Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА).pdf

Условием получения премии в магазине «Прост» является 100 % выполнение плана по выручке. Информация о выполнении показателей для премирования за соответствующий период предоставляется в бухгалтерию, ответственным за ее предоставление, до 2 рабочего дня месяца, следующего за отчетным периодом.

Конкретные размеры премий утверждаются приказом Руководителя Организации. Размер месячной премии в магазине составляет от 1000 до 2000 рублей.

Помимо выполнения плана показателями и условиями премирования работников так же являются:

• прибыльность работы организации;
• соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка;
• качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей;
• соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий;
• инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы организации и отдельных ее участков;
• отсутствие недостач в магазине по данным проведенного внутреннего аудита или инвентаризации;
• отсутствие дисциплинарных взысканий;

Премии начисляются за фактически отработанное время.

Премия по итогам работы в магазине выплачивается ежемесячно. Так же выплата премии работнику может быть приурочена к праздничным датам (новый год, 8 марта) или дню рождения сотрудника, но данный вид премии используется крайне редко. Указанная премия устанавливается и выплачивается работникам организации на основании приказа руководителя организации. В магазине «Прост» квартальные и годовые премии отсутствуют.

Премия за самые высокие показатели в труде по соответствующей профессии может выплачиваться работникам, получившим наиболее высокие результаты в работе по сравнению с другими работниками, работающими в той же должности, устанавливается приказом руководителя организации. Номинально данный вид премии в магазине имеется, но фактически отсутствует.

В магазине «Прост» устанавливается для всех работников повременно-премиальная система оплаты труда. Размер заработной платы определяется путем сложения оклада работника и премии, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

Выплата заработной платы в организации производится в денежной форме в рублях. Заработная плата, расчетный листок выдается непосредственно работнику на месте выполнения им работы. Заработная плата по заявлению работника перечисляется два раза в месяц на указанный счет в банке. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и локальными нормативными актами Компании.

Итоги исследования позволяют сделать следующие выводы:

• Работникам магазина устанавливается повременная заработная плата, оклады у работников не превышают 18000 руб.
• Премиальная часть выплачивается ежемесячно при выполнении плана и отсутствии дисциплинарных нарушений. Премиальная часть определяется директором организации по каждому сотруднику индивидуально по итогам каждого месяца и составляет более 2000 руб. на сотрудника.
• Итого заработная плата работников составляет 18000-20000 рублей в месяц, что значительно меньше среднестатистической заработной платы в г. Иваново по данной отрасли.
• Переменная часть заработной платы отсутствует. Данный фактор не способствует повышению продаж, поскольку зарплата продавца не зависит от объемов продаж и продавец не заинтересован в повышении объема продаж.
• От плана продаж зависит только выплата премии, но премии могут лишить за любые претензии со стороны руководства, поэтому работники, как правило, не слишком обращают на премии свое внимание. Многие считают, что «начальство все равно найдет, к чему придраться».
• В магазине нет четкого перечня проступков, за которые сотрудника могут лишить премии, это решение принимает директор основываясь только на своем субъективном мнении. Директор довольно часто принимает решение не выплачивать премию сотрудникам без объявления причин.
• Моральная мотивация выражена следующими факторами.
  1. Руководство поздравляет людей со значимыми датами: днем рождения, свадьбой, рождением ребенка; на это, как правило, не выделяется денежных средств, а поздравление носит устный характер.
  2. Иногда по заявлению работника организация предоставляет беспроцентный займ, в размере не более оклада работника.
• Корпоративная культура отсутствует, в организации не проводятся совместные тренинги, праздники, выезды на природу и прочее.
• Работники не чувствуют свою необходимость компании. Обратиться продавцу напрямую к директору, минуя администратора, нельзя. Строгая вертикаль власти не позволяет сотрудникам ощущать себя частью команды и думать, что от них что-то в компании зависит.
• Психологический климат в коллективе не располагает к комфортной работе, коллектив трудно назвать сплоченным, часто происходят конфликты.
• Большим минусом является тот фактор, что в компании не берут студентов-заочников - именно такие кадры, как правило, держатся за место, поскольку им в г. Иваново трудно найти работу. Люди же с высшим образованием рассматривают работу в магазине как временную и увольняются, как только находят другое место.
• В сети нет процедуры наставничества. Новые работники чувствуют себя некомфортно.

Все вышесказанное требует немедленных мер по реформации механизма мотивации. Работникам просто незачем стараться.

2.2 Рекомендации по улучшению системы мотивации персонала в магазине «Прост»

Один из способов повышения производительности труда направлен на повышение мотивации работников, на то, чтобы работа была выполнена качественно и эффективно.

М.В.Крайнов считает, что, в целом, система мотивации выполняет как минимум четыре задачи.

1. Компания имеет возможность достижения определенных результатов на каком-то этапе деятельности (например, определенного размера прибыли).

2. Мотивированные сотрудники ведут себя соответственно требованиям организации и тем самым обеспечивают ей позитивный имидж на рынке.

3. Сотрудники с высоким уровнем мотивации активно взаимодействуют между собой, обеспечивая улучшение результатов деятельности.

4. Эффективная мотивация способствует длительным трудовым отношениям, обеспечивающим большую экономию средств на найме новых работников их обучении, сохранении опыта и знаний, накопленных в процессе деятельности^[45].

Система мотивации формирует поведение персонала, поэтому немаловажно, чтобы она включала в себя как материальную сторону, так и нематериальную. Для повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации работников необходимо создать такие условия, при которых сотрудник будет напрямую заинтересован в результате своей работы.

Краткий анализ системы оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в магазине «Прост» выявил ряд проблем. Для их решения в магазине «Прост» рекомендуется внедрить следующее:

• Ввести переменную часть оплаты труда. Величина переменной части оплаты труда должна напрямую завесить от объемов продаж каждого работника. Непосредственная заинтересованность продавца способствует повышению продаж и повышению производительности труда сотрудника.
• Ввести премии к значительным датам. Размер данной премии может составлять совершенно небольшую сумму, но наличие данной премии располагает сотрудников к руководству, повышает преданность организации, у сотрудника возникает чувство, что «о нем заботятся, о нем не забыли».
• Ввести систему небольших поощрений. Сотрудник может поощряться за эффективно выполненную работу, за выдвижение и реализацию новой идеи. Причем такое поощрение должно быть публичным.
• Разработать четкий перечень причин, по которым сотрудника могут лишить премии или ее части и процентное соотношение (например: опоздание 10 % от премии, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 15 минут 10 % премии, прогул 100% от премии и так далее). Сотрудник должен четко знать, какие его действия влияют на размер его премии для того что бы стараться не допускать таких ситуаций.
• Провести мероприятия по повышению психологического климата в коллективе и сплоченности. Рекомендуется ввести проведение совместных корпоративных мероприятий, (тренинги, праздники, выезды на природу), собрания по поводу текущей работы.
• Ввести такой способ сплочения команды как поиск общего «врага», например это может быть предприятие-конкурент. При этом оно является более успешным и занимает более устойчивые позиции на рынке. На практике это может выглядеть следующим образом. Каждый квартал (полугодие) сотрудники магазина выбирают предприятие-конкурента, которого следует обогнать по определенным показателям. Выбор определенного осязаемого «врага» способствует переходу от абстрактного желания просто стать лучше всех к конкретному желанию «переплюнуть» компанию-конкурента.
• Необходимо рассмотреть возможность приема на работу студентов заочников. Такие работники, чаще всего, держатся за место, поскольку им в г. Иваново трудно найти работу, соответственно они более мотивированы к повышению своей производительности труда.
• Предоставить возможность сотрудникам приобретать товары магазина со скидкой.
• Внедрить больше инструментов нематериального стимулирования (доски почета, публичные похвалы, возможность карьерного роста). Дополнительные непрямые материальные мотивации необязательны, но рекомендуются либо в отношении отдельных категорий сотрудников, либо в зависимости от выполняемой ими работы. К примеру, для сотрудников, выполняющих множество звонков с мобильного телефона – оплата связи, для сотрудников, использующих личный автомобиль для рабочих поездок – оплата бензина и технического обслуживания.

Внедрение вышеуказанных предложений позволит существенно увеличить степень мотивированности сотрудников магазина, трудовую дисциплину, преданность компании, корпоративный дух и т.д., что, в конечном счете, благотворно повлияет на производительность труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация является одним из действенных инструментов повышения производительности труда в организации. Система управления мотивацией персонала состоит из внешних и внутренних вознаграждений.

Первое из них предполагает финансовое вознаграждение: выплата премий; повышение заработной платы; надбавки; страховка; льготы и т.д.

В свою очередь внутренние предполагают под собой нефинансовые вознаграждения: повышение в должности; гибкий график работы; грамоты; благодарности; внеочередные отгулы; улучшение технического оснащения своего рабочего места и т. д.

Использование финансового и нефинансового вознаграждения на предприятии одинаково важно. Не каждый сотрудник ставит перед собой цель получения премии, кому-то будет важнее получить признание коллег или похвалу начальства. Именно поэтому система вознаграждения, как часть системы мотивации на предприятии, должна применяться комплексно.

Комплексная система вознаграждения помогает наиболее эффективно привлечь, удержать и мотивировать своих сотрудников, что, в свою очередь, приводит к высокому уровню производительности.

Эффективная разработка и внедрение в компанию системы мотивации состоит из ряда этапов.

Точно определить цели и задачи компании. Отсутствие четкой поставленной цели приводит к негативным последствиям для организации: выбор неправильного стратегического направления, снижение эффективности предприятия, появление сложностей в мотивации сотрудников, нарушение коммуникаций внутри организации и др. При четко определенных целях и задачах продуктивность и производительность предприятия повышается.

Определение основных обязанностей каждого из сотрудников. Для повышения своей производительности и производительности предприятия в целом, каждый сотрудник должен четко знать и выполнять свои обязанности.

Составление системы вознаграждения персонала. Эта система будет регулировать вознаграждения сотрудников. В зависимости от выполненной задачи, на усмотрение руководителя, сотрудник получит финансовое или нефинансовое вознаграждение. В данной системе, чем сложнее выполняемая задача, тем больше может быть вознаграждение.

Составление системы оценки персонала. Данная система подразумевает составление перечня критериев, по которым будет определена сложность выполнения поставленной задачи. К этому перечню может относиться скорость выполнения задачи, качество ее выполнения, количество ресурсов, задействованных при выполнении задачи.

Составление документации. Это важный пункт при внедрении системы мотивации. Оформление должностных обязанностей персонала, системы оценки, система вознаграждения, целей и задач предприятия в официальных документах поможет избежать различных производственных споров.

Ознакомление всех сотрудников предприятия с возможными нововведениями. Каждый сотрудник компании должен знать о введение системы мотивации на предприятии. Это поможет повысить заинтересованность при выполнении должностных обязанностей.

Пробное внедрение системы. Оно поможет посмотреть на эффективность созданной системы, выявить ошибки и недочеты.

Исправление ошибок в системе. После пробного внедрения необходимо исправить выявленные ошибки и недочеты для эффективной работы системы.

Внедрение системы мотивации. Применение новой системы на практике.

Последовательность этапов разработки системы может меняться в зависимости от размеров компании и от ситуации, возникшей в компании в момент разработки системы, но общий подход к внедрению должен сохранится независимо от положения компании.

Таким образом, создание и функционирование эффективной системы мотивации персонала является результативным инструментом достижения целей организации. Руководитель не только должен вознаграждать сотрудников, которые выполняют поставленные цели и задачи, помогая компании увеличивать прибыль, но и создавать особые рабочие условия, побуждающие сотрудников на качественное исполнение своих обязанностей и задач. Внедрение системы мотивации способствует вовлечению и заинтересованности персонала в своей работе, а значит и повышению производительности труда.

Практика управления демонстрирует простую истину: самые гениальные схемы и сценарии развития фирм бесполезны, если при этом игнорируют реальные интересы сотрудника. Но, без сомнения, вне зависимости от личных стимулов все мы работаем ради дохода. Ради того, чтобы обеспечить достойное качество жизни себе и своим близким людям.

Казалось бы, вопрос предельно ясен - деньги и есть основной стимул работающего человека. Соответственно, аксиома для руководителя - повышай оклады и преуспевай! Но не все так просто. Эффективность только материального стимулирования далеко не бесспорна, а опыт все большего числа компаний показывает, что зарплата не является основным мотивирующим фактором. Иногда она только удерживает человека на службе, но не более того. Несомненно, важность прямого материального вознаграждения нельзя недооценивать. Если компания развивается, обязательным условием является достойная зарплата сотрудников, сопоставимая (или чуть выше) с доходом в конкурирующих фирмах. Сегодня перечень материальных стимулов очень широк и включает практически все, что возможно конвертировать в денежном выражении: премии и бонусы; проценты от прибыли компании; предоставление материальных займов; льготное приобретение акций компании; полная или частичная оплата обучения, льготный отдых (часто распространяющийся и на детей сотрудников); различные виды страхования; компенсация мобильной связи, эксплуатации личного автотранспорта и т.д.