Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Люди, которые работают в организации, являются для нее одним из наиболее значительных и одновременно наиболее сложных ресурсов. Для того, чтобы работа квалифицированной команды стала наиболее эффективной, в механизме ее организации необходимо учитывать множество особенностей. Другими словами, правильное управление человеческими ресурсами требует применения системного подхода. Система управления персоналом должна формироваться на определённых принципах, помогающие достигать предприятию поставленных финансовых целей.

Механизм взаимодействия с человеческими ресурсами в любой компании имеет свою особенность. Главное значение в таком случае имеет рыночная сфера, особенности выпускаемой продукции или оказываемой услуги. К примеру, система управления персоналом в таможенных органах и система управления персоналом в гостинице имеют существенные различия. Кроме того, внимания HR-менеджмента расставляются в зависимости от таких факторов, как период существования компании и принятые корпоративные ценности, численность работников, разветвленность структуры предприятия и многих других. Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом включает в себя.

Особую актуальность тема данной работы приобретает в условиях усиления конкуренции, при которых каждый фактор внутренней среды предприятия приобретает особое значение. Менеджмент человеческих ресурсов напрямую отражается на удовлетворенности работников, их производительности труда, что в конечном итоге отражается на финансовых результатах предприятия.

Исследованию проблем менеджмента человеческих ресурсов посвящено множество труда отечественных авторов, в том числе труды Н.И. Архипова, О.Л. Седова, А.В. Дейнека, А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова и др.

В качестве цели работы выступает исследование менеджмента человеческих ресурсов объекта исследования и предложение рекомендаций по ее улучшению.

К задачам работы относятся следующие:

• исследовать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов;
• провести анализ организационно-экономической характеристики ООО «Цифровой гардероб»;
• предложить рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб»

В качестве объекта исследования выступает ООО «Цифровой гардероб»

В качестве предмета исследования выступает менеджмент человеческих ресурсов.

В качестве методов исследования применяется анализ, обобщение, экспертные оценки, графический метод.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. Во введении обозначена цель и задачи работы. В первой главе представлены теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов. Во второй главе проведен анализ организационно-экономической характеристики ООО «Цифровой гардероб» и менеджмента его человеческих ресурсов. В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Цифровой гардероб»

В заключение обобщены итоги по всей работе.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов в современной организации может быть определен как некий набор методов, процедур, способов и технологий работы с работниками, работающие в определенной организации [15, c.117].

В то же время с точки зрения любой организации можно обозначить целый ряд целей построения системы управления кадрами. Основная цель заключается в обеспечении компании необходимым персоналом при условии эффективного использования его возможностей и нахождения вариантов для постоянного развития. Далее следуют цели второго уровня. Среди них можно обозначить четыре основные группы [4, c.116].

Первая группа целей (финансовые цели) должна обеспечивать достижение заданной величины выручки, прибыли и рентабельности. Производственно-коммерческие цели в некотором роде являются обеспечивающими для финансовых, поскольку подразумевают производство и реализацию определенного объема продукции для достижения определенного значения финансовых показателей. Что касается научно-технических целей, их можно рассматривать как способ увеличения производительности труда работников за счет совершенствования технологий и механизмов. В итоге, социальные цели призваны увеличивать лояльность кадра к компании и обеспечивать оптимальные условия работы [13, c.439].

Среди задач менеджмента человеческих ресурсов можно обозначить следующие пункты:

• разработка краткосрочного и долгосрочного плана кадровой политики;
• своевременное определение потребности организации в работниках;
• создание жизнеспособной системы управления работниками [14, c.187].

Функции менеджмента человеческих ресурсов в организациях представлены на рис.1.

Рис. 1. Функции менеджмента человеческих ресурсов в организациях [9, с.119]

Обычно в системе менеджмента человеческих ресурсов выделяется шесть функций:

1. Кадровое планирование, которое связано с определением потребностей в персонале и его подбором.
2. Отбор и найм персонала, который заключается в поиске кандидатов на вакансии, определении требований к ним, прямом проведении отбора и осуществлении приема на работу.
3. Адаптация новых работников – введение в должность, знакомство с коллективом и корпоративной культурой организации.
4. Мотивация персонала – это механизм удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот механизм осуществляется, когда цели работников совпадают с целями организации, где они трудятся. 
5. Оценка с помощью процедур аттестации заключается в регулярном проведении анализа результатов деятельности работников и соответствия их компетенции вверенным им должностным обязанностям.
6. Организация развития и обучения – элемент, который связан с организацией увеличения квалификации в 4 вариациях: на рабочем месте, без отрыва от деятельности с привлечением сторонних организаций, с отрывом от основной деятельности с помощью специализированных мероприятий или учреждений и посредством самообразования [11, c.134].

Функция, которую по праву можно назвать основной, заключается в подборе именно такого персонала в организациях, который наилучшим образом войдет в уже существующий коллектив и сможет эффективно выполнять все поставленные руководством задачи [10].

К сожалению, часто люди нанимаются без серьезного предварительного собеседования, только на основании их профессиональных навыков, что не всегда верно. Необходимо посмотреть рекомендации с предыдущего места работы, при необходимости провести анкетирование. Так можно узнать, насколько хорошо человек уживается в коллективе в организациях.

Важная функция управления персоналом в организациях — это оценка его работы. Она может проводиться с помощью различных инструментов, таких как статистические данные, анкетирование, проверки, тесты и т. п. Оценка необходима, чтобы понять, насколько близко к максимуму работает сейчас отдельный работник и коллектив в целом. Это важная функция, так как именно на основе данный оценки принимаются разные решения по вопросам управления персоналом [10].

Изменение и развитие организационной структуры организаций, нормализация климата на предприятии с целью получить максимум отдачи в работе от каждого работника компании. Данная функция может осуществляться несколькими различными инструментами, обычно кадровыми перестановками и тренингами.

Потенциал каждого работника в организациях должен быть использован на максимальном уровне, но он обязан получать за это достойное вознаграждение. Каждый работник компании должен видеть, что когда работаешь с полной отдачей, то материальное благополучие улучшается: премии, увеличения в должности и т. п. К сожалению, многие руководители пренебрегают достойным вознаграждением качественной работы своих работников.

1.2. Направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов

Мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов могут быть направлены на самые разные области кадровой политики предприятия.

Можно рассмотреть несколько наиболее часто используемых мер:

1. Совершенствование процедуры отбора и найма персонала.

Сюда относится и изменения правил отбора соискателей, и усовершенствование методов подбора (собеседования, тестирования). Многие предприятия по устаревшей системе до сих пор принимают на работу персонал по знакомству или специалистов только с красным дипломом. Однако отлично учившийся студент может оказаться плохим специалистом, а принятые на должность «свои» работники могут быть еще более худшим вариантом, к тому же они зачастую не имеют достаточной для эффективной работы мотивации.

2. Введение регулярного обучения, повышение квалификации работников, сюда же относится переподготовка и овладение смежными профессиями рабочего персонала.

Обучение не только позволяет работникам успешнее работать на производстве, осваивать новые технологии и внедряемое оборудование. Повышение квалификации в большой степени способствует всестороннему развитию работников, повышению их самооценки и мотивации к трудовым успехам.

3. Повышение заинтересованности персонала в карьерном росте. Способствуя продвижению работников по иерархической лестнице, руководитель не только обеспечивает штат управленцев, но и улучшает психологический климат в коллективе. Стремление получить высокую должность развивает в людях ответственность, способствует усилению чувства команды. Кроме того, открытые перспективы окрыляют работников, что позволяет даже в тяжелые кризисные времена и в неблагоприятных условиях с успехом решать сложные производственные задачи.

4. Разработка мероприятий, которые направлены на снижение текучести кадров. Сюда может относиться внедрение системы премирования за отработанный стаж на данном предприятии.

5. Развитие корпоративной культуры и работающей системы ценностей организации.

6. Создание разветвленной программы мотивации.

Важно разработать гибкую систему материального поощрения, когда к основной зарплате начисляются премии, проценты от продаж и бонусы за реальный результат в работе. Не менее важно уделять внимание нематериальным формам стимулирования персонала. Поощрения в виде благодарностей, «доски почета», звания «лучший специалист месяца» зачастую работают весьма эффективно, а затрат практически не требуют.

7. Важно уделить особое внимание созданию системы эффективной адаптации нанятых работников, возможно, имеет смысл внедрить систему наставничества для новичков [20].

Выбор направления совершенствования системы управления персоналом включает полноценный анализ существующей системы с целью определения основных причин неэффективной работы персонала и способов решения проблемы.

Большинство компаний совершает схожие ошибки в кадровой политике. Можно также использовать следующие рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов:

1. Проводить отбор новых кадров в несколько этапов на конкурсной основе.

Это позволит избежать приема на работу случайных людей, а выбрать именно тех, кто более всего мотивирован на получение конкретной должности и работы на данном предприятии. Таким образом, будет решена проблема подбора кадров и предприятие получит лучших специалистов.

2. Ограниченно использовать санкции.

Штрафы за опоздания, грубость на работе и другие нарушения внутреннего распорядка компании, безусловно, не могут оставаться без внимания руководства. Но иногда в подобных наказаниях наблюдается явный перекос, что крайне негативно отражается на мотивации работников и психологическом климате в коллективе. Поэтому к санкциям лучше прибегать только в самых крайних случаях.

3. Регулярно организовывать тренинги для персонала.

Этот вид обучения в игровой форме заслуженно набирает все большую популярность в корпоративной среде. В рамках разбираемых на тренинге ситуаций работники не только учатся решать рабочие задачи, но и тесно взаимодействовать с коллегами, потенциальными клиентами и т.д. Введение в механизм обучения таких практических занятий дает быстрый позитивный эффект [20].