Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в управлении ).pdf

Права в приросте стоимости основного капитала являются отложенными выплатами, основанными на увеличении цены акции со времени присуждения таких прав.

Системы единиц участия являются аналогичными правам в приросте стоимости капитала во всем, кроме того, что на оплату оказывает влияние не цена на акции, а результаты производственной деятельности.

Таким образом, подведем итог. Применение различных систем участия в прибыли является достаточно действенным способом для поощрения персонала за достижение общих результатов хозяйствования, но сами по себе еще не решают проблемы по формированию эффективного механизма мотивации трудовой деятельности в компании. На функционирование такого механизма оказывает положительное влияние как внутренние, так и внешние факторы.

В любом случае, для организации системы вознаграждения персонала в качестве основы требуется стиль управления, предусматривающий создание гибких структур в согласовании с процессом социально-экономического развития предприятия. При этом весьма ценным является постоянный процесс, связанный с изучением, обобщением и использованием зарубежного опыта участия персонала в прибыли компании.

2.3. Участие персонала в управлении при различных организационно-правовых формах предприятий

Право каждого работника на участие в управлении компанией непосредственно или посредством своих представительных органов регулируется Трудовым кодексом, федеральными законами, а на уровне организации - учредительными документами, коллективным договором.

Термин «участие работников в управлении» можно применить только в том случае, если речь идет об отдельно взятой организации, на уровне отдельного работодателя.

На право работников участвовать в управлении, прежде всего, оказывает влияние организационно-правовая форма организации (работодателя). В то же время Трудовой кодекс обязывает работодателей проводить консультации с представителями трудового коллектива по достаточно большому числу вопросов финансово-экономической деятельности.

В российском законодательстве предусматривается практически единственная организационно-правовая форма, позволяющая работникам напрямую и непосредственно принимать участие в управлении компанией. Это акционерные общества работников (народных предприятий), регулирование правового положения которых осуществляет Федеральный закон от 19.07.98 №115-ФЗ.^[25] Однако на практике большого распространения в России данная организационно-правовая форма не получила.

Типичным органом, который представляет интересы работников в управлении организацией, являются профессиональные союзы. Закрепление полномочий профсоюзов, как представителей работников по участию в управлении организацией, закреплены на основании Федерального закона от 12.01.96 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

В соответствии с упомянутым законом, профсоюзы работников вправе иметь своих представителей в каждом коллегиальном органе управления организацией.^[26]

Данное положение не применяется автоматически, необходимо учитывать нормы, которые регулируются другими федеральными законами, определяющими организационно-правовой статус конкретного вида участников экономической деятельности (речь идет об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д.).

Кроме того, эти проблемы отражаются и в учредительных документах организации, локальных нормативных актах (прежде всего это касается коллективного договора).

Кроме профессиональных союзов и их органов в организациях могут быть созданы и другие органы представительства работников, создаваемые для этого специально (в т.ч. для участия в капитале организации).

Таким образом, наличие вклада в имуществе предприятия позволяет согласовать интересы коллектива и отдельных работников. Члены трудового коллектива заинтересованы в приумножении коллективной собственности за счет накопления, так как в этом случае растут их индивидуальные вклады в имуществе предприятия.

Характер российского менеджмента сегодня является классическим примером государственного капитализма. Для того чтобы иметь успех в бизнесе российскому менеджеру, прежде всего, необходимо научиться правильному взаимодействию с властью местного, регионального и федерального уровня. Участие работников в управлении предприятием является следующим этапом развития экономических систем, для которого уже характерно наличие всех необходимых предпосылок.

Рассматривая корпоративное управление и менеджмент в российских компаниях, необходимо отметить, что отечественная наука и практика недостаточное внимание уделяет роли персонала в управлении компанией, который также является сферой, отражающейся на социальной ответственности бизнеса. Привлечение персонала к менеджменту организаций является достаточно редким явлением для российских предприятий. Однако, данное средство внутрикорпоративной социальной ответственности требует особого рассмотрения.

В концепции участия персонала в системе управления компанией предполагаются разные возможности для того, чтобы вовлечь персонал в этот процесс. Привлечение персонала может осуществляться посредством участия в собственности, в финансовых результатах, в формировании и реализации корпоративной культуры, в менеджменте компании посредством программ социального партнерства, а также, созданием и использованием эффективных внутрикорпоративных коммуникаций. Подобные механизмы позволяют заинтересовать персонал на продуктивную и продолжительную работу в компании, чем достигается одна из задач, которые ставит перед собой социально-ответственный бизнес.

Корпоративной социальной ответственностью является достижение коммерческого успеха путями, в основе которых лежат этические нормы и уважение к людям, сообществам, окружающей среде. Социальная ответственность заключается также и в том, чтобы получать максимальную прибыль, обеспечивающей достаточно высокий уровень заработной платы для сотрудников и дивидендов для акционеров компании.^[27]

Для компании, которая придерживаются принципа социальной ответственности, важным является не только показатель прибыльности, но и благополучие ее персонала. Соответствие политики компаний нормам социальной ответственности бизнеса поддерживают и поощряют как интернациональные общественные организации, так и правительства отдельных государств.

Многие промышленно-развитые страны усиление социальной ответственности бизнеса воспринимают как актуальное направление в общественном развитии, поскольку на первый план выходят честность и позитивное отношение компании не только к акционерам, но и к своим работникам, а также в целом к обществу.

Развитие социальной ответственности бизнеса способствует формированию позитивного внешнего и внутреннего имиджа компании. В рамках данного исследования представляется интересной социальная ответственность компании, направленная на формирование внутреннего позитивного ее имиджа, чтобы привлечь и удержать квалифицированный персонал, сформировать лояльность персонала к организации, положительную трудовую мотивацию и комфортность при выполнении своих трудовых функций.

Забота о сотрудниках и удовлетворение их потребностей и интересов позволит корпорации достичь долгосрочных стратегических целей компании, базируясь на человеческом ресурсе, имеющем, как правило, скрытый потенциал. Развитие внутрикорпоративной социальной ответственности означает сознательное принятие бизнесом определенных обязательств в отношении персонала, даже в условиях кризиса.

Существуют многообразные средства внутрикорпоративной социальной ответственности, которые можно применить на российских предприятиях:

- отказ от теневых форм социально-трудовых отношений;

- создание справедливых систем оценки персонала;

- обеспечение конкурентного уровня заработной платы сотрудников;

- применение прозрачных систем вознаграждения персонала;

- оказание сотрудникам социальных услуг и льгот;

- предоставление персоналу возможностей для развития и карьерного роста;

- формирование действенной корпоративной культуры;

- обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности.

Использование данных средств определяет основные принципы работы с персоналом по различным направлениям. При этом не следует забывать, что забота о персонале может быть только комплексной, и создание позитивного внутрикорпоративного имиджа - это цель, которой нельзя достичь с помощью осуществления только отдельного мероприятия или использования одного направления работы с персоналом.

Широко используемые средства внутрикорпоративной социальной ответственности в кризисных условиях трансформируются, и значение того или иного средства в достижении поставленной цели корпорации может меняться. Некоторые инструменты не могут быть использованы в связи с отсутствием необходимых средств у корпорации или смещению акцента в политике на минимизацию затрат, другие - применяются только к отдельных категориям персонала, используя дифференцированный подход.

Прежде всего, отметим, что на начальных этапах развития любой организации совместная деятельность в полном смысле этого понятия невозможна, так как в группе отсутствует дифференцированное восприятие. Иначе говоря, члены группы не знают друг друга достаточно хорошо, чтобы вступить в тесное взаимодействие. На более поздних этапах развития процессы межличностного и межгруппового восприятия начинают регулировать становление и развитие коллективного субъекта деятельности.

Большое влияние на характер взаимодействия оказывает положение субъектов в структуре организации. Для руководителя ответственный подчиненный ассоциируется с исполнительностью и дисциплинированностью, а для непосредственных коллег, ответственный сослуживец - это надежный человек, не предпринимающий попыток переложить свои обязанности на других. Именно поэтому руководитель порой не представляет себе совместную деятельность с подчиненными «на равных», он видит членов коллектива исключительно в роли своих подчиненных и не более. Эта установка является препятствием к выработке адекватных «сценариев» взаимодействия.

Таким образом, управлять в России означает, в первую очередь, готовность принять на себя ответственность на все дела компании. Консенсус остается лишь красивым словом, которое время от времени употребляют при обсуждении российского менеджмента. Но практически в деятельности компаний он отсутствует в силу многих причин. Одна из них - недостаточная информированность коллектива о фактическом состоянии дел предприятия, конфиденциальный характер крупных сделок и др.^[28]

В отечественных условиях трудно себе представить руководителя компании, посвящающего свой коллектив в сложные проблемы, стоящие перед предприятием, тем более, эти проблемы нужно решать сегодня, а не завтра на общем собрании трудового коллектива. Жесткость, нестабильность экономической среды диктует менеджерам свои правила ведения бизнеса, в которых пока не находится места демократизации разработки решений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческий фактор в управлении организацией характеризуется двумя основными направлениями: человеческий фактор в управляющей системе (речь идет о принятии решений); человеческий фактор в управляемой системе - при исполнении принятых решений, решений руководства, требований нормативных документов.

Эффективным процесс принятия решения возможно назвать только в том случае, если человек несет ответственность за принимаемое решение. Для этого необходимо обеспечить контроль, в противном случае основной направленностью принимаемых решений будет достижение личных целей.

Мотивация персонала - важная и самая сложная сторона в управлении работниками в организации. Мотивация, являясь одним из направлений управленческой мысли, имеет давнюю историю развития и большой исследовательский материал, но понятие мотивации до сих пор остается неопределенным у теоретиков менеджмента. В настоящий момент существует четыре основные сис­темы методов, чтобы улучшить мотивацию работников и повысить результативность их труда.

Система участия в управлении на основе распределения прибыли представляет собой элемент оперативного управления компанией для получения прибыли. Наравне с собственником персонал компании делит риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем обеспечить более высокие результаты и компенсировать потери сегодняшнего дня.