Файл: Формирование группового поведения в организации (ООО «МАНГО»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Оптимизация группового взаимодействия персонала неразрывно связано с эффективностью работы любого торгового предприятия. Развитию цивилизованных группового поведения посвящено множество работ российских и зарубежных ученых, о чем свидетельствует перечень книг, приведенный в библиографии к работе. Развитие торговли, происходящее в условиях радикальных рыночных преобразований, сопровождается усилением конкуренции и давлением множества внешних и внутренних факторов среды на деятельность предприятий. Для того, чтобы успешно функционировать, предприятия должны решать следующие задачи:

— организовывать труд людей и, тем самым, создавать условия для удовлетворения ими в процессе труда своих потребностей;

— обеспечивать сбалансированное распределение трудовых функций между работниками;

— мотивировать труд работников;

— добиваться от каждого человека максимально эффективной

работы;

— достигать поставленных стратегических целей и задач деятельности предприятия через последовательную и эффективную реализацию торгово-производственных планов и заданий.

Результативность поведения персонала зависит в значительной мере от того, как будет организована и мотивирована трудовая деятельность персонала и какие методы будет применять руководство предприятия к стимулированию высокой производительности труда.

Исходя из изложенного, целью данной работы является разработка рекомендуемой системы группового взаимодействия персонала на действующем предприятии.

Задачи исследования:

- изучить теоретические основы формирования группового поведения в организации;

- провести анализ группового поведения на примере ООО «Манго»;

- разработать пути совершенствования формирования группового поведения в организации ООО «Манго».

Объектом исследования в данной работе послужили организационные, экономические и социальные компоненты, составляющие систему группового поведения в ООО «Манго».

Методологической основой послужил системный подход к рассматриваемой проблеме, опирающийся на труды отечественных и зарубежных ученых в этой области, межотраслевые нормативные акты органов государственного регулирования деятельности организаций.

Практическая значимость курсовой работы состоит в адаптированности её результатов к условиям применения в ООО «Манго».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГРУППОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Основная роль группового взаимодействия персонала в кадровой политике

Деятельность по оптимизации группового взаимодействия персонала может быть представлена в виде определенной диагностической модели. Модель - это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных деталях [1]. Модель включает в себя три главных объекта анализа: 1) люди; 2) внешние и внутренние условия; 3) само предприятие. Схематично модель группового взаимодействия с персоналом представлена на рисунке 1 [2].

Рисунок 1 - Модель группового взаимодействия

Из рисунка 1 видно, что система группового взаимодействия персонала осуществляется в определенной (по отношению к предприятию) внешней среде. Наиболее важными факторами внешней среды являются законы и правительственное регулирование деятельности предприятий, экономические условия, конкурентная среда, состояние рынка труда, деятельность профсоюзов, место расположения предприятия [3].

С учетом действующих на предприятие внешних и внутренних факторов формируется система группового взаимодействия персонала как составная часть кадровой политики. В основе системы группового взаимодействия персонала находится человек со всеми его личными качествами: способностями, знаниями, умениями, интересами, предпочтениями, личностными качествами. организационная структура предприятия и система разделения труда также могут носить как прогрессивный характер, так и устаревший и оказывать соответствующее влияние на групповое взаимодействие персонала.

Оптимизация группового взаимодействия персонала является важной частью общей кадровой политики предприятия. Формирование кадровой политики - дело довольно длительное, но основные ее принципы должны быть определены с первых шагов становления предприятия. При формировании кадровой политики прежде всего учитываются:

- исторические и национальные традиции;

- уровень и особенности экономических, политических условий;

- состояние рынка;

- состояние кадров предприятия (уровень образования, квалификацию, демографические факторы и т.д.);

- финансовые возможности предприятия и целый ряд других факторов.

Кадровая политика предприятия формируется высшим руководством. Она определяется принципами, которые закладывает руководство предприятия в ее основу [4, с.90].

Разработка кадровой политики начинается с определения того места, той роли, которую отводит руководство предприятия в достижении успеха его деятельности. С современных позиций наиболее важными являются следующие принципы, они показаны на рисунке 1.2

Рисунок 2 - Принципы кадровой политики

Успех реализации кадровой политики зависит в немалой степени от правильного распределения функций между подразделениями и уровнями управления, которые влияют на качество решения этих вопросов. Кроме того, если предприятие достаточно крупное, то на нем создается специализированное функциональное подразделение, несущее ответственность за реализацию кадровой политики - отдел кадров. Если предприятие небольшое, то в его структуре обязательно должны функционировать специалисты по кадрам, решающие творческие вопросы и несущие ответственность за качество их решения. Решение кадровых вопросов требует комплексного подхода, поэтому руководство этой работой необходимо сосредоточить «в одних руках». По этому принципу строятся функции отделов персонала в большинстве фирм за рубежом.

