Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Основные функции мотивации в деятельности организации).pdf

Предложенная система материальной мотивации, на основе оклада и процента с объёма реализации для продавцов, показала следующие результаты. Новая система оплаты труда в МЦ «ДомаДом» была внедрена с 01.08.2016 года.

Данная система выявила 4-х неэффективных продавцов, которые предпочли выбыть из штата предприятия, по собственному желанию, вследствие низкой заработной платы.

За август месяц 2018 года были получены следующие результаты:

- объёмы реализации за месяц составили 4018,12 тыс. руб.;

- затраты на оплату труда продавцов составили – 1162, 81, из них:

а) начисленная заработная плата продавцов – 894,47 тыс. руб.;

б) отчисления с заработной платы продавцов – 268,34 тыс. руб.

- снижение численности продавцов с 51 до 47 человек.

Представим прогноз показателей ООО МЦ «ДомаДом» после внедрения мероприятия.

Таблица 8 - Прогноз показателей ООО МЦ «ДомаДом»после внедрения компонента материальной мотивации

Таким образом, можно увидеть, что предложенное мероприятие, оказалось эффективным, так как позволило:

- выявить неэффективных сотрудников – 4 человека;

- оптимизировать численность сотрудников – сократить штат на 4 человека;

- снизить фонд оплаты труда на 367,08 тыс. руб.

- увеличить объёмы реализации на 672,37 тыс. руб.

- увеличить производительность труда на 136,8 тыс. руб. на одного работника.

Сравним темпы роста заработной платы и темпы роста производительности труда, после внедрения мероприятий.

Темп роста производительности труда = (651,58/514,73)*100% = 30,62

Темп роста заработной платы = (24660,52/2527,60) = - 2,5

До внедрения мотивационной составляющей темп роста заработной платы МЦ «ДомаДом» опережал темп роста производительности труда. Коэффициент опережения составлял 1,82.

После внедрения мероприятия темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы на 33,12%.

Таким образом, можно увидеть, что предложенное мероприятие, по материальному стимулированию торгового персонала, оказалось эффективным и позволило МЦ «ДомаДом» существенно увеличить производительность труда.

Материальные методы мотивации персонала МЦ «ДомаДом» можно дополнить методами нематериальной мотивации.

Мероприятия нематериальной мотивации персонала МЦ «ДомаДом» должны включать в себя расширение социальной и имиджевой составляющих системы морального стимулирования труда.

Расширение имиджевой составляющей системы морального стимулирования труда МЦ «ДомаДом» предусматривает следующие мероприятия:

1. Проведение конкурсов «Лучший работник» месяца.
2. Присуждение звания «Профессионал года», по итогам работы за год.
3. Создание доски почёта для персонала.
4. Награждение лучших сотрудников, по итогам года почётными грамотами и премиями.

Данные мероприятия будут мотивировать сотрудников МЦ «ДомаДом» к лучшему выполнению своих обязанностей, так как моральное поощрение повышает удовлетворённость персонала и вызывает стремление к соревнованию между сотрудниками за лучшие результаты.

Заключение

В настоящем исследовании достигнута поставленная цель – на основе анализа современных теорий мотивации трудовых отношений, раскрыт их практический аспект, а также разработан проект по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала МЦ «ДомаДом».

Изучение теоретических аспектов мотивации как функции управления организацией позволяет сформулировать следующее выводы:

• мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
• высокая мотивация – одно из важнейших условий успеха организации.
• эффективная система управления персоналом должна строиться на определенных принципах, это комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество.
• все перечисленные принципы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, это даст гарантию получения хороших результатов.

В работе были проанализированы результаты деятельности персонала МЦ «ДомаДом».

В процессе анализа системы управления персоналом предприятия было выявлено, что на предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, что привело к перерасходу фонда заработной платы предприятия на 730,73 тыс. руб.

В данных условиях МЦ «ДомаДом» было предложено использовать сочетание методов материальной и нематериальной мотивации труда.

В частности материальная мотивация заключалась в реформировании систем оплаты труда на основе включения в заработную плату мотивационного компонента в виде процента от реализации продукции.

Предложенное мероприятие, оказалось эффективным, так как позволило:

- выявить неэффективных сотрудников – 4 человека;

- оптимизировать численность сотрудников – сократить штат на 4 человека;

- снизить фонд оплаты труда на 367,08 тыс. руб.

- увеличить объёмы реализации на 672,37 тыс. руб.

- увеличить производительность труда на 136,8 тыс. руб. на одного работника.

До внедрения мероприятия темп роста заработной платы опережал темп роста производительности труда. Коэффициент опережения составлял 1,82.

После внедрения мероприятия темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы на 33,12%.

В качестве мероприятий нематериального мотивирования МЦ «ДомаДом» было предложено следующее:

1. Проведение конкурсов «Лучший работник» месяца.
2. Присуждение звания «Профессионал года», по итогам работы за год.
3. Создание доски почёта для персонала.
4. Награждение лучших сотрудников, по итогам года почётными грамотами и призами.

Данные мероприятия будут мотивировать сотрудников МЦ «ДомаДом» к лучшему выполнению своих обязанностей, так как моральное поощрение повышает удовлетворённость персонала и вызывает стремление к соревнованию между сотрудниками за лучшие результаты.

Таким образом, можно увидеть, что разработанная для МЦ «ДомаДом» система мотивации персонала, оказалось эффективной, что позволило предприятию существенно увеличить производительность труда.

Список использованных источников

1. Адамчук, В.В. и др. Организация и нормирование труда. - М.: Инфра – М, 2015. – 219 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: практикум. - М.: Юнити-Дана, 2014. – 240 с.
3. Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие. – СПб.: Питер. – 2013.
4. Боровая, Н.О. Программа повышения эффективности использования трудовых ресурсов// Финансист. – 2016. - №5. – с.78
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Кнорус, 2016. – 436 с.
6. Ветлужских, Е.С. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишерз, 2016. – 152 с.
7. Виханский, О. С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И.Наумов. - М.: Магистр, 2016. – 288 с.
8. Владимирова, Л.В. Экономика труда. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2015. – 342 с.
9. Волохов, Р.С. Стратегия организационного развития. - М.: ПРИОР, 2015. – 364 с.
10. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 423 с.
11. Гуреева, Е.Г. Управление трудовым потенциалом на предприятии. - Пермь: ПГУ, 2010. – 94 с.
12. Егоршин, А. П. Управление персоналом. - Н.Новгород: Изд-во «ФСТ», 2016. – 438 с.
13. Еленева Ю. Экономика и управление предприятием. - М.: Высшая школа, 2016
14. Каплан, Р.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию; пер. с англ. / Р.Каплан, Д.Нортон. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2015. – 320 с.
15. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Ексмо, 2017. – 160 с.
16. Литягин, А.А. Управление предприятием. - М.: ЮНИТИ, 2017. – 318 с.
17. Мескон, М.Х. Основы менеджмента; пер. с англ. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Вильяме, 2016. – 672 с.
18. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. - М.: Альфа-Пресс, 2017. – 640 с.
19. Романова, Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. – сторит. Ун-та, 2015. – 184 с.
20. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2015
21. Татарников Е.А. Управление предприятием. - М.: Феникс, 2016.
22. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2016. — 386с.
23. Устинкин С.В., Лапидус В.А. Основы менеджмента. Н.Новгород, 2015.
24. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 554с.
25. Каминская, К. Р. Повышение социально-экономической результативности предприятия путем совершенствования системы материального и нематериального стимулирования персонала / К. Р. Каминская // Теория и практика общественного развития. - 2016. - №4. - С.279-281
26. Овсюк НГ.В. Мотивация персонала: сущность и современные проблемы//Бизнес Информ, 2016. - №3. – С. 112-116
27. Прошин, Б.Г. О прямой мотивации труда // Прошин Б.Г. - Управление персоналом, 2016.-№ 16.-С. 52-55.
28. Твердохлебова, Т. В. Ключевые показатели эффективности (KPI) для мотивации управленческого персонала металлургической компании / Т. В. Твердохлебова, Л. В. Данилова, М. Ю. Зданович // Менеджмент сегодня. – 2016. - №4. – С. 258-263.

Приложение 3

Должностная инструкция продавца-консультанта МЦ «ДомаДом»
(Должностная инструкция продавца)

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Зубков А.В,
«15» марта 2017 г.

1. Общие положения

1.1. Продавец-консультант ООО «ДомаДом» относится к категории технических исполнителей.
1.2. Продавец-консультант назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании / директора магазина. 
1.3. Продавец-консультант подчиняется непосредственно директору магазина / заведующему секцией. 
1.4. На время отсутствия продавца-консультанта его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность продавца-консультанта назначается лицо, имеющее начальное профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы, или среднее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы, или среднее (полное) общее образование и специальную подготовку по установленной программе, без предъявления требований к стажу работы.
1.6. Продавец-консультант руководствуется в своей деятельности:
- законодательными актами РФ, в т. ч. Законом о защите прав потребителей;
- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
- приказами и распоряжениями руководства;
- настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности продавца-консультанта МЦ «ДомаДом»

Продавец-консультант ООО «ДомаДом» выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Следит за наличием достаточного количества товара в торговом зале и при необходимости пополняет его.
2.2. Помогает покупателям при выборе товара, дает консультации покупателям по ассортименту товаров, предлагаемых к продаже в магазине, по потребительским свойствам и особенностям товаров.
2.3. Принимает участие в стимулировании продаж определенных видов товара, в рекламных акциях магазина: обращает внимание покупателей на заданный товар путем размещения его на самых просматриваемых местах, путем дополнительных консультаций покупателей по особенностям и преимуществам данного товара и иным способом.
2.4. Помогает товароведу или директору магазина принимать товар. 
2.5. Осуществляет подготовку товаров к продаже: распаковку, сборку, комплектование, проверку эксплуатационных свойств и т.д.
2.6. Следит за наличием ценников на товар, их верным размещением и правильным указанием всей информации в ценнике (наименование товара, цена, вес и т.д.). Продавец наклеивает ценники, подготовленные и переданные ему товароведом или директором: после приемки и расстановки товара; после обновления цен; в случае обнаружение несоответствия ценника требованиям правил торговли; в других случаях по указанию директора или товароведа.
2.7. Участвует в инвентаризации.
2.8. Следит за сроками реализации товаров. При обнаружении товаров с истекшими сроками реализации, продавец должен немедленно убрать товар с места продажи и дать эту информацию товароведу или директору.
2.9. Разрешает спорные вопросы с покупателями в отсутствие представителей администрации.
2.10. Участвует в проводимых для продавцов занятиях (обучении) по повышению уровня знаний по свойствам и особенностям продукции, мерчендайзингу товаров, работе на кассе и других знаний и навыков, необходимых в работе.
2.11. Участвует в проводимых в магазине собраниях коллектива.
2.12. Информирует директора магазина обо всех внештатных ситуациях в своей работе.
Продавец обязан выполнять иные, не описанные в данной должностной инструкции, распоряжения администрации, вызванные производственной необходимостью.