Файл: Формирование группового поведения в организации (ООО «МАНГО»).pdf

Степень осведомленности персонала о целях и планах ООО «Манго» проверяется на регулярных аттестациях персонала, на собраниях. Важную мотивирующую роль играет поддержание и развитие способностей и квалификации работников предприятия.

Определение способностей работников и ориентация их на реализацию целей начинается с обучения вновь принятых работников. Их профессиональная подготовка включает участие в обучающей программе и обучение непосредственно на рабочих местах. Обучающая программа, то есть базовая часть обучения, включает основные знания и навыки, необходимые в работе. Например, кассиры, контролеры, продавцы изучают правила торговли, внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности, политику и цели предприятия и т.д.

Вторая часть обучения проводится на рабочем месте. Работник получает задание, за выполнением которого следит руководитель или работник, назначенный руководителем предприятия из числа наиболее квалифицированных специалистов. Ошибки в работе или трудовом поведении анализируются и устраняются.

С целью контроля над профессиональным уровнем знаний работников массовых процессий на предприятии создана аттестационная комиссия под председательством директора. Ежегодно составляется план проведения аттестации на текущий год. Для проведения аттестаций издается приказ по предприятию.

Для поддержания и развития способностей и квалификации работников ежегодно разрабатываются планы систематического обучения и повышения квалификации. Инициаторами повышения профессионального уровня знаний являются директор и руководители подразделений. В целях постоянной актуализации знаний законодательства РФ руководители предприятия регулярно проходят обучение на общегородских семинарах.

Повышение квалификации включает также проведение встреч с поставщиками «Данон», ООО «АгроТЕК», ООО «Кампо Трейд», ООО «Райский сад» и др.), участие в круглых столах, организованных в рамках проведения различных выставок в Ленэкспо, Манеже, экскурсии на крупные предприятия и организации Санкт-Петербурга, а также встречи товароведов крупнейших универсамов и торговых сетей Санкт-Петербурга, проводимых «Союзом товароведов».

В условиях постоянного изменения бухгалтерского и налогового законодательства бухгалтер предприятия систематически посещает тематические курсы и семинары.

Партнерские взаимоотношения с наиболее важными предприятиями-поставщиками дают возможность дополнительного обучения персонала применительно к определенным видам товаров, что особенно ценно.

Эффективность обучения ежегодно анализируется руководством предприятия. Результаты анализа находят отражение в ежегодном плане по повышению квалификации и обучению персонала.

Важную мотивирующую роль выполняет фактор согласованности целей и отдельных работников, групп и организации в целом.

Согласование и индивидуальных и групповых целей персонала и подразделений с целями предприятия осуществляется посредством положений о подразделениях и должностных инструкций. Функциональные обязанности работников определены должностными инструкциями. Должностные инструкции, в свою очередь, разработаны на основании положений о подразделениях таким образом, чтобы увязать цель каждого работника - от руководителя до рядового с общими задачами.

Важным фактором согласования целей отдельных работников и групп с целями предприятия в целом является формирование

Коллективного договора на основе согласования взаимовыгодного интереса сторон. В ходе формирования и заключения Коллективного договора идет активный диалог между руководством и работниками по большому кругу вопросов, затрагивающих практически все области деятельности и взаимоотношений работников.

Важным аспектом группового поведения является контроль и оценка результатов, достигнутых отдельными работниками и группами. Такая оценка осуществляется ежедневно и ежемесячно на оперативных совещаниях у директора, что позволяет оценить и отметить отдельных работников, группы и подразделения как успешно решающие свои задачи, так и тех, кто нуждается в помощи для улучшения своей работы. При необходимости, обеспечивается пересмотр и актуализация целей.

Поскольку результаты выполнения плановых показателей увязаны с размером заработной платы персонала подразделений через КТУ, это обеспечивает дополнительные условия для согласования индивидуальных и групповых целей работников с политикой и планами предприятия.

На торговом предприятии ООО «Манго» разработана и действует система мер поощрения и признания усилий и достижений персонала. Система материального стимулирования персонала включает:

• премирование работников за выполнение плановых показателей на основе Положения о премировании;
• премирование работников за производственные достижения на основе Положения;
• выдвижение на более высокие должности.

Наибольший эффект и повышение мотивации достигается при своевременной и адекватной оценке деятельности работника. На совещаниях у директора и в подразделениях широко практикуется личное поощрение руководителями работников за достигнутые высокие результаты в присутствии коллег по работе. Практикуется вручение директором и его заместителем премий и подарков отличившимся работникам, объявление благодарности.

Особое внимание руководителями всех уровней уделяется поощрению работников, повышающих свою квалификацию. Им создаются условия для обучения, что немаловажно при сложном графике работы предприятия, предоставляются отпуска в удобное время. После успешного окончания обучения работники премируются или поощряются выдвижением на более высокую должность. Они могут также быть включены в резерв на выдвижение на руководящую должность.

Эффективная деятельность предприятия предусматривает создание управленческих механизмов, обеспечивающих возможности принятия персоналом мер по улучшению качества труда в рамках предоставленных ему полномочий и ответственности.

Одним из главных показателей эффективности группового поведения является рост производительности труда, который напрямую увязан с ростом заработной платы. Возможности материального стимулирования работников увеличиваются с увеличением объемов продаж, товарооборота. При формировании планов работы, подразделениям и работникам предоставляется возможность вносить свои предложения по совершенствованию деятельности предприятия и улучшению качества.

Участие работников и подразделений в процессе улучшения качества поддерживается как системой материального стимулирования, так и возможностями социальной сферы, которые зависят от финансово-экономических показателей работы предприятия.

Немаловажным мотивационным фактором является построение процесса делового общения между разными категориями работников и руководителей. Потребности персонала в обмене информацией определяются структурой предприятия и функциями, закрепленными в Положениях о подразделениях и должностных инструкциях. Организация обмена информацией как по горизонтали между подразделениями и специалистами, так и по вертикали между работниками и руководителями осуществляется посредством:

• формирования политики, планов предприятия и коллективного договора;
• системы делопроизводства (приказов, распоряжений, служебных записок и т.п.);
• участия в оперативных совещаниях.

Большую мотивирующую роль выполняет организация социальной защиты работников. Наличие на предприятии необходимого электрооборудования, подсобных помещений и различных приспособлений для технологических операций требует от персонала знаний правил техники безопасности. Для постоянного ознакомления персонала с правилами техники безопасности, проверки соблюдения безопасных условий труда проводится систематическая работа по инструктажу, предупреждению производственного травматизма.

Понимая значимость материального положения для своих работников, руководство предприятия ведет целенаправленную политику по экономически обоснованному увеличению и стабильной выплате заработной платы. Увеличение размера заработной платы осуществляется в соответствии с увеличением производительности труда - выработки на одного работника. В течение последних ряда лет претензий по заработной плате от работников не поступало.

Всем работникам, уходящим на пенсию, выплачивается единовременное пособие. Каждый работник знает, что, если он окажется в сложном материальном положении, администрация и профком предоставят ему материальную помощь.

Руководство ООО «Манго» уделяет большое внимание медицинскому обслуживанию, проводится регулярный медицинский осмотр работников. Все желающие имеют возможность участвовать в спортивных мероприятиях, посещать бассейн. В полном объеме и своевременно перечисляются страховые взносы.

Ко всем праздникам работникам выдаются подарки или продовольственные наборы. Родители, имеющие детей от рождения до 14 лет, получают новогодние подарки, для детей организовывается праздник с Дедом Морозом. В коллективе создана теплая дружеская атмосфера и принято поздравлять работников с днем рождения. К юбилейным датам выплачивается денежная премия в зависимости от стажа работы.

Психологический климат в коллективе зависит от многих аспектов и является важным фактором состояния группового поведения и повышения производительности труда, а также и удовлетворенности персонала работой в фирме.

В результате проводимой мотивационной политики обеспечивается поддержание сложившихся группового поведения, что повышает уровень группового взаимоотношения персонала, а также укрепляет деловую репутацию предприятия.

ГЛАВА 3. КОМПЛЕКС МЕР ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «МАНГО»

3.1. Разработка документационной поддержки управления взаимодействием персонала

Одной из причин возникновения проблем при взаимодействии анализируемого предприятия является неэффективное документальное обеспечение основных процессов.

Организационный механизм управления поведением персонала связан, прежде всего, с регламентированием деятельности организации, её подразделений и персонала. Регламентирование является довольно жёстким типом дисциплинарного воздействия и обязывает соблюдать строго определенные формы группового поведения.

На торговом предприятии ООО «Манго» применяют следующие виды регламентирующих документов:

— устав ООО «Манго»,

— положения о подразделениях,

— инструкции по охране труда,

— правила внутреннего трудового распорядка,

— должностные инструкции.

Все регламентирующие документы разрабатываются в соответствии с типовыми рекомендациями. Контроль за соблюдением регламентов ведётся соответствующим должностным лицом.

Вместе с тем, следует отметить, что разрозненное исполнение регламентов далеко не полностью формирует дисциплинарные отношения. Поэтому для совершенствования организационного механизма управления дисциплинарными отношениями можно рекомендовать следующее.

Прежде всего, управление дисциплиной необходимо воспринимать как непрерывный процесс изменения её уровня от простых форм к сложным, побуждения работников к самодисциплине.

Для построения рационального процесса управления дисциплиной труда рекомендуется реализовать следующие мероприятия, рисунок 4.

Рисунок 4 - Комплекс мер по повышению уровня взаимодействия персонала через введение документационных изменений

Рассмотрим предлагаемые изменения подробнее.

1. Проводить периодический анализ состояния рабочих мест и их аттестацию. Это позволит выявить участки работы, для которых характерно неисполнение отдельных функций и обязанностей работников. Аттестация рабочих мест позволяет установить систему норм, правил и ограничений экономического, социального, технологического, организационного и кадрового характера, предъявляемых к рабочему месту. При аттестации рабочих мест необходимо вывить: соответствие рабочего места целям и задачам технологического процесса, оснащению его оборудованием, инструментами, обеспечению комфортных условий работы персонала, созданию благоприятных возможностей для реализации творческих функций; рациональность применяемых приёмов и методов труда, оправданность применения ручного труда; степень прогрессивности применяемых форм организации и оплаты труда, качество действующих норм труда; уровень квалификации персонала, занимающего рабочее место и её соответствие требуемому качеству выполняемых работ; соответствие рабочего места правилам и нормам охраны и безопасности труда. Результаты аттестации рабочих мест должны быть положены в основу их рационализации. Для рационализации рабочих мест можно рекомендовать разработку программ рационализации или планов мероприятий по улучшению рабочих мест.