Файл: Критерии отбора персонала ( Особенности подбора кадров в современных условиях).pdf

Введение

Осуществляемые в стране экономические изменения существенно изменили статус организации. Появились предприятия, наряду с основывающимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную принадлежность. Рынок ставит предприятие в принципиально новые связи с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, сотрудниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются взаимоотношения между начальством и сотрудниками, между всеми сотрудниками внутри предприятия. Изменилось и отношение к персоналу предприятия, так как социальный вектор экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, сотруднику организации.

Отбор кадров является исходным, поэтому и одним из наиболее важных этапов процесса управления сотрудниