Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Основные подходы к работе с профессиональным выгоранием и меры по его профилактике).pdf

1.2 Динамика профессиональных стрессов и способы реагирования на них

Если попытаться отследить динамику профессионального стресса, то можно определить следующие три стадии развития стрессового состояния:

а) стадия тревоги, которая представляет собой первоначальный отклик нашего организма на опасность или угрозу, возникающий для того, чтобы помочь нам справиться с ситуацией. Этот приспосо­бительный механизм возник еще на заре эволюции для того, чтобы выжить. Биологический смысл стадии тревоги заключается в максимальной мобилизации адаптационных ресурсов организма, быстром приведении человека в со­стояние напряженной готовности – готовности бороться или бежать от опасности;

б) стадия сопротивления или резистентности, которая наступает, если стрессогенный фактор слишком силен или продолжает свое действие достаточно длительный промежуток времени. На этой стадии происходит приспособление к изменяющимся обстоятельствам. В результате этого возникает стойкая адаптация: активность физиологических процессов резко снижается, все ресурсы расходуются оптимально – организм готов к длительной борьбе за жизнь, его устойчивость к различным воздействиям повышена. Все изменения, происходящие на этой стадии адаптаци­онного синдрома, можно считать обратимыми, поскольку прекращение воздействия стрессора возвращает организм в состояние нормы;

в) стадия истощения, наступающая если человек длительное время находится в стрессе и уже не можем найти силы, чтобы справиться с ситуацией. На этой стадии энергия исчерпана, физиологическая и психологическая защиты оказываются сломленными. Человек не имеет больше возможности сопротивляться стрессу. Помощь может прийти только извне – либо в виде поддержки, либо в виде устранения стрессора. Современные исследования стресса уделяют внимание также и другим аспектам стресса: психологическому (изменение настроения, отрицательные эмоции и чувство беспомощности); поведенческому (непосредственная конфронтация с факторами стресса или попытка получить сведения о них).

Профессиональный стресс представляет собой стресс, возникающий в процессе трудовой деятельности человека. Данный вид стресса имеет свои особенности, зависящие от рода деятельности, которой занимается человек, от профессии в целом.

Охарактеризуем причины производственного стресса.

К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форс мажорные) обстоятельства. Следует отметить, что некоторые виды деятельности изначально предполагают наличие стрессогенных факторов, связанных с особенностями производства. Это пыль на цементном заводе, ядовитые испарения в химическом производстве, высокий уровень шума в ткацком цехе, жара в литейном производстве и т. д.

Данные факторы производственной среды первично способствуют развитию биологического стресса, который затем может осложняться стрессом психологическим. Например, после чернобыльской катастрофы у многих «ликвидаторов» на фоне первичного радиационного облучения, интенсивность которого была им неизвестна, развивалась радиофобия, приводившая к серьезному стрессу. К неблагоприятным условиям работы, провоцирующим развитие производственного стресса, можно отнести высокий темп деятельности (профессиональный спортсмен), длительную работу (шофер дальних рейсов), «рваный» темп деятельности (врач «скорой помощи»), повышенную ответственность (авиадиспетчер), значительные физические нагрузки (грузчик) и т. д.

Дополнительными факторами стресса являются различные чрезвычайные (форс мажорные) ситуации, которые могут принимать различный характер в зависимости от специфики труда. Так, для работников нефтедобывающей промышленности это будет авария на буровой установке или газопроводе, для биржевого маклера – обвал акций или неожиданное изменение курса валют, для менеджера отдела снабжения – срыв поставок сырья или комплектующих. Вторая группа (субъективные факторы стресса) включает две основные разновидности: межличностные (коммуникационные) и внутриличностные стрессы.

В числе главнейших стрессов руководители различного уровня назвали: сложность и противоречивость отечественного законодательства и нормативных инструкций»; «низкую мотивацию сотрудников и необходимость постоянного контроля за их деятельностью»; «отсутствие взаимопонимания с деловыми партнерами и конфликты с ними», «постоянную нехватку времени»; «чрезмерный и не всегда обоснованный контроль со стороны руководства» (у госчиновников и руководителей дочерних предприятий); «ощущение несоответствия между затраченными усилиями и реальными результатами»; «потерю смысла деятельности»; «стресс несбывшихся надежд» и т. д.

Следствием постоянных проблем и стрессов у руководителей разного ранга является букет невротических и психосоматических заболеваний [5, c. 311]:

а) повышенная раздражительность;

б) бессонница, гипертония или вегетососудистая дистония;

в) нарушения функций желудочно-кишечного тракта (запоры, язва желудка, дисфункция поджелудочной железы);

г) головная боль, мышечные боли различной этиологии и т. д.

Способы реагирования на стресс.

В живых организмах есть механизмы устойчивости к различ­ного рода стрессам. Вследствие познания этих механизмов возможна выработка адекватных методов реабилитации, способных поднять устойчивость человека к воздействию стрессовых факторов (стрессоустойчивость).

К наиболее известным физиологическим особенностям, обеспечивающим повышенную стрессоустойчивость, относят:

а) тип нервной системы;

б) гормональные особенности.

Личностные черты, обусловливающие повы­шенную стрессоустойчивость.

1. Уровень самооценки.
2. Уровень субъективного контроля.
3. Уровень личностной тревожности.
4. Баланс мотивации достижения и избегания.

Умение справляться со стрессом зависит от: настойчивости; умения принимать решения; рационального осмысления своих поступков; организованности; умения создать свой круг общения; умения «качественно» общаться; умения контролировать себя [11, c. 295].

В следующем разделе представленной работы проведем анализ явления профессионального выгорания.

