Файл: Формирование группового поведения в организации (ООО «МАНГО»).pdf

2. Ввести в систему управления предприятием функцию планирования работы по управлению дисциплинарными отношениями. Планирование работы по управлению дисциплинарными отношениями должно предусматривать: разработку стратегического плана развития персонала и подготовку необходимого организационного обеспечения для его реализации. При решении этих задач необходимо соответствующим образом пересмотреть Правила внутреннего трудового распорядка, ввести Положение о дисциплине труда, разработать прикладные должностные инструкции для каждого рабочего места в соответствии с их аттестацией и рационализацией.

3. Создать систему контроля за состоянием группового поведения на предприятии. Для этого составить перечень задач по управлению дисциплинарными отношениями, распределить по каждой задаче формы ответственности должностных лиц за её реализацию, закрепить доли власти за каждым должностным лицом.

4. Разработать этические правила поведения персонала, целью которых должно являться регулирование моральных отношений на предприятии. Важность этого регламента состоит в том, что моральные отношения не регулируются законодательством, но имеют высокую силу воздействия на поведение персонала.

3.2. Управление поведением персонала как инструмент повышения уровня взаимодействия персонала

Основные мотивационные факторы, влияющие на отношение человека к работе:

• направления, стимулирующие работу (интересная работа);
• условия и содержательность труда;
• четкие цели - осознание того, что ожидается, и выделение соизмеримых целей;
• система экономических нормативов и льгот;
• уровень заработной платы;
• справедливость распределения доходов;
• авторитет, власть - способность принимать решения;
• обратная связь - получение определенной информации относительно выполнения работы;
• возможность продвижения по службе - отслеживание потенциала для продвижения, карьерные соображения;
• поддержка от руководства - наличие опытных менеджеров, желающих помочь;
• символ положения в обществе (статуса) - чувство причастности к достижению;
• рост, познание - чувство развиваемого навыка, личности;
• признание - получение благодарности от коллег за работу. Признание со стороны окружающих;
• благоприятная рабочая обстановка. Отношения в коллективе;
• отношения в семье;
• внутренняя культура.

Из этих факторов прямое положительное влияние на дисциплину труда оказывают достижения работника, признание его заслуг, позитивное восприятие своей работы, повышение ответственности и стремление к росту, продвижение по службе.

Другие факторы требуют более гибкого подхода администрации к формированию группового поведения. Для их реализации предлагается мотивационная программа, представленная в таблице 3.

Таблица 3

Мотивационная программа для персонала ООО «Манго»

• Для повышения эффективности мотивационного механизма целесообразно:
• увязывать вознаграждение с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности труда;
• вознаграждать в более высокой степени за высокий результат;
• всегда поощрять за высокое качество работы;
• не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами руководства предприятия; не создавать серьёзного разрыва между обещаниями руководства и фактической системой вознаграждений;
• не создавать привилегий для руководства, увеличивающих разрыв в вознаграждении за работу по сравнению с прямыми исполнителями работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев вопросы управления поведением персонала на примере торгового предприятия ООО «Манго» можно сделать следующие выводы и рекомендации.

Группы играют все большую роль в развитии организации. Групповое поведение – важная составляющая организационного поведения. Группа — союз двух людей и более, объединившихся, чтобы достичь конкретной цели.

Менеджеру крайне важно знать особенности группового поведения и уметь так выстраивать свою политику, чтобы группа была созидательной, а не деструктивной. Чтобы эффективно управлять группами, менеджер должен понимать их природу, оценивать эффект их размеров, знать методы формирования групп, пути их развития, ключевые роли в группе и т.д.

Диада представляет собой группу из двух человек. Диады стремятся избежать разногласий (поскольку они могут привести к провалу), и результатом этого может быть видимая согласованность действий, даже если ее и не существует (ложный консенсус).

В триадах, или группах из трех человек, баланс взаимоотношений постоянно разрушается. Здесь очень высокий потенциал для борьбы за власть, незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как правило, рекомендуется избегать использования триад, особенно когда поставленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия работников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи решены быть не могут.

Малая группа насчитывает от 4 до 15 человек. При численности группы менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают меньше участия в дискуссии, высказывают меньше идей.

Концепция малой группы имеет для менеджеров интерес с разных точек зрения, так как рабочие группы, группы по реализации проектов, комиссии и т.п. обычно представляют собой малую группу.

При формировании малых групп менеджеры должны избегать четного числа членов группы, поскольку группы с четным количеством членов чаще заходят в тупик. Лучше создавать группы с нечетным количеством членов — к примеру, 5, 7, 9 человек, которые работают гораздо эффективнее.

Большая группа — это группа с количеством членов более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени. Например, собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции и т.п.

