Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Природа возникновения конфликта).pdf

Сдельная - когда работнику ставится оклад. Повременная- когда работнику выплачивается заработная плата за время, которое он проработал.

Бестарифная система оплаты труда - заработная плата зависит от конечных результатов предприятия в целом, его структурного подразделения в целом.

Смешанная система оплаты труда - оплата труда, которая имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной системы.

Вид оплаты труда для продавцов-консультантов сдельно-премиальная.

Для руководителей, водителей, кладовщиков и директора оплата труда повременная.

2.3 Управление конфликтами в «Делюкс»

Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения. В данной организации конфликт решается за счет ослабления или сдерживания конфликта. Конфликт разрешается быстро, путем установления согласия относительно правомерности обеих точек зрения.

В данной организации был проведен опрос «Определения стиля руководства трудовым коллективом»

Было произведено заочное анкетирование всех сотрудников организации кроме учредителя и руководителя.

Тестирование прошли:

-3 кладовщика;

-2 водителя;

-5 продавца-консультанта.

Данное анкетирование проводится для того чтобы выявить стиль руководства в «Делюкс» , который позитивно или негативно влияет на сотрудников.

Проведя анализ результатов анкетирования, было выявлено, по мнению сотрудников, что в данной организации либеральный (попустительский) стиль управления.

Попустительский стиль управления - характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель предпочитает не рисковать, увиливает от назревших конфликтов в организации.

Так же, исходя из анализа результатов анкетирования, выявляется, что руководитель в организации не решает вопрос конфликта между сотрудниками. Руководитель предпочитает закрывать глаза на происходящее в коллективе, надеясь, что сотрудники сами справятся с конфликтом.

Так же был проведен еще один тест, который называется «Степень конфликтности»

Цели проведения данного анкетирования:

-Узнать насколько каждый сотрудник склонен к конфликту;

-Узнать насколько легко сотрудник вступает в конфликт.

Степень конфликтности среди водителей по результатам анкетирования не высокой. Исходя из выводов анкетирования, это означает, что водители умеют сглаживать и избегать конфликтов, но при необходимости будут отстаивать свои интересы.

Степень конфликтности среди кладовщиков по выводам анкетирования, что кладовщики, одни из самых неконфликтных сотрудников в организации. Это связанно с тем, что они не связанны с конкуренцией, из-за которой и происходит главный конфликт в организации. Так же они не контактируют с покупателями, что так же исключает конфликтность с одним пунктом из внешней среды.

Степень конфликтности среди продавцов-консультантов самый высокий. При таком уровне конфликтующий отстаивает свою точку зрения до самого конца и не уступает сопернику.

Проведя опрос с помощью теста, выявилось, что уровень конфликтности сотрудников довольно высокий.

Данные результаты говорят о том, что в компании выраженная конфликтность. В коллективе разногласия, но как такого конфликта еще не существует.

Проанализировав данный тест, можно сказать, что управление конфликтами в организации требует корректировок, так как сотрудники сами не справляются с возникающими конфликтами между ними, а руководитель не стремится решить вопрос с конфликтом и не знает как. При существующих конфликтах работник тормозит достижения высокой производительности труда, так как отвлекается на конфликт, вместо того чтобы выполнять работу. Особую сложность для руководителя компании представляет нахождение инструментов разрешения конфликтных ситуаций, так как в компании не существуют конкретных документов по управлению конфликтами. Чаще всего руководители проводят беседы, просьбы, устанавливают общие цели, но в данной организации такие мероприятия не проводятся.

В данной организации существуют документы по управлению конфликтами с внешней средой, именно поэтому конфликты с внешней средой минимальны, так же проводятся тренинги по управлению конфликтами с клиентами и обучение по улучшению работы персонала. Но в организации не существует никаких мероприятий по управлению конфликтами во внутренней среде.

По наблюдению было выявлено, что директор не предпринимает никаких действий по разрешению конфликтов его компании. Все вопросы решают сами сотрудники, которые, иногда, получается решить, а порой они остаются и начинают копиться, что вызывает еще большей конфликт, который решить в дальнейшем будет сложнее.

Сотрудники не относятся к директору, как к руководителю. Сотрудники не стремятся обратиться за помощью к директору, они стараются сами решить все конфликты в организации.

В организации присутствует в большей мере кратковременные конфликты, которые решаются за короткое время.

-Инструменты управления конфликтами в организации:

-Переговоры;

-Создание климата взаимного доверия;

-Административные меры.

В данной организации руководитель производит только административные меры в виде штрафов.

В фирме «Делюкс» проблема управления конфликтами заключается в том, что руководитель не решает вопрос с конкуренцией, который возник из-за оплаты труда. Так же в организации не существуют никаких документов по управлению конфликтами внутри организации.

3.Пути совершенствования методов управления организационных конфликтов «Делюкс»

3.1 Рекомендации по управлению конфликтами в «Делюкс»

В случае исследования организации с помощью наблюдения, беседы и анкетирования, была собрана реальная информации об отношениях между сотрудниками.

