Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Реализация кадровой политики в правовых формах обнажает еще две проблемы.).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Период времени, прошедший после принятия Федеральных законов N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (2003 г.), N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (2004 г.), позволил федеральным органам государственной власти и органам власти субъектов Российской Федерации начать внедрение современных кадровых технологий в системе государственной гражданской службы.

Их освоение способствует более полному и эффективному выполнению задач, решаемых федеральными и региональными органами государственной власти.

В процессе реформирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации все приоритетные направления кадровой политики обеспечены соответствующими кадровыми технологиями, закрепленными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации и указами Президента Российской Федерации.

На основе действующей нормативно-правовой базы происходит применение новых методов и процедур кадровой работы с государственными гражданскими служащими.

Трудовая сфера государственной гражданской службы в налоговых органах имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих в налоговых органах направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличают высокая степень ответственности должностных лиц налоговых органов за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины в налоговых органах, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач.

Все выше изложенное подтверждает актуальность выбранной темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию системы государственной гражданской службы и кадрового менеджмента в ИФНС России по Октябрьскому раону г. Ростова-на-Дону.

Задачи работы:

- исследование понятий и системы государственной службы в Российской Федерации;

- определение сущности, задач, принципов и видов кадровой политики в сфере государственной службы;

- дать характеристику деятельности ИФНС России по Октябрьскому раону г. Ростова-на-Дону;

- дать оценку государственной службе и кадровой политики в ИФНС России по Октябрьскому раону г. Ростова-на-Дону;

- проведение анализа мортивационного механизма государственного служащего в ИФНС России по Октябрьскому раону г. Ростова-на-Дону;

- определить проблемы и разработать предложения по совершенствованию системы государственной службы и кадровой работы в ИФНС России по Октябрьскому раону г. Ростова-на-Дону.

Объектом исследования выступает ИФНС России по Октябрьскому раону г. Ростова-на-Дону.

Предметом исследования является системы государственной гражданской службы и кадровый менеджмент в налоговых органах.

Проблемы совершенствования системы государственной гражданской службы и кадрового менеджмента разрабатываются такими авторами, как В.Н.Барышев, Н.А.Волгин, А.Л.Жуков, А.Ф.Зубкова, В.И.Нестеров, Б.В.Ракитский, М.И.Рогачева, Г.Э.Слезингер, Л.И.Якобсон, Р.А.Яковлев и др.

Теоретической и методологической базой исследования являются положения Конституции РФ и законы РФ, Послания Президента РФ федеральному Собранию, законодательные акты Ростовской области, касающиеся вопросов кадрового обеспечения региональных и муниципальных структур и системы организации труда, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.

Информационной базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, материалы текущих архивов ИФНС по Ростовской области.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Любая социальная система представляет собой совокупность элементов, объединенных общей целью. Следовательно, на пути изучения социальной системы требуется выделение элементов этой системы и определение цели ее функционирования. Таким образом, рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует "движения" минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему "кадровая политика", второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.

1. Первое направление позволяет выявить совокупность элементов, признаков, характеристик, присущих кадровой политике. Выделение таких элементов позволяет сформулировать определение кадровой политики. Под кадровой политикой понимается установление целей и задач, формирование стратегии кадровой работы, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретном учреждении^[1].

Системный подход к проблеме нацеливает на необходимость рассмотрения и самой кадровой политики как элемента некой мегасистемы.

2. Второе направление позволяет найти ответ на вопрос о цели этой системы, о базовых ценностных ориентирах, без четкого определения которых сложно требовать качественной деятельности^[2].

Когда мы говорим о лицах на публичной службе, все возможное многообразие целей в конечном счете сводится к простой дилемме "что первично: публичное или частное (общественное или личное)?". Одна из этих целей (или стремление к частно-корыстному интересу, или стремление к общественному интересу) станет содержанием соответствующей кадровой политики, но это содержание будет производным от содержания государственной политики.

При этом следует учитывать, что содержание государственной политики всегда определяется интересами социальных групп. Поэтому, по выражению К. Маркса, "не логика служит для обоснования государства, а государство - для обоснования логики". В зависимости от избранной логики содержание кадровой политики будет определять принципы и функции государства в этой области.

Реализация кадровой политики возможна в правовой и организационной формах. Системное осуществление соответствующих мероприятий, программ, планов, правотворческой и правоприменительной деятельности помогает увидеть взаимную зависимость между, как может показаться, слабо связанными явлениями.

1. Рассмотрение организационной составляющей кадровой политики способствует выделению сущностной зависимости государственной идеологии и кадровой политики. Дело в том, что успешное функционирование отечественного государства традиционно связано с двумя важнейшими для России факторами. Именно они в значительной степени определяют вектор развития общества. Первый фактор - государственная идеология. Второй - качественный состав государственных кадров. Эти два фактора тесно взаимосвязаны, но решающая роль принадлежит первому. Великая общенациональная идея выдвигает в России людей с высокими нравственными качествами. "Обмельчание" государственной идеологии приводит к росту индивидуализма и чинопочитанию. Идеалом становится "не человек, выполняющий долг, а человек, занявший первое место и получивший власть над соперниками"^[3].