Основную работу по реализации кадровой политики осуществляют руководители общего профиля. Для того, чтобы эта работа проводилась эффективно необходимо, чтобы:

• каждый сотрудник, наделенный теми или иными управленческими функциями, был бы обучен работе с персоналом, и нес за нее ответственность.
• «кадровая грамотность» руководителя материально и морально поощрялась и являлась необходимым условием его продвижения по служебной лестнице.

1.2. Формирование кадрового плана как основа группового взаимодействия

Исходя из содержания кадровой политики можно сформулировать определенные требования к групповому взаимодействию персонала.

Основой группового взаимодействия персонала должен являться кадровый план, имеющий стратегическую направленность. Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять будущие потребности в персонале, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии, чем это было до сих пор.

Кадровый план должен являться составной частью плана экономического и социального развития предприятия. Он должен иметь самостоятельное значение и предусматривать планирование работы по найму персонала как из внешних источников, так и за счет использования внутренних резервов, планирование системы оплаты и стимулирования труда, планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, выработку критериев оценки труда работников; планирование мероприятий в области развития личности и повышения качества трудовой жизни коллектива, разработку стандартов управления дисциплиной труда [5].

Приток персонала следует проводить по плану, предусматривающему:

• определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров;
• установление системы требований: к рабочему

месту, к должности, к знаниям и умениям работника, к личностным качествам; установление системы оплаты и оценки достижений по данной должности;

• разработку альтернативных вариантов привлечения

персонала;

• выбор источников набора;
• установление процедуры набора кандидатов;
• установление процедуры оценки и отбора персонала;
• установление порядка оформления приема на работу;
• порядок адаптации работника на рабочем месте.

Для того, чтобы цели предприятия были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Поэтому важной частью кадровой политики является мотивация персонала. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [6].

Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение. Потребность - это недостаток чего-либо у человека. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные: в пище, одежде, сне и т.д. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребность в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и др. [7].

Потребности человека определяют его поведение. Собствен­но, потребности есть мотивы поведения.

В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволит ему удовлетворить потребность, и стремится его повторить. Основным способом, который используется для мотивации труда, является вознаграждение. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это положительные чувства, которые испытывает человек в процессе работы: удов­летворенность сделанным, ощущение своей полезности, признание коллег по работе, самосовершенствование в работе.

Внешнее вознаграждение дается предприятием. Это - про­движение по службе, материальное стимулирование труда, со­циальные блага.

На предприятии следует разрабатывать концепцию мотива­ции, основываясь на исследовании системы потребностей и моти­вации каждого работника. При выработке концепции мотивации мож­но ориентироваться на пятнадцать принципов организации труда, разработанных Фордом, Херцбергом и другими исследователями в области мотивации труда. Это следующие принципы:

1. Действия, работа должны иметь смысл, общественную значимость.
2. Рабочее место не должно порождать безразличие к ра­боте. Администрация должна создать каждому работнику такие условия, чтобы он был в состоянии на своем рабочем месте показать, на что он способен, требования к работнику не должны быть заниженными.
3. Результаты труда не должны обезличиваться, они должны быть, по возможности, именными, т.е. работа, идея, предложения всегда должны иметь автора, администрация не должна присваивать авторство.
4. Каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию.
5. Работник должен представлять значимость своего труда, поэтому полезно периодически напоминать ему, насколько важны его труд и его роль в общей работе.
6. Каждый стремится к успеху. Успех - это реализованные цели.
7. Успех должен сопровождаться признанием и поощрениями: моральными и материальными; каждый работник трудится лучше, если он вовремя по­лучает информацию, которая необходима ему для работы;
8. Все решения об изменениях в работе и рабочем месте должны приниматься администрацией предприятия с ведома работ­ников, которых они затрагивают, с учетом их знаний и опыта.
9. Каждый работник должен иметь информацию об оценке его труда.
10. Работнику целесообразно дать возможность для самоконт­роля.
11. Большинство людей стремятся во время работы приобрести новые знания. Работа не должна быть примитивной.
12. Если качественная работа не вознаграждается, а приводит лишь к тому, что работника все больше загружают, то инициатива работника парализуется;
13. Работа должна дать ему возможность самому руководить своими действиями, принимать решения самостоятельно.