Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Основные функции мотивации в деятельности организации).pdf

Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие стимулирование, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

• усилие;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• направленность.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Рассмотрим более подробно основные формы и методы стимулирования трудовой активности.

Система стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов.

Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному стимулированию относят:

• заработную плату;
• участие в распределении прибыли;
• премии;
• участие в капитале.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Участие в распределении прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. К нематериальным способам стимулирования относятся организационные и морально - психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играют перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне.

Стимулирование обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: [12, c.176].

• создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты;
• присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя.
• признание, которое может быть личным и публичным;
• к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд;
• морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму стимулирования, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше.

Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни.

Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

Таким образом, мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Высокая мотивация – одно из важнейших условий успеха организации.

В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Понятия «мотивация» и «стимулирование» неразрывно связаны между собой.

К основным формам и методам стимулирования труда относят материальное и не материальное стимулирование. Каждая из этих форм хороша по-своему, но все же наиболее эффективнее и рациональнее использовать эти формы и методы в совокупности.

Эффективная система мотивации персонала должна строиться на определенных принципах, это комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Все перечисленные принципы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, это даст гарантию получения хороших результатов.

2 Анализ системы мотивации персонала ООО МЦ «ДомаДом»

2.1 Организационно - экономическая характеристика компании

МЦ «ДомаДом» один из самых крупных мебельных центров Пермского края. МЦ «ДомаДом» расположен по адресу 614000 г. Пермь, ул. Соликамская 273а. МЦ «ДомаДом» имеет интернет магазин и 4 представительства в виде столов заказов.

МЦ «ДомаДом» реализует мебель для дома, офиса и гостиниц, предназначенную для потребителей со средним уровнем доходов, а также малого и среднего бизнеса. МЦ «ДомаДом» постоянно обновляет и совершенствует свой ассортимент. Компания предлагает потребителям мебель для гостиных, спален, прихожих, детских и ванных комнат, кухонь, офисную мебель для руководителей и оборудования офисов.

Таблица 2 - Технико-экономические показатели работы МЦ «ДомаДом»

Анализ технико-экономических показателей работы МЦ «ДомаДом» позволяет сделать следующие выводы. Выручка МЦ «ДомаДом» в 2017 году увеличилась на 22259 тыс. рублей в сравнении с 2015 годом и на 14890 тыс. рублей в сравнении с 2016 годом и по состоянию на 01.01.2018 года составила 40149 тыс. рублей. Такая динамика обоснована эффективной системой маркетинга на предприятии, рациональной системой управления затратами и персоналом. Положительную динамику в работе МЦ «ДомаДом» подтверждает показатель чистой прибыли. Показатель чистой прибыли увеличился в 2017 году в 11 раз по сравнению с 2015 годом и в 9 раз по сравнению с 2016 годом. Чистая прибыль ООО МЦ «ДомаДом» в 2017 году составила 483 тыс. рублей против 53 тыс. рублей в 2016 году и 48 тыс. рублей в 2015 году. В связи с расширением деятельности ООО МЦ «ДомаДом» численность работников увеличилась на 12 человек. В качестве негативной динамики следует отметить, что за 2015 – 2017 годы на предприятии не вводились новые основные фонды.

2.2 Анализ системы мотивации в ООО МЦ «ДомаДом»

В МЦ «ДомаДом» функции службы управления персоналом выполняет менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу МЦ «ДомаДом» осуществляет кадровое делопроизводство, набор и отбор кадров, направляет сотрудников на обучение. Состав и структура персонала МЦ «ДомаДом» приведены в таблице 3

Таблица 3 - Состав и структура трудовых ресурсов за 2015 – 2017 годы

Анализ состава и структуры численности персонала МЦ «ДомаДом» свидетельствует, что за 2015 – 2017 годы существенно увеличилась численность продавцов, что связанно с расширением деятельности МЦ «ДомаДом».

Большую долю в структуре персонала занимают продавцы – порядка 65 % общей численности персонала. Увеличилась также численность специалистов до 5 человек».

В организации используются административные и экономические методы мотивации персонала.

К административным методам мотивации в МЦ «ДомаДом» относятся приказы, распоряжения, указания, и контроль исполнением поручений.

К экономическим методам мотивации персонала МЦ «ДомаДом» относятся оплата труда.

В МЦ «ДомаДом» существует повременная система оплаты труда. То есть всем сотрудникам начисляется заработная плата, в зависимости от количества отработанных часов.

Заработная плата состоит из оклада, с учётом начислений и удержаний.

Оплата труда = (оклад + уральский коэффициент) – НДФЛ.

Фонд оплаты труда складывается из заработной платы сотрудников и начислений на неё во внебюджетные фонды.