С учетом вышесказанного все многочисленные представления о ведущих принципах кадровой политики в конечном счете группируются вокруг двух следующих принципов подбора кадров: "мне нужны не сообщники, а соратники" и "мне нужны не соратники, а сообщники". Иногда, чаще всего в начале построения управленческой структуры, может проявлять себя компромиссный принцип: "мне нужны и соратники, и сообщники", но чаще всего по мере развития структуры соратники трансформируются в сообщников руководителя или "вымываются" из структуры. Наиболее распространенными методами "вымывания" неугодных служащих остаются аттестация и реорганизация^[4].

В конечном счете речь идет о пути подбора команды, расстановке каждого ее члена на соответствующую ему должность и стимулировании к работе. Метод подбора и расстановки кадров тесно связывается с советской системой управления. Поэтому этот метод именуется неодобрительно "приснопамятным", однако от этого его роль в современной системе управления меньше не становится.

Подбор и расстановка кадров, или, по-другому, формирование команды, представляют собой создание высшего уровня управления. Низшее звено представляет собой совокупность исполнителей публичной или частной воли.

В рамках реализации публичной воли преобладает идеология превосходства общественного над личным. Основными субъектами системы управления на высшем уровне выступают "соратники", а на низшем уровне управления - рядовые исполнители. Подготовка последних осуществляется на основе принципа "каждый солдат должен знать свой маневр". Оценка эффективности деятельности "соратников" и "солдат" осуществляется по конечному результату деятельности, поэтому процесс регламентируется "мягко". Система оценки проста и понятна. Процесс деятельности здесь не нуждается в сплошном контроле. Основой контроля становится самоконтроль. Высокого уровня достигают правовое и нравственное сознание чиновников. Формируется самовоспитывающая среда, позволяющая формировать кадры высокого качества. Такие кадры становятся субъектами - носителями "государственного правосознания". Обобщая высказанные И.А. Ильиным мысли, представляется возможным выделить признаки "государственного правосознания", ведущим из которых является "публично-правовое и патриотическое бескорыстие".

Существующая в современной России политическая система позволяет говорить о тенденции формирования нового политического сословия. Но открытым остается вопрос о том, насколько члены этого сословия окажутся способны принять концепцию "государственного правосознания". И возможно ли вообще в рамках существующих производственных отношений говорить о положительных перспективах этого процесса?

В рамках реализации частной воли преобладает идеология, характеристика которой была дана в Послании Президента РФ Федеральному Собранию за 2006 год. Это идеология личного обогащения за счет большинства граждан. Такая идеология влияет на качественный состав служащих.

16 лет назад кадрам давалась такая характеристика: управленческие задачи решаются или голым администрированием, или по неофициальным каналам и за взятки. Выдвижение новых кадров осуществляется по принципу личной преданности.

Выдвиженцы зачастую делают на государственной службе в неимоверно короткие сроки головокружительную карьеру и закономерно вскоре проваливают порученное дело^[5]. Можно ли говорить о качественных изменениях в этой области сегодня? Вот какой ответ на этот вопрос дает ведущий научный сотрудник Института социологии РАН, доктор политических наук Трофимова Ирина Николаевна.

Она пишет о том, что властные структуры на местах утратили определенную меру своего влияния в обществе, идет процесс дальнейшего понижения социального статуса местных органов власти^[6]. Частная воля, как правило, вступает в противоречие с публичными интересами, поэтому она нуждается в "социальных миражах".

Социальные миражи создаются "сообщниками", а непосредственно обслуживаются "офисным планктоном". Подбор последних осуществляется по признакам безотказности, лояльности, минимальных требований к обучению, высокой квалификации и умеренными требованиями к оплате труда, здоровья, непритязательности к руководителю и к работе. Такой подход создает условия для нарушения прав муниципальных служащих, прежде всего - социально-экономических.

Оценка эффективности деятельности рядовых субъектов реализации частной воли имеет две стороны: официальную и неофициальную.

Официальная оценка сложна и запутанна, она требует сложных методик, расчетов, качественно заниматься этим могут только специалисты. Кроме того, завершение подсчетов часто ставит вопросов больше, чем ответов. В силу сказанного здесь большую важность приобретает не результат, а процесс, который гипертрофированно формализуется и подвергается жесткому контролю.

Жесткий контроль выступает формой социального миража справедливости. Чем больше чиновников "разоблачено", тем более справедливо общество. Неофициальная оценка проста и сводится к пользе, которую каждый из субъектов реализации частной воли принес "генератору" этой воли.

Чем выше польза, тем выше статус субъекта. Но и в этом случае требуется жесткий контроль того, чтобы никто не "откусил" больше, чем ему полагается. Дальнейшее развитие получает "бюрократическое правовое сознание". Признаки и стереотипы последнего удачно сформулированы Косовской Ириной Игоревной^[7].