Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Р. Вудворт и К. Халл связали возникновение мотиваций с изменениями внут­ренних потребностей тела. Бихевиоризм оставался доминирующей концепцией теории мотиваций до конца 1960-х гг [Резник, с. 184].

Однако уже в 1920-30 гг. были несогласные с этим Э. Толман и В. Кехлер, кото­рые заявили о влиянии ожиданий относительно будущего на фор­мирование мотиваций. Они провозгласили целевую направлен­ность мотиваций человека, базирующихся на умственной деятель­ности. Так появилось когнитивное направление в теории мотивации, которое оказалось полезным для разработки концеп­ций «поведения, направленного на успех» (achievement behavior); «диссонансной мотивации» и «самоактуализации».

Представленные школы обшей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое про­исходило в следующих основных подходах: стимулирование про­изводительности труда (тейлоризм), психотехническом, поведен­ческом (бихевиористическом), когнитивном, гуманистическом, содержательном (диспозиционном), процессуальном [Нижегородцев, с. 163].

Психотехнический подход складывается в начале XX в [Михайлина, с. 123]. Сам тер­мин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочета­ние «психо» и «техника» означало любую практическую направ­ленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Один из основоположников психотехники Г. Мюнстерберг вы­делял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую вет­ви психотехники. Основной вопрос психотехники, с точки зрения Г. Мюнстерберга: каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению эконо­мически ценных задач? Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники [Михайлина, с. 124]: выбор подходящих людей; достижение наивысшей производительности труда; достижение желаемых психических эффектов. Все задачи были связаны с проблема­ми диагностики и совершенствования мотивации работников. Во-первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой моти­вированностью на успех и высокую производительность; во-вто­рых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность; и, в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале должна повышаться в процессе выполнения работы [Зайцева, с. 98].

Поведенческий (бихевиористический) подход исследует, как мотивациям обучаются и как внутренние драйверы и внешние цели взаимодействуют с обучением, чтобы произвести то или иное по­ведение. Одним из основных преимуществ этого подхода является вывод, что обучение и мотивации в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение [Дейнека, с. 132]. В бихевиористическом подходе обычно выделяют три основные концепции: «драйв», обу­чение мотивациям и побуждение.

Концепция «драйв» Р. Вудворта предполагает, что «драйв» может быть включен, когда внешние условия изменятся настолько, чтобы это изменение могло стать заметным для инициализации изменения мотиваций, которые связаны с «драйвом». Наиболее обшая модель «драйва» была разработана Л. Халлом в 1940-х гг. В со­ответствии с моделью Халла «драйв» управляется стимулом «драй­ва». «Драйв» является общим для всех мотивов, а внутренний сти­мул различен для разных мотиваций и приводит к различной ак­тивности индивидуума, наиболее подходящей для текущего состояния мотиваций. Наконец, Халл предположил, что обучение зависит от адекватности «драйва», т.е. обучение наиболее успешно, когда стимул «драйва» наименее активен [Дейнека, с. 133].

Другая концепция – обучение мотивациям. Наиболее значимое достижение концепции «обучения мо­тивации» - вывод о том, что индивидуум способен обучаться но­вым мотивациям с использованием трех техник: классической, инструментальной и обучения через наблюдение.

В классической интерпретации нейтральные стимулы получают возможность проявлять реакцию в результате «спаривания» с другим стимулом, который проявляет именно эту реакцию. Такой механизм обучения может приводить к изменению поведения. В 1920 г. Дж. Уатсон и Р. Райнер показали, что многие реакции человека могут быть следствием случайного совмещения пар со­бытий, или, другими словами, классическая интерпретация может быть использована для решения проблем, связанных с различного рода нервными расстройствами и психозами. Эффект воздействия повторяющихся условий на поведение человека, которые позво­ляют предвидеть его поведение или управлять его поведением в будущем, исследовал Б. Скиннер. Особую роль здесь играет пра­вильно построенная система стимулов и наказаний [Зайцева, с. 168].

Концепция, связанная с побуждением, определяет, что одна из областей изучения человеческих мотиваций, которая доказала свою продуктивность, относится к изучению побуждений. Побуждающая мотивация связана со способами, которыми цели влияют на поведение [Михайлина, с. 125].

Когнитивный подход предполагает, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивацию рассматривают не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое мно­жество поведений, основанных на доступной информации [Дементьева, с. 229].

Атрибутив­ная теория изучает то, как люди совершают суждения о поведении кого-либо, или о том, как они связывают причины с поведением. Связь со способностью, усилиями, трудностью задачи, удачей и другими атрибутами является особенно важной для определения будущей мотивации на достижение. Например, когда индивидуум имеет успех при выполнении задачи и связывает этот успех со спо­собностями, то этот индивидуум, вероятно, в будущем положи­тельно мотивирован в отношении новой ситуации достижения [Ричи, с. 220].

Наиболее популярным когнитивным подходом к изучению мотивации являлась теория когнитивного диссонанса, предложенная Л. Фестингером в 1957 г. Эта теория предполагает, что люди пыта­ются привести в соответствие их верования, устремления и поведе­ние. В соответствии с этой теорией всегда существует когнитивный диссонанс, так как верования, устремления и поведение никогда не могут быть согласованы. Диссонанс часто приводит к изменению этих факторов и снижению эффективности оценки ситуации инди­видуумом. Мотивационный эффект диссонанса сознания стал тео­ретическим обоснованием «несправедливых теорий мотивации» [Ребров, с. 240].

Существовали и разного уровня подходы к мотивации. В гуманистическом подходе, представителями которого являлись М. Фоллет, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Э. Мэйо, ос­новное внимание уделялось анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также со­циальных взаимодействий и групповых процессов. Его основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологичес­кий комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мо­тивы [Дейнека, с. 132].

Существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях внес Ротлисбергер. Его труды в кооперации с Диксоном ознаменовали смешение интересов исследований менеджмента с индивидуального на груп­повой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятель­но Ротлисбергер координировал работу «хоторнской группы», ре­зультатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы. В опубликованном отчете по хоторнским исследовани­ям в 1933 г. Мэйо описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций [Бакирова, с. 249].

Существуют и так называемые содержательные теории мотивации. Самая известная теория содержания мотиваций была разработана А. Маслоу, который предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. «Иерархия по­требностей» базировалась на допущении, что мотивации людей определяются пятью универсальными потребностями: 1) физио­логическими; 2) безопасности; 3) принадлежности или социальными; 4) самоуважения; 5) самоактуализации. А. Маслоу считал, что че­ловек крайне редко может достигнуть уровня самоактуализации, и определил 14 характеристик, которые характеризуют человека, достигшего уровня самореализации [Дятлов, с. 386].

Рассматривать две теории мотиваций — гигиеническую теорию и собственно теорию мотиваций, которые происходят из двух по­требностей человека - животной (избегать боли) и человеческой (расти «психологически»), предложил Фр. Герцберг. Труды Герцберга фактически концентрировали теорию Маслоу в задаче ис­следования «рабочего места».

Существуют и процессуальные теории мотивации. Они объясняют процесс выбором людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения [Зайцева, с. 260].

Новейшая тенденция в мотивации работников - разработка комплексных мотивационных программ (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, еди­новременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики) и наделение властью - передача сотрудникам дополнительных властных полномочий [Егоршин, с. 266].

Итак, изучение теорий мотивации дает понимание закономерностей формирования и функционирования этой самой моти­вации, знакомит с научно обоснованными условиями процесса мотивации. Тема мотивации и мотивирования имеет достаточную степень разработанности. Ею занимались с позиции физиологического подхода, с позиции изменений внут­ренних потребностей тела, с позиции теории мотивации трудовой деятельности, с позиции когнитивного подхода, с позиции содержательных теорий мотивации, наиболее яркой из которых является теория А. Маслоу, который предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. Таким образом, степень освещенности проблемы мотивирования и мотивации трудовой деятельности работника достаточно широкая.

1.3. Мотивация трудовой деятельности на предприятии

Исследуя мотивацию и мотивированность, мы обратили внимание, что в учебниках и учебных пособиях в основном исследуется понятие мотивации, мотива, мотивированности, но мало обозначены пути управления мотивацией.

Так, А.А. Данилюк, исследуя мотивацию и стимулирование трудовой деятельности, предлагает исследование материального и нематериального стимулирования, исследует методологию управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности и при этом выявляет типичные ошибки, допускаемые при проектировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, но при этом мало уделяет внимания методам управления системой мотивации, не выделяет уровни такого управления [Данилюк, с. 48].

Б.М. Генкин уделил большое внимание нормированию системы трудовой деятельности, системы управления человеческими ресурсами, но с позиции федерального уровня [Генкин, с. 84].

Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин при исследовании трудовой деятельности персонала хорошо исследовали психологические особенности мотивации персонала, власть и мотивацию, процессуальные теории мотивации и методы негативной мотивации персонала, а также мотивационную систему управления персоналом с позиции ценностей как ядра данной системы, оптимизацию системы вознаграждения персонала, опирающуюся на компенсационную политику компании, но не исследованы ошибки мотивации при использовании данной системы мотивирования [Соломанидина, с. 128].

По сути, областью неизученности до сих пор остаются ошибки мотивации, которые допускают менеджеры в рамках применения того или иного подхода к мотивации работников организации. Не изучены конкретные системы мотивации, применяемые на предприятии определенной области деятельности, ошибки, допускаемые менеджерами при деятельности предприятия в конкретной области.

Мотивация является одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала организации и эффективной работы всего предприятия, поэтому проблема мотивации всегда занимала центральное место в управлении персоналом, но ее на­учное и практическое решение и сегодня не соответствует требованиям времени.

По мнению Т.В. Зайцевой, В.П. Пугачева [Зайцева, с. 164], это объясняется не только сложностью самого процесса мотивации, но и непре­рывными изменениями, которые со временем происходят с человеком, с производством и управлени­ем.

Мотивация персонала на каждом конкретном предприятии требует своего, во многом специфич­ного подхода к работникам, поскольку именно люди становятся главным стратегическим ресурсом ор­ганизации и во многом определяют эффективность его деятельности. Это предполагает не только зна­ние и использование общих - национальных, региональных, демографических и других - макрогрупповых закономерностей побуждения к труду и проявлению организационной активности, но и внима­тельный учет особенностей данной организации, ее сотрудников, ресурсов, ситуации на рынке труда [Комаров, 2010, с. 169].

Мотивация трудовой деятельности работников предприятия, на наш взгляд, играет ведущую роль в эффективности деятельности всей организации, поскольку от того, насколько мотивированы сотрудники организации на достижение успеха, зависит и успех всей компании, достижение ею желаемых целей на рынке.