Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования ( Понятия, цели и принципы системы управления персоналом ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современная предпринимательская структура представляет собой единый механизм, каждое «слабое звено» которого неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев (производство, сбыт, финансовый блок и др.). Поэтому когда другие резервы ограничены, не доступны или неэффективно используются, руководители все чаще прибегают к выстраиванию эффективных систем управления персоналом. От инноваций технического, технологического или организационно-экономического характера, которые на предприятиях сферы услуг реализует персонал, зависит эффективность и скорость коммерциализации инновационных продуктов на рынке.

В рыночных условиях, человеческий фактор представляет собой важнейший структурный элемент производственного процесса, а человеческие ресурсы и кадровая работа становятся стратегическим ресурсом и фактором конкурентоспособности предприятий. При этом управление человеческим капиталом приобретает особую ценность для предприятий различных отраслей и сфер деятельности, потому как без инициативных, высокообразованных, целеустремленных специалистов, способных продвигать инновационные идеи невозможно обеспечить динамическую стабильность и эффективность предприятий в рыночной среде.

Актуальность исследования, в курсовой работе, обусловлена тем, что в современных условиях важнейшим направлением успешной работы всей системы управления предприятием является развитие его персонала, это является особенно значимым в контексте быстрого устаревания профессиональных навыков и знаний, теряющих свою актуальность с существенной скоростью. Во многом успех экономической деятельности предприятий зависит от умения и способности персонала как усваивать новые знания и информацию, так и в дальнейшем применять их на рабочем месте. Несоответствие квалификации персонала предприятий постоянно меняющимся потребностям потребителей негативно отражается на финансовых результатах деятельности компаний.

Необходимость создания эффективной системы управления персоналом, поиск организационных резервов роста эффективности предприятий в конкурентной среде определяют актуальность и значимость исследования.

Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению персоналом вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами.

Объектом исследования является ООО «СК Технология 2000».

Предмет исследования – система управления ООО «СК Технология 2000».

Цель курсовой работы – формирование системы методов эффективного управления предприятия с учетом специфики деятельности предприятия на примере ООО «СК Технология 2000».

Исходя из целей, необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом предприятия;

2) изучить систему управления персоналом в ООО «СК Технология 2000»;

3) разработать систему методов эффективного управления персоналом в ООО «СК Технология 2000».

В курсовой работе использованы методы сравнительного анализа, системного анализа, методы обобщения и синтеза.

В качестве теоретической базы исследования использовалась учебная и специальная периодическая литература по планированию и управлению деятельности предприятия.

1. Система управления персоналом организации

1.1. Понятия, цели и принципы системы управления персоналом

Персонал организации представляет собой всех сотрудников организации, которые работают по найму и обладают определенными качественными и профессиональными характеристиками [4,с.98].

Значительным признаком персонала компании является оформление трудового договора с нанимателем. С практической точки зрения сотрудники компании представляют собой важнейший ресурс компании.

В теории менеджмента персонал компании рассматривается в качестве ее особой социальной системы.

Основная роль в обеспечении выполнения поставленных стратегических целей компании принадлежит персоналу предприятия. Требования, которые предъявляются по реализации данных целей для достижения каких-либо экономических результатов, способность решить и выполнить стратегические задачи, связанные с развитием компании и повышению ее конкурентоспособности, напрямую связаны с уровнем самоорганизации системы [4,с.99].

Социальная система компании закономерно делится на две основные подсистемы: управляющую подсистему и управляемую подсистему.

Принципы управления персоналом представляют собой фундаментальные основы управления компанией.

Основными принципами управления персоналом являются следующие [7,с.132]:

• системность;
• демократизация;
• индивидуализация;
• информатизация;
• достижение поставленных целей перед организацией;
• подбор работников с учетом их психологической совместимости;
• учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Менеджерам в практической работе необходимо руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом организации. Это позволит в существенной степени повысить эффективность его применения.

1.2 Системы методов управления персоналом

Методами управления персоналом можно назвать способы воздействия на весь коллектив и отдельных его работников с целью исполнения координации их деятельности в производственном процессе [11,с.18].

Методы управления сотрудниками подразделяются на три группы:

• организационно-распорядительные методы;
• экономические методы;
• социально-психологические методы [4,с.105].

Все виды методов органично взаимосвязаны между собой и образуют систему.

Каждый из указанных методов характеризуется следующими аспектами:

• содержание (оно зависит от того, требования каких законов данный метод реализует – экономических, социальных или юридических);
• направленность воздействия (на какие интересы воздействует метод: на материальные или социальные);
• способ воздействия (образование стимулирующей ситуации, ограничение, принуждение и т. д.);
• организационная форма исполнения (какие органы реализуют данный метод, соотношения между их функциями, мерами ответственности) [8,с.29].

Организационно-распорядительные методы управления персоналом ориентированы на такие мотивы поведения людей, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление сотрудника работать в определенной компании и т. д. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой административный и регламентирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для организационно-распорядительных методов управления персоналом характерно их соответствие нормативно-правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления, а также распоряжениям и актам вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия [8,с.29].

Социально-психологические методы управления персоналом основываются на применении социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).

Хотя каждый из данных методов имеет свое содержание, направленность и способ воздействия, организационную форму исполнения, эти методы должны применяться в тесном взаимодействии. Невозможно рассчитывать на автоматическое действие данных методов, довольно трудно определить степень их воздействия и конечный результат.

С помощью экономических методов управления персоналом осуществляется материальное стимулирование отдельных работников и всего коллектива. Данные методы основываются на использовании экономического механизма.

Существуют следующие типы структуризации организаций [8,с.30]:

1. Линейная организационная структура. Данная структура управления характерна для мелких и средних предприятий, которые осуществляют производство товаров и услуг, не характеризующееся особой сложностью.

2. Функциональная организационная структура. В рамках функциональной структуры принятие управленческих решений распределяется между функциональными начальниками , которые отвечают за принятие решений в той области, которая относится к их компетенции. Эти решения передаются в подразделения или конкретным работникам, которые и воплощают их в существование.

3. Линейно-функциональная организационная структура. Фактически, при функциональной структуре исполнители одновременно подчиняются функциональным и линейным руководителям. На конструктивных руководителей возлагается обязанность принимать решения, тогда как линейный руководитель решает вопросы, связанные с оперативным управлением. Линейно-функциональная структура является трансформацией функциональной и одновременно совмещает в себе качества линейной структуры.

4. Линейно-штабная организационная структура управления. Руководство исполнителями возлагается на линейного руководителя, при котором создается штаб.

5. Матричная организационная структура управления. При матричной организационной структуре существует два типа связей. Во-первых, это функциональные связи, при которых конкретный исполнитель подчиняется руководителю соответствующей функциональной службы. Во-вторых, исполнитель подчиняется еще и руководителю проекта. В обязанности руководителя второго типа входит координация действий различных исполнителей в рамках одного проекта (целевой программы, темы); этот руководитель отвечает за выполнение данного проекта в указанные сроки с использованием отведенных ресурсов и на должном уровне качества.

6. Дивизиональная организационная структура управления. Основная фигура в рамках дивизиональной структуры — менеджер, руководящий подразделением (вертикальная касательство).

1.3. Основные аспекты, задачи и принципы при формировании эффективной кадровой политики организации

Переход к рыночной экономике значительно меняет основные принципы и содержание кадровой политики предприятия. В настоящее время это целенаправленная, сознательная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика организации за последние годы претерпела серьезные изменения и во многих аспектах согласуется со стратегией развития предприятия. Недостаток квалифицированных работников привел к отказу от мнения о том, что деятельности организации с кадрами носит только административный характер [12,с.209].

Под кадровой работой на предприятии в настоящее время подразумевается единство двух основных мер:

• снабжение подразделений и служб предприятия необходимой и качественной рабочей силой;
• обеспечение мотивации персонала предприятия для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности [15,с.352].

Управление персоналом постепенно перерастает в стратегическую функцию менеджмента предприятия, при этом сохраняется классические инструменты работы с кадрами: качественное и количественное планирование персонала предприятия, привлечение рабочей силы, повышение уровня квалификации; кадровый контроль и другие инструменты [18,с.122].

Цель кадровой политики организации заключается в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и численного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, а также состоянием рынка труда [18,с.124].

Целевая задача кадровой политики предприятия может быть решена по-разному, и выбор альтернативного варианта достаточно широк: увольнять сотрудников или сохранять; если сохранять, то каким образом лучше: переводить на сокращенную форму занятости; применять на несвойственных работах, на других объектах; отправлять на длительную переподготовку, обучение, повышение квалификации и т.п.; обучать работников возможностями самой организации или искать тех, кто уже имеет необходимую базу для подготовки; отбирать со стороны или переобучать работников, которые подлежат высвобождению с предприятия; набирать дополнительных работников или обойтись имеющимися работниками при условии более рационального использования их труда; вкладывать средства в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных и т.п. [21,с.199].