Выводы по главе 1

В заключение данного раздела можно сделать общий вывод о том, что профессиональный стресс является очень сложным и многоаспектным явлением. Об этом свидетельствует широта его классификации по различным критериям, многообразие его проявлений, сложность динамики и т.д. Хочется отметить тот момент, что на основании изучения дистресса и эустресса, можно говорить о том, что у стресса не всегда бывают только лишь отрицательные последствия. На данном этапе развития общества вследствие роста числа и усложнения разного рода профессий проблематика профессиональных стрессов приобретает всё большее значение из-за прямого воздействия последствий стрессов не только на качество профессиональной деятельности сотрудников, но и непосредственно на психологическое и физиологическое состояние индивида, отражаясь на всех сферах его жизнедеятельности.

Причем как можно было увидеть, касается это не только рядовых сотрудников, но и руководителей разного уровня. Причем, как кажется, нагрузка в данном плане на руководителей даже выше в силу наличия того или иного уровня ответственности, необходимости организовывать трудовую деятельность трудового коллектива и т.д. Если работник, к примеру, на промышленном предприятии работает на станке, а не с людьми, то его непосредственный руководитель уже не может избежать повышенного уровня социального взаимодействия, так как должен организовать эффективную деятельность группы людей.

И особенно важно все вышеперечисленное относительно Российской Федерации, где наука управления в её современном виде развивается сравнительно недолго по сравнению с западными странами. Поэтому можно вести речь о национальной, российской модели менеджмента, характеризующейся рядом недостатков, повышающих уровень психологической нагрузки на руководителей, что способствует росту количества профессиональных стрессов.

Поэтому необходимо проводить их диагностику в целях недопущения наступления ряда негативных последствий, иметь представление об инструментарии профилактики профессиональных стрессов и развивать личностные качества, помогающих противостоять им.

В следующем разделе представленной работы проведем анализ явления профессионального выгорания.

2 Анализ явления профессионального выгорания

2.1 Понятие и модели профессионального выгорания

Научное изучение синдрома выгорания началось в 70-х годах XX века. Поводом для изучения этой проблемы явилось наблюдение за работниками американской «службы психологической и социальной поддержки», в которой работали психологи, социологи и врачи. Специалисты через определенный период работы как правило становились вспыльчивыми и раздражительными, теряли интерес к работе, испытывали чувство опустошения или истощения. Естественно, в подобном состоянии выполнение профессиональных обязанностей не могло быть эффективным. Исследование этого явления привело к выявлению особой формы стрессового воздействия – «стресса общения». Сам феномен получил название: «выгорание персонала» или просто «выгорание».

Первоначально в качестве основной причины развития выгорания персонала выделили состояние эмоционального переутомления. Можно предположить, что специалисты ни психологически, ни методически не были подготовлены к большим эмоциональным затратам, которые неизбежно возникали в процессе профессиональной деятельности.

Общение, чаще всего неформальное, с целью оказать определенное воздействие (например: успокоить) требует от специалиста активного включения эмоций. Очевидно, что при организации и отборе персонала руководители службы не учли вероятность развития негативных последствий влияния напряженной психоэмоциональной среды на специалистов.

При дальнейшем изучении данной проблемы в более широком контексте оказалось, что явление «выгорание персонала» быстрее и заметнее происходит в тех сферах, где специалист по долгу профессии должен проявлять к субъектам профессиональной деятельности внимание, участие, эмпатию. Особенно сильно феномен «выгорания» проявляется у представителей «помогающих» профессий: психологов, врачей, учителей, сотрудников правоохранительных органов, социальных работников [2, c. 109].

Охарактеризуем причины и факторы профессионального выгорания.

Есть мнение, что выгорание – результат несоответствия между личностью и работой. Увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения выгорания. Несоответствие проявляется в разных сферах: между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами; между стремлением работников к самостоятельности в работе и жесткой, нерациональной политикой администрации в организации; несоответствие работы и личности из-за убеждения о несправедливости на работе, также из-за отсутствия вознаграждения, что переживается работником как непризнание его труда; несоответствие личности и работы ввиду потери чувства положительного взаимодействия с другими людьми в рабочей среде; рассогласование между этическими принципами, принципами личности и требованиями работы.

Выделены факторы, влияющие на появление «выгорания» у профессионалов [14, c. 123]:

• возраст (средний медицинский персонал «выгорает» через 1,5 года после начала работы, а социальные работники – через 2-4 года);
• пол (мужчины в большей степени подвержены выгоранию, чем женщины, мужчины более подвержены деперсонализации, а женщины – эмоциональному истощению; среди учителей у замужних женщин чаще встречается высокий уровень выгорания, чем у незамужних или разведённых), чем больше у замужних женщин эмоциональное истощение, тем сильнее неудовлетворённость работой в школе, ниже творческая активность, выше потребность в социально-психологической поддержке; у женатых мужчин-учителей реже встречается выгорание, у холостых – встречается часто и связано с переживанием одиночества и снижением самоуважения;
• личностная выносливость (выгоранию больше подвержены тревожные личности, эмоционально чувствительные, с высоким уровнем нейротизма и экстраверсии);
• группа организационных факторов (условия среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности);
• условия работы (повышенные нагрузки, сверхурочная работа);
• принятие сложных решений (степень самостоятельности и независимости сотрудника в своей деятельности и возможность принимать важные решения, ощущение значимости, информированности);
• социально-психологические факторы (социально-психологические взаимоотношения в организации как по вертикали, так и по горизонтали);
• стиль руководства (демократический стиль руководства в меньшей степени способствует возникновению выгорания, а авторитарный стиль - наоборот);
• обратная связь (отсутствие обратной связи приводит к повышению уровня эмоционального истощения и деперсонализации, снижая профессиональную эффективность);
• стимулирование (вознаграждение работников за их труд (материальное и моральное));
• ролевой конфликт (противоречие между функциями, которые выполняет работник).