Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Реализация кадровой политики в правовых формах обнажает еще две проблемы.).pdf

2. Система коллективного стимулирования на основе индивидуальных показателей результативности деятельности. Согласно этой системе, руководители структурных подразделений один раз в год или в полгода анализируют профессиональную деятельность своих подчиненных и выносят оценку, которая сопоставляется с установленными руководством критериями. Если оценка превышает установленный предел, получившим ее служащим обеспечены 100% максимально возможного объема премии. При этом не имеет значения, сколько у сотрудника баллов; все получают одинаковый размер премии, а дополнительная сумма обеспечивается за счет структурных подразделений, недобравших нужного количества баллов.

Для каждого последующего показателя размер премии снижается, и таким образом снова возникает дифференциация структурных подразделений по объему премий, выплачиваемых сотрудникам.

Если 60% всех сотрудников добились лучших показателей, то все равно должно остаться достаточно средств для вознаграждения особо отличившихся работников. При реализации рассматриваемой системы отмечается та же проблема, которая характерна и для предыдущей системы коллективного стимулирования: руководители могут намеренно занижать оценки, чтобы равномерно осуществить выплату премии. Таким образом, для оценки результатов по этой системе необходим внутренний контроль и объективность руководства в процессе оценивания.

В настоящее время одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.

Наличие социального пакета как гарантии социальной защищенности становится все более определяющим при выборе места работы. Практика свидетельствует о том, что при двух равных предложениях сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще совсем недавно, согласно соцопросам, предоставление хорошего социального пакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день его значимость отмечает все большее количество респондентов. Причина в том, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей значительно возросли. В наши дни если сотрудник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. Иногда сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот. Например, в западных компаниях набор соцпакета обычно стабилен, и внесение добавочных льгот рассматривается довольно редко.

В любом случае несомненным фактом является то, что соцпакет является сегодня для самих организаций одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня организационной культуры. Обычно крупные компании, имеющие все средства и возможности, предоставляют социальный пакет. В то же время часть работодателей считает, что для покрытия расходов сотруднику вполне достаточно высокой зарплаты, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей. В свою очередь, наличие в организации социального пакета служит мощным фактором кадровой стабильности персонала.

Становится очень важным при приеме на работу разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот - при условии, естественно, если руководство организации и представители отдела по управлению персоналом заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе. С другой стороны, для уже работающих сотрудников очень важна идеологическая подоплека: необходимо предоставлять соцпакет не столько как конкретные льготы, предоставляемые "с барского плеча", сколько как глобальную заботу о своих сотрудниках. Для утверждения своих позиций в конкурентной среде компании нередко используют соцпакет и наполняют его дополнительными льготами, чтобы "переманить" больше ценных работников.

В этой связи государственным органам рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день практически нереально. По примеру передовых компаний негосударственного сектора конкурентоспособность рынка труда государственных служащих тоже обеспечивается функциями соцпакета и дает возможность удержать ценных сотрудников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. Таким образом, предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим многих гражданских служащих от принятия решения сменить место работы.

Выводы

Таким образом, анализ имеющихся научных исследований, результатов проведенного исследования показал, насколько актуальна проблема обеспечения конкурентных преимуществ национальной экономики и ее важнейшей составляющей, касающейся человеческого капитала, и насколько ощутима потребность в обновлении социально-механического механизма государственного управления.

Для эффективного выполнения гражданским служащим установленных государством требований и достижения им высоких результатов профессиональной служебной деятельности необходим весомый мотивационный потенциал, инициированный всей действующей системой государственной службы и содержанием приоритетных направлений ее реформирования и развития. В этих целях на государственной службе Российской Федерации должны быть созданы оптимальные правовые, организационные, финансово-экономические, кадровые и информационно-технологические условия, повышающие конкурентоспособность государственной службы на национальном рынке труда, а также в рамках стратегии государственной кадровой политики разработана и утверждена масштабная программа стимулирования и мотивации государственных гражданских служащих.

В системе стимулирования и мотивации труда гражданских служащих для достижения и закрепления постоянных конкурентных преимуществ государственных органов необходимо поддерживать и развивать действующую модель государственных гарантий (основных и дополнительных). На эволюцию их содержания и формы существенное влияние оказывает сегодня, с одной стороны, цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда, а с другой - результаты профессиональной деятельности гражданских служащих, которые компенсируются не только величиной денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику государственного органа, но и ресурсом действующей системы государственных гарантий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Характерной особенностью проведенных исследований является обращение авторов к анализу нормативной правовой основы каждого рассматриваемого мероприятия, а также степени их реализации в современной кадровой практике государственных органов. Создание прочной правовой основы не только придает легитимность статусу кадровых технологий в государственном органе, но и способствует формированию нормативно одобряемых ожиданий и соответствующего поведения государственных гражданских служащих различных категорий и групп должностей.

Это способствует также тому, что, во-первых, действия руководителя, специалистов кадровых служб по порядку применения и использования результатов кадровой политики должны быть строго регламентированы.

Во-вторых, по своему содержанию кадровая политика должна быть доступна и понятна государственным гражданским служащим, в отношении которых реализуется их потенциал.

В-третьих, кадровая политика не должна нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, ухудшать состояние его здоровья, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей.

В-четвертых, лица, имеющие право на применение кадровых технологий, должны быть профессионально подготовлены, обладать достаточной квалификацией и высокими моральными качествами.

Вместе с тем, анализ процесса внедрения инновационного кадрового менеджмента на государственной службе позволяет выявить некоторые трудности и проблемы. Результаты работы свидетельствуют о необходимости повышения уровня профессиональной подготовки государственных гражданских служащих, доминировании устаревших технологий и традиций в работе с кадрами, редком использовании кадровыми службами образцов лучшей отечественной и зарубежной кадровой практики. Слабо используются нематериальные стимулы, в том числе расширение ответственности и полномочий.

Представленные в работе материалы свидетельствуют о том, что кадровые технологии, применяемые в настоящее время в практике подразделений кадровой работы органов государственной власти, отвечают требованиям дня и в целом позволяют успешно решать стоящие перед ними задачи. Они способствуют обеспечению получения всесторонней персональной информации о человеке, достижению необходимых для организации количественных и качественных характеристик персонала государственной гражданской службы, формированию механизмов рациональной востребованности профессионального опыта человека как в интересах организации, так и в интересах самого человека.

Применение современных кадровых технологий и использование их результатов в системе государственной службы Российской Федерации основывается на нормативной правовой базе, учитывающей особенности современного российского общества, на положениях Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления", итогах реализации федеральных программ реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации последнего десятилетия, а также на некоторых общепризнанных достижениях международного опыта. Результаты проведенных исследований убедительно свидетельствуют о том, что в значительном большинстве ведомств содержание нормативных актов, регламентирующих порядок проведения кадровых технологий, не остается неизменным. Вносимые изменения направлены на уточнение целей и задач, решаемых с помощью кадровых технологий, содержания кадровых процедур, сроков их проведения, повышение степени открытости для населения и структур гражданского общества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1994.
2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".
3. Статья 4 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 14.02.2010 N 9-ФЗ) // СПС "КонсультантПлюс".
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года // СПС "КонсультантПлюс".
5. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" // Российская газета. 2018. 9 мая.
6. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих" (в ред. Указа Президента РФ от 23 июня 2016 г. N 442) // СПС "КонсультантПлюс".
7. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 "О Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // СПС "КонсультантПлюс".
8. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 сентября 2007 г. N 661 "О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти" (в ред. Постановлений Правительства РФ от 24.12.2010 N 1104, от 26.01.2012 N 31, от 05.06.2013 N 475) // СПС "КонсультантПлюс".
9. Приказ Руководителя Федеральной налоговой службы от 15 апреля 2009 г. N ММ-7-4/241@ "Об утверждении методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, состава, сроков и порядка работы конкурсных комиссий Федеральной налоговой службы" // СПС "КонсультантПлюс".
10. Антошина Н.М., Сороко А.В. Государственная служба и кадровая политика: региональный аспект: Монография / Под ред. И.Н. Барцица. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2017.
11. Барциц И.Н. Реформа государственного управления в России: правовой аспект. М.: Формула права, 2017.
12. Берестова Л.И. Особенности труда государственных гражданских служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2016.
13. Васильева Е.И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Научный вестник УрАГС. 2016. N 2(3).
14. Васильева Е.И. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих: Автореф. дис. ... к.с.н. Екатеринбург: Уральская академия государственной службы, 2016.
15. Клищ Н.Н. Повышение результативности государственных служащих: Автореф. дис. ... к.э.н. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2018.
16. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. М.: РАГС, 2013.
17. Макарова Г.В. Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации: Автореф. дис. ... канд. соц. наук. Орел, 2016; http://www.pandia.ru/144214/.
18. Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку). М.: Минтруд, 2013.
19. Нестеров А.Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. Вестник Координационного совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2018. N 1.
20. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих / Под ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2018.
21. Руденко П. Подготовка госслужащих: зарубежный опыт // Человек и труд. 2016. N 2.
22. Седов В. Трудовые отношения на государственной гражданской службе (часть 2) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2017. N 8.
23. Сороко А.В. Управление персоналом на государственной службе Ирландии // Государственная служба. 2016. N 4.
24. Сороко А.В. Федеральный резерв управленческих кадров как элемент системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти // Государственная служба. 2016. N 5.
25. Состояние и особенности государственной службы Российской Федерации финансово-экономического профиля: Учеб. пособие / Под ред. Е.Д. Богатырева. М.: УФА, 2017.
26. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы. М.: РАГС, 2018.
27. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2016.
28. Чекин М.А., Гуляева Ю.А. Анализ практики разработки и применения системы материального стимулирования государственных гражданских служащих за достижение ими установленных показателей эффективности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2016. N 4.