На основе результатов исследования, проанализированных в главе 2.2 можно сделать вывод, что компании необходимо осуществлять деятельность по управлению конфликтными ситуациями.

Большинство конфликтных ситуаций возникает между сотрудниками, которые имеют вид межличностных конфликтов, имеющие краткосрочный характер. Возникают конфликты на основе системы оплаты труда для продавцов-консультантов и старших продавцов.

Исходя из проведенного анализа работы, актуальным для компании «Делюкс» является:

• Изменить систему оплаты труда для продавцов-консультантов и старших

продавцов;

В данной организации каждый месяц приходит общий план продаж на организацию, после этого руководителем составляется индивидуальный план продаж на месяц для каждого продавца, если сотрудник перевыполняет этот план, то ему выписывается премия за переработку этого плана. Именно из-за этого происходит конфликт, так как каждый сотрудник стремится выполнить свой план, а после заработать хорошую премию, также сотрудник старается перехватить покупателя у своего коллеги.

Целесообразно для уменьшения конфликтности в организации отменить индивидуальный план продаж для того чтобы, снизить конфликтность среди сотрудников и повысить сотрудничество, вместо конкуренции, и оглашать общий план продаж на подразделение. Необходимо изменить систему оплаты труда на сдельно-повременную (смешанная), установить заработную плату сотруднику в размере от общей выручки организации, так как при условиях работы, которые приведены выше, именно данная система оплаты труда подходит для организации.

Преимущества изменения системы оплаты труда:

1.При данной системе оплаты труда, возможно, привязать оплату труда к полученному результату, а так как он у нас общий: план продаж, то снижается конкурентность в организации.

2.Снижается конкурентность в организации. При снижении

3.конкуренсности, конфликтом в данной организации управлять будет проще, так как будет отсутствовать основная причина возникновения конфликтности.

Командный дух возрастает, так как у сотрудников общая цель: план продаж, который им необходимо выполнить.

Риски, которые могут возникнуть при изменении системы оплаты труда:

В расчет не берутся факторы, не зависящие от сотрудников, следовательно, план, который поставили для филиала необходимо выполнить несмотря на то, что спрос покупателя на продукцию снизался или возникли проблемы с поставками.

Возможно, снижение мотивации среди работников.

Недовольство среди работников из-за изменения оплаты труда.

- разработать документ, на основании которого, руководитель будет управлять конфликтами внутри организации.

Так же для того чтобы управлять конфликтами в организации необходим документ «Управление конфликтами внутри организации» для руководства. Документ должен состоять из правил для руководителя, следуя которым, руководитель будет знать, как управлять конфликтами в организации.

Правила по управлению конфликтами внутри организации:

Выяснить причину конфликта.

Поговорить с каждым сотрудником, между которыми возник конфликт отдельно. Выслушать точку зрения каждого конфликтующего.

Провести анализ причины возникновения конфликта.

Провести переговоры с конфликтующими по решению возникшего конфликта.

Сделать выводы по устранению в дальнейшем данного конфликта.

Если конфликт возникает постоянно, имеет личностный характер и сотрудники не хотят его устранять, то необходимо ввести административные меры в виде выговоров, штрафов.

Соблюдая данные правила, в организации появятся инструменты управления конфликтами внутри организации, такие как переговоры, административные меры. Сотрудники больше будут доверять руководству и в организации появится командный дух.

- Увеличить сплоченность коллектива.

Одной из причин возникновения конфликтов в организации является плохая сплоченность коллектива. Для того чтобы управлять данной проблемой, необходимо наладить командный дух в организации, построить доверительные отношения руководителя с каждым сотрудником, для того чтобы контролировать и знать, при какой ситуации может возникнуть конфликт у каждого сотрудника.

Для этого руководителю необходимо узнать каждого сотрудника более близко, чем просто подчиненный, для того чтобы было более понятно, какой человек по конфликтности и как можно управлять его конфликтами. В каких ситуациях сотрудник может начать конфликтовать и постараться устранить или привести к минимуму данную проблему возникновения конфликта.

3.2 Методы разрешения конфликтов

Методов по разрешению конфликтов существует несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

-переговоры;

-межличностные;

-внутриличностные;

-структурные;

-ответные агрессивные действия.

Переговоры один из эффективных методов решения конфликтов, направленные на поиск взаимовыгодных решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение ряда условий:

-взаимная ответственность двух сторон конфликта;

-небольшая разница в полномочиях участников конфликта;

-соответствующая стадия развития конфликта для возможности переговоров;

-участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации

Внутриличностные методы учат человека высказываться правильно, может выразить четко свою мысль, не вызвав негативной реакции со стороны других участников, без обвинений, но так чтобы человек изменил свое отношение. Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. Высказывание более убедительны и эффективны, когда человек в гневе. Оно позволяет высказать свое настоящее мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы касаются непосредственно участников конфликтов, возникающих на почве ошибок, прав и ответственности, неправильной организации рабочего процесса, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят:
четкие требования к работе каждого работника, сформулированные права и обязанности, где каждый знает, что должен сделать и кому подчиниться..

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый сотрудник должен понимать, в чем состоят его обязанности, ответственность. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.