии с характером среды. Ассимиляция - процесс изменяет компоненты окружающей среды, перерабатывая их под структуру организма или включая в схему поведения личности. Данные процессы взаимосвязаны и опосредствуют друг друга (не исключая в каждом случае наличие ведущей роли любого из них).

В рамках управления персоналом большой интерес представляет психологическая производственная адаптация. Именно она является механизмом решения такой проблемы, как создание у персонала или нового рабочего необходимого уровня качества и производительности труда в самые короткие сроки.^[13]

Принципиальными целями адаптации являются:

– снижение неопределенности и озабоченности у сотрудника;

– уменьшение начальных издержек, так как пока новый сотрудник плохо знает рабочий процесс, он работает менее продуктивно и требует больших затрат;

– сокращение текучести кадров, так как если новый сотрудник чувствует себя некомфортно и ненужными на новой работе, то он может отреагировать на это уходом с работы.

Цель системы психологической адаптации работника заключается в снижении затрат компании за счет следующих факторов:^[14]

1. Снижение текучести кадров: уменьшение количества сотрудников, покинувших организацию в течении года; минимизация сотрудников, не прошедших испытательный срок.

2. Ускорение процесса адаптации работника к должности: уменьшение возможных ошибок, связанных с исполнением обязанностей; достижение необходимой продуктивности работы.

Психологические выгоды, получаемые работником после прохождения адаптации:

– снижение уровня беспокойства и неопределенности;

– понимание профессиональных процедур, необходимых для работы;

– повышение удовлетворенности от работы и развитие позитивного отношения к организации;

– выстраивание нормального взаимодействия с коллективом;

– освоение принятых норм корпоративной культуры;

– получение психологической поддержки от линейного руководителя или наставника в процессе испытательного срока.

Выгоды, получаемые организацией от выстроенной системы адаптации:^[15]

– выявление недостатков системы подбора в организации;

– создание механизма оценки управленческих и профессиональных компетенций работника и его потенциала в итоге испытательного срока;

– обоснование кадровых решений в отношении наставника и нового сотрудника после окончания адаптационного периода;

– развитие управленческих компетенций руководителей отделов и наставников;

– повышение лояльности работника к работодателю.

Психологическая адаптация персонала должно строиться на всестороннем учете приведенных факторов в их взаимодействии и взаимосвязи.

Психологическое сопровождение в адаптации заключается в определении профессионально значимых психофизиологических свойств, так как данный вид адаптационного синдрома детерминирован латентной профессиональной непригодностью. Чтобы снизить тревожность и мобилизацию профессиональной активности работника целесообразно использовать психологическое консультирование и тренинги саморегуляции эмоциональных состояний.

Выводы по главе 1

Таким образом, психологическая адаптация состоит в снятии состояния тревоги, развитии чувства социальной защищенности и востребованности, создании позитивной установки на преодоление трудностей, актуализации резервных психологических возможностей работника.

В ходе адаптации большую сложность у принятых специалистов вызывает включение в сложившуюся систему межличностных связей коллектива и усвоение групповых норм. Наибольшую важность для принятого сотрудника представляет информация относительно коллективных норм, соблюдение которых обязательно, а нарушение будет порицаться коллективом.^[16]

Психологическая адаптация заключается в том, что принятому работнику помогают понять стандарты профессионального поведения и предупреждают о последствиях их нарушения. У работников могут возникнуть конфликты, обусловленные игнорированием групповых норм поведения. Здесь необходима срочная помощь наставника в разрешении конфликта.

Отсюда психологическая адаптация принятых сотрудников в организации играет важнейшую роль. Она отражает процесс приспособления личности к малой группе, усвоение ею новых отношений, норм, занятие своего места в иерархии отношений в коллективе. Если молодой специалист психологически подготовлен к исполнению профессиональных обязанностей в новой организации, значит, компания добивается своей цели – минимизация издержек.

2. Практическое исследование психологической адаптации молодых специалистов в организации

2.1 Теоретическое обоснование методики исследования психологической адаптации молодых специалистов в организации

Исследование проводилось на основе местного гипермаркета организации ПАО «Магнит». Выборку исследования составили специалисты, принятые на работу за последние 4 месяца в отдел логистики и снабжения. Количество респондентов составляют 10 человек.

Исследование проводилось в два этапа:

1. Первый этап включает подготовку к диагностическому анализу, проведение аналитической работы по методике, обработка результатов, проведение соответствующих выводов.

2. Второй этап включает разработку и реализацию развивающей программы по коррекции психологического состояния при адаптации молодых специалистов.

Чтобы составить целостную картину психологического состояния специалистов в рамках адаптации, нужно в процессе диагностики определить три типа данных по интересующей характеристике: Q-, L- и Т-данные.^[17]

1. Q-данные (от англ. question – вопрос). Тип данных определяется с помощью разнообразных методов самооценок, методов опросов и пр.

Основная причина искажения Q-данных носит мотивационный и познавательный характер.

Познавательные искажения обусловлены низким уровнем культуры и интеллекта испытуемых, использованием ложных эталонов, отсутствием специальных знаний и навыков самонаблюдения. Разная мотивация испытуемых является источником искажения данных либо в сторону подчеркивания своих дефектов, либо в сторону социальной желательности. Такие искажения носят как бессознательный, так и как сознательный характер. Для их учета (устранения) используют шкалы коррекции и лжи, построение опросников с супервопросами и пр.