Прикладное исследование группового поведения проводилось на примере ООО «Манго». Организационно-экономическая характеристика этого объекта показала, что данное предприятие занимает устойчивое положение на потребительском рынке и продолжает активно развиваться.

В ООО «Манго» имеются Правила внутреннего трудового распорядка, которые носят общетиповой характер. Кроме того, дисциплина труда и дисциплинарные отношения регулируются такими документами, как положения о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Рассмотренные методы управления групповым поведением показали, что наиболее важным методом является убеждение. Между тем, в практической деятельности торговых организаций преобладает такой метод, как принуждение. Важным результатом оценки действенности существующих группового поведения является исчисление ряда прямых и косвенных показателей дисциплины труда. В работе получили обобщение применяемые в настоящее время показатели измерения уровня группового поведения и предложен подход к проведению комплексной оценки.

Исследование применяемых способов регулирования группового поведения в ООО «Манго» показало, что они весьма разносторонни, но применяются без какой-либо системы. Много внимания уделяется мотивационным аспектам управления группой сотрудников. Вместе с тем, слабее выглядят необходимые регламентирующие документы. Так, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции имеют расплывчатое содержание, что затрудняет их выполнение. В этих условиях была бы полезной разработка Положения о дисциплине труда и уточнение структуры должностной инструкции.

Проведенная оценка уровня дисциплины труда в ООО «Манго» по предложенной методике показала, что в этом направлении имеются определенные резервы для её совершенствования.

На основе проведенных исследований в работе даны рекомендации по совершенствованию организационного механизма управления поведением персонала в ООО «Манго». Самостоятельно разработано Положение о дисциплине труда для ООО «Манго» и предложены рекомендации по изменению структуры должностной инструкции.

Рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Манго» касаются усиления мотивационной направленности тех факторов, которые вызывают у работника прямую удовлетворенность от работы и предложена программа усиления мотивации за счёт косвенных факторов.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. Учреждений средн. Проф. Образования.- 12-е изд. Стер.- М.: Издательский центр «Акадеимия», 2014. - 224 с.
2. Баканов М.В. Кадровая стратегия в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно–практической конференции: в 4–х частях. 2016. – С. 36–40.
3. Бартенев С.А. Инновационный подход к кадровой стратегии компании / С.А. Бартенев, В.А. Буренин, А.К. Марков, В.П. Медведев // Российский внешнеэкономический вестник. 2014. – № 10. – С. 111–115.
4. Баскакова О.В., Сейко Л.Ф. Экономика предприятия (организации): Учебник. – Изд. Дашков и К, 2012 – 370 с.
5. Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая стратегия организации в условиях кризиса // Экономика и социум. 2015. – № 2–1 (15). – С. 517–518.
6. Беленькая Е.В. Влияние трудового законодательства на кадровую стратегию предприятий // В сборнике: Наука. Технологии. Инновации. Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых в 10 частях. 2013. – С. 83–84.
7. Бобрешова И.П. Роль современной оценки персонала в кадровой стратегии организации: В сборнике: Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры Материалы Всероссийской научно–методической конференции. 2016. – С. 1446–1449.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014.
9. Бушуева И. А. Кадровая стратегия организации в условиях кризиса / И. А. Бушуева, А. А. Семенов // Первый шаг в науку, 2015 ‒ № 9-10. ‒ С. 36-40
10. Голованова Е. Н. Сохранение человеческого капитала предприятия в условиях экономического кризиса / Е. Н. Голованова // Транспортное дело России, 2009 ‒ № 5. ‒ С. 7-9.
11. Дудкин А.А. Влияние кадровой стратегии на эффективность управления предприятием // Материалы VIII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» // www.scienceforum.ru/2017/2642/31290
12. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие по специальности «Управление персоналом» / А. П. Егоршин . – 3-е изд., перераб. и доп . – М.: ИНФРА-М, 2013. - 352 с.
13. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом: учебно- методическое пособие. – Пенза, 2015. – 95 с.
14. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая стратегия и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – Москва: Проспект, 2013.
15. Официальный сайт ПАО «Газпром» // http://www.gazprom.ru/
16. Пархимчик, Е.П. Кадровая стратегия организации: учеб. пособие / Е.П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2013.
17. Сергеев И. В., Веретенникова И. И. Экономика организации (предприятия): Учеб. пособие. – М.: Юрайт, 2011– 560 с.
18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2014.
19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2014.
20. Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой стратегии // Человек и труд. – 2011. – №7. – С. 58
21. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2011.
22. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: «Издательство ПРИОР», 2010.
23. Федоркевич Д.Ю. Обоснование теоретико-методических подходов к диагностике кадровой стратегии организаций: автореф. дис…к.эконом.н. – Омск: БТИ АлтГТУ, 2011. – 22 с.