Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в управлении ).pdf

- наказание носит индивидуальный характер;

- взыскание должно быть значимо для сотрудника;

- справедливость наказания (привлекать к ответственности работника можно толь­ко за невыполненные обязанности);

- необходимо учесть обстоятельства совершения поступка, а также его тяжесть, моральные и экономические по­следствия;

- наказание не должно унизить сотрудника и задеть его достоинства.^[19]

Таким образом, можно сделать следующий вывод: мотивация персонала - важная и самая сложная сторона в управлении работниками в организации. Мотивация, являясь одним из направлений управленческой мысли, имеет давнюю историю развития и большой исследовательский материал, но понятие мотивации до сих пор остается неопределенным у теоретиков менеджмента. В настоящий момент существует четыре основные сис­темы методов, чтобы улучшить мотивацию работников и повысить результативность их труда.

2. Участие работников в управлении организацией

2.1. Участие работников в капитале предприятия как форма мотивации трудовой деятельности

Мотивация персонала для любого общества и экономической системы носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация является процессом создания системы условий или мотивов, которые оказывают воздействие на поведение человека, направляют его в нужную для организации сторону, осуществляют регулирование его интенсивности, границ, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивости, старательности в деле достижения целей.^[20]

Участие персонала в распределении прибыли - сегодня широко распространенная система управления организацией. Данная система начала развиваться с попыток усовершенствовать организацию заработной платы наемных работников, чтобы усилить ее мотивационное воздействие на результаты труда. Для этого осуществлялось обоснование возможности производить выплаты из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весомым и очевидным. Однако применение систем участия в прибыли создает у персонала заинтересованность в эффективной работе сегодня, но не стимулирует в производственной деятельности понимание и учет долгосрочных перспектив развития компании. Она основана на показателях общей или балансовой прибыли, с помощью которых отражаются, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации (речь идет о размере оборота, состоянии рынков сбыта, уровне цен).

Существуют следующие ключевые вопросы, решение которых влияет на эффективность реализации программ по распределению прибыли:

- кто разрабатывает и внедряет план, как распределяется степень участия в этих процессах руководства и рабочего персонала;

- какие подразделения будут охвачены планом;

- какой критерий будет использован, чтобы оценить степень трудового вклада.^[21]

Реальные изменения взаимоотношений руководства компании и трудового персонала могут произойти только после того, как будут успешно решены все перечисленные вопросы. Данный подход к распределению прибыли может обеспечить фундаментальные изменения в концепции, которая определяет право собственности каждого сотрудника компании. В данном моменте и закладывается стимулирующая основа подобных программ.

Участие в прибылях предприниматели используют в качестве средства, способствующего сохранению социального мира внутри организации, и как фактора повышения заинтересованности в ее экономических успехах. В основе системы участия в прибыли могул лежать показатели, условия выплат, круг лиц, получающий эти выплаты. В различных странах мира данные системы характеризуются своими особенностями, что обуславливает история развития экономики, менталитет людей в той или иной стране, традиции и обычаи трудовой жизни.

Особенностью системы участия в прибыли является то, что эффект от ее применения возникает не сразу, а через определенное время после внедрения. Это объясняется психологическим действием привыкания, в соответствии с которым достижение наибольшего эффекта от принятого или не принятого воздействия происходит с течением времени. В то же время в системе участия в прибыли имеется своя специфика применения. Она позволяет достичь высокого экономического и социального эффекта в тех случаях, когда у работников имеется своевременная и точная информация о деятельности компании. Система участия в прибыли будет неэффективна, если она охватывает не весь персонал компании.

Важная проблема заключается также в распределении прибыли между суммами, которые направляются на обеспечение системы участия в прибыли и на развитие производства. Малые суммы, которые администрация отчисляет на распределение между работниками компании, могут быть недостаточны для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися ее прибылью. При выплате больших сумм происходит сокращение расходов на развитие производства, что приводит к подрыву перспективности развития компании и грозит в будущем обернуться экономическими трудностями. Поэтому является очень важным правильное распределение средств между воспроизводством и системами участия в прибыли.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: по своей сути система участия в управлении на основе распределения прибыли представляет собой элемент оперативного управления компанией для получения прибыли. Наравне с собственником персонал компании делит риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем обеспечить более высокие результаты и компенсировать потери сегодняшнего дня.

2.2. Формы участия персонала в управлении организацией

Участие персонала компании в управлении (или стимулирование персонала через прибыль) заключается в распределении определенной части прибыли между персоналом организации (компании). Такое распределение может носить срочный характер (ежемесячные выплаты) или отсроченный (выплата производится один раз за несколько месяцев), а также может иметь форму денежных выплат или размещения среди персонала компании эмитированных этой компанией акций.^[22]

Объективная необходимость применять различные формы участия в управлении компанией основана на том, что даже при наиболее совершенных системах индивидуальной и коллективной оплаты труды не всегда порождается желание каждого работника действительно быть причастным к высоким и стабильным общим результатам деятельности.

Наличие справедливого, четкого и понятного для всех механизма распределения части прибыли между собственником, администрацией, специалистами и рабочими становится все более определяющим не только для того, чтобы создать положительный социально-психологический климат, но и для процветания любой компании.

На дополнительные выплаты из полученной прибыли оказывают влияние многие обстоятельства: затраты на производство, цена, конкурентные позиции, финансовая ситуация организации и т.п. Размер дополнительных выплат определяет отдельное соглашение, заключаемое между соответствующими сторонами при проведении коллективных переговоров на предприятии.

Системы участия в капитале предприятия дифференцируются в зависимости от характеристик и средств мотивации труда (рисунок 1).

При разработке системы участия, которая базируется на показателе прибыли, необходимо учитывать трудность, которая состоит в том, чтобы определить непосредственную связь между ее ростом и вкладом конкретного работника. В связи с этим нередко находят применение системы мотивации, которые увязаны с результатами производственной деятельности. Тем самым система участия в прибыли компании трансформируется в систему участия в общих результатах ее деятельности.

В системе оценки заслуг предусматривается оценка усилий и поведения работника на основе ряда факторов.

По каждому фактору определяется соответствующая система баллов, а для расчетов оценки на различных уровнях устанавливаются нормы, на основании которых периодически осуществляется расчет показателя эффективности деятельности каждого работника. Итоговые результаты образуют уровень дополнительного вознаграждения.

Участие работников в капитале предприятия

На основе отношений собственности

По результатам общей деятельности предприятия

Система предоставления акций работникам своих компаний

Система стимулирования конкретного объема работ, производства продукции, ее продажи и т.п.

Система совместного владения активами компании при посредничестве инвестиционных фондов

Система участи в зависимости от производительности труда

Система премиальных выплат (бонусов)

Система распространения опционов акций

Система оценки заслуг

Система коллективного стимулирования

Рис. 1. Классификация систем участия персонала в капитале предприятия

Рисунок составлен по: Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – №2-1 (28).

Систему стимулирования увеличения конкретных объемов продукции работ, продажи наиболее успешно можно использовать в относительно автономной структуре, которая имеет законченный производственный цикл.

В большинстве случаев такая структура имеет собственный бюджет, который пропорционален, например, объему продажи продукции. Поэтому у персонала должно быть ощущение прямой связи между эффективностью труда и успехом компании на рынке.

Система распределения прибыли, которая базируется на росте производительности труда, проектируется таким образом, чтобы произвести уменьшение удельных затрат труда путем поощрения более высокой его результативности, не повышая постоянные затраты, связанные с увеличением трудоемкости.

Наиболее известной и одновременно простой системой является определение так называемого общего коэффициента, который определяется отношением совокупных затрат на рабочую силу к объему реализованной продукции. Такое соотношение принимается за базовый уровень коэффициента. Оно применимо, например, к предприятиям, относящимся к большинству отраслей обрабатывающей промышленности. Используя такой базовый коэффициент и учитывая объем продукции, реализуемой в определенном периоде, определяются допустимые затраты на рабочую силу. Затем происходит сравнение этих затрат с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, то персоналу выплачивается премия на уровне 40-75% от полученной экономии (роста прибыли).^[23]

Систему коллективного стимулирования применяют, как правило, в том случае, когда поощрение персонала, путем его участия в прибыли, возможно только в коллективном порядке. При этом в большинстве случаев распределение группового бонуса происходит в такой же пропорции, как и основной заработной платы. Преимуществом такого подхода (при определенных его недостатках) является то, что в группе существует гарантия относительно справедливого распределения объема работ.

Более устойчивую заинтересованность работников в деятельности компании, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивает их участие в собственности. В большинстве случаев оно реализуется путем предоставления работникам акций своей компании.

В данном случае владение акциями имеет значение даже большее, чем только участие в прибыли путем получения соответствующих дивидендов. Это система не только идентифицирует интересы персонала и компании, но и мобилизует личные сбережения граждан, чтобы инвестировать их в производство.

Рассмотренные системы позволяют выработать следующие формы участия персонала в управлении компанией (рисунок 2):

Формы участия персонала в капитале компании

Продажа акций персоналу по льготной стоимости или бесплатно

Основание общества с долевым участием сотрудников

Выплата акций по итогам деятельности

Опционы на акции

Системы единиц участия

Права в приросте стоимости основного капитала

Рис. 2. Формы участия персонала в управлении предприятием

Рисунок составлен по: Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – №2-1 (28).

Опционы на акции дают право приобретения акций фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, которая за­фиксирована в момент представления опциона (обычно она является теку­щей рыночной ценой или 95% от этой цены). Приобретя акции, со­трудники уже непосредственно заинтересованы в том, что повы­шался их курс, а, следовательно, увеличивалась рыночная ценность компании. Таким образом, персонал связывает свое благополучие на долгосрочную перспективу с процветанием компании.^[24]

Выплата акций по итогам деятельности означает, что акции компании присуждаются при достижении конкретных (часто долгосрочных) целей деятельности компании.