Файл: Формирование группового поведения в организации (ООО «МАНГО»).pdf

Труд мотивирован только тогда, когда работник может удов­летворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности [8, с.67].

Условиями эффективного использования мотивации труда являются следующие:

• высокий уровень оплаты труда работников;
• использование квалифицированного труда;
• отсутствие уравнительности в оплате труда;
• высокий престиж труда в обществе, государстве;
• высокая покупательная способность человека;

- интерес человека к повышению своей квалификации и т.д.

Мотивация персонала тесно связана с управлением дисципли­нарными отношениями на предприятии. Эффективное управление дис­циплиной позволяет:

• организовывать труд людей и тем самым создавать условия для удовлетворения ими в процессе труда своих потребностей;
• обеспечивать распределение трудовых функций между работниками;
• мотивировать труд;
• добиваться от каждого работника максимально эффективной работы;
• добиваться решения поставленных администрацией производственных задач [9].

Управление дисциплинарными отношениями на предприятии имеет целью добиться самодисциплины персонала. Для этого используются различные методы. Основными методами являются убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Дисциплинарные требования к работникам закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Важным аспектом группового взаимодействия персонала является организация обучения и повышения квалификации. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда. Нужно стремиться к тому, чтобы процесс обучения на предприятии был непрерывным. Только тогда удастся избежать морального «устаревания» кадров. Для непрерывной системы обучения можно использовать разные формы: обучение на рабочем месте, инструктажи по новым видам задач, создание постоянно действующих на предприятии семинаров, школ профессионального мастерства, а также обучение вне предприятия (стажировка на лучших предприятиях, обучение на курсах повышения квалификации, получение второго специального образования и т.д.).

И, наконец, групповое взаимодействие персонала должно быть направлено на повышение общего качества трудовой жизни на предприятии. Более целенаправленно система мероприятий по улучшению качества трудовой жизни реализуется через разработку и осуществление социальных программ. Социальные программы могут быть направлены на развитие социальной структуры коллектива, на улучшение условий труда, охрану и укрепление здоровья работников, на развитие системы стимулирования персонала, на развитие лич­ности [10].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ГРУППОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ в ООО «МАНГО»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объектом исследования стало торговое предприятие ООО «Манго». Предприятие осуществляет розничную торговлю продовольственными товарами. ООО «Манго» осуществляет свою деятельность в меняющихся условиях внешней среды, которая, с одной стороны, оказывает позитивное воздействие на деятельность предприятия, а с другой стороны, заставляет изыскивать новые возможности ввиду усиливающейся конкуренции. Общая характеристика факторов внешней среды представлена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика факторов внешней среды функционирования торгового предприятия

Оценка факторов внешней среды функционирования торгового предприятия ООО «Манго» показывает, что действующие условия не препятствуют реализации возможностей предприятия на потребительском рынке.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура предприятия

Из рисунка 3 видно, что данное торговое предприятие возглавляется генеральным директором, который имеет одного заместителя. В состав административно-управленческого аппарата входят также главный бухгалтер и администратор. Магазин имеет 4 товарных отдела:

- отдел по торговле мясными и рыбными товарами;

- отдел по торговле гастрономией и молочными товарами;

- отдел по торговле бакалеей, кондитерскими и хлебобулочными товарами;

- отдел по торговле овощами и фруктами.

-Общий численный состав персонала торгового предприятия ООО «Манго» в 2019 г.составлял 36 человек и увеличился по сравнению с 2018 г. на два человека. Изменение численности происходило по должностям торгово-оперативного персонала;

Характеристика движения персонала показывает, что в 2018 году приём персонала из внешних источников составил 5 человек, перемещение из внутренних источников составило 4 человека, и было уволено 3 человека (из них 1 - за систематические прогулы).

Для оценки внутренних сильных и слабых сторон деятельности торгового предприятия рассмотрим его экономические результаты деятельности. Ресурсный потенциал ООО «Манго» представлен в таблице 2.

Таблица 2

Характеристика ресурсного потенциала

Данные таблицы 2 показывают, что ресурсный потенциал ООО «Манго» за 2019 год значительно укрепился по сравнению с 2018 годом.

Это проявляется в росте среднегодовой численности работников на 5,9%, росте среднегодовой стоимости основных фондов на 28,5%, росте среднегодовой стоимости оборотных средств на 11,9%, росте авансированного капитала.

2.2. Оценка уровня группового взаимодействия

Для оценки уровня группового взаимодействия рассмотрим дисциплинарные отношения на предприятии. Управление дисциплинарными отношениями ООО «Манго» направлено на эффективное использование потенциала работников и обеспечение бесперебойного функционирования предприятия на потребительском рынке. Дисциплинарные отношения базируются на принятой кадровой политике и реализуются в соответствии с целями и задачами ООО «Манго». Мотивационные условия для развития группового поведения состоят в следующем.

Ежегодно разрабатывается план по организации рабочих мест, включая повышение квалификации, обучение персонала, выявление резервов на выдвижение.

Подбор персонала осуществляется исходя из штатного расписания с учетом квалификационных требований к персоналу, которые регламентируются в положении о подразделениях, должностных инструкциях, трудовых контрактах найма на работу.

Работа с персоналом проводится по следующим аспектам:

• анализ существующих должностей и специальностей в целях оценки качественного состава работающего персонала и качества выполняемых ими обязанностей;
• определение потребности в новых рабочих местах для работников массовых профессий (продавцов, кассиров и т.д.) в связи с открытием новых по ассортименту отделов; временных рабочих мест в период предпраздничной и сезонной торговли;
• определение рабочих мест подлежащих сокращению или перепрофилированию в связи с изменением продаваемого ассортимента или в связи с возникновением вакансий;
• определение необходимости повышения

квалификации работников;

• создание материальных и моральных стимулов для оценки качества выполняемой работы при решении основных задач стоящих перед коллективом.

Благодаря многолетней взвешенной, основанной на экономических реалиях кадровой политики руководства, среднесписочная численность работающих меняется незначительно, несмотря на увеличение оборота. В настоящее время в ООО «Манго» работает 36 человек.

Целенаправленный набор на освободившиеся и новые должности является важным этапом позволяющим осуществлять формирование персонала предприятия в соответствии с кадровой политикой и системой группового поведения.

Источниками набора персонала в основном являются:

• кандидаты на должности по рекомендации работников предприятия;
• учебные заведения;
• специализированные фирмы по набору персонала.

Персонал принимается на работу с испытательным сроком. С

каждым претендентом проводится собеседование, анкетирование, проверяются документы. Поступающих знакомят с правилами внутреннего распорядка, организацией рабочих мест, условиями оплаты труда, политикой предприятия в области качества обслуживания и дисциплины труда.

В целях укрепления группового поведения в ООО «Манго» проводятся анкетные опросы работников, результаты которых используются для выявления проблем, улучшения дисциплины и условий труда.

На торговом предприятии создан резерв на выдвижение из опытных и перспективных работников, специалистов, повышающих квалификацию, молодых специалистов и т.д. Резерв позволяет обеспечить стабильность кадров, их целенаправленное продвижение по службе. Так в 2018, 2019 гг. повысили свою должность 3 человека, переведены на более квалифицированную работу 5 человек.

Для повышения дисциплины труда проводятся периодические исследования покупательских потоков, опросы покупателей. Это позволяет повысить эффективность использования персонала, улучшить его расстановку, правильно планировать производительность труда и уровень заработной платы. Руководство предприятия ежегодно проводит анализ работы персонала по различным показателям. Это позволяет увязать заработную плату работников с увеличением производительности труда, повышением качества труда, личной инициативой, дисциплинированностью.

На предприятии проводятся силами руководителей и специалистов занятия на актуальные темы. Занятия проводятся с работниками массовых профессий и руководителями низового уровня. Они посещают занятия в свободное от работы время. После закрепления материала проводится аттестация работников, и применяются меры индивидуального мотивирования. Администрацией предприятия разработан календарный план обучения работников.

Важным условием стимулирования группового поведения персонала в ООО «Манго» является ознакомление работников со стратегией, политикой и целями организации.

Политика и стратегия развития предприятия излагаются в докладе директора на ежегодных собраниях трудового коллектива, предоставляются в виде информационных документов. При этом широко используются внутренняя радиосеть и информационные стенды предприятия.

Результаты выполнения плановых показателей увязаны с размером заработной платы персонала подразделений через коэффициент трудового участия (КТУ), что также стимулирует их выполнение и осведомленность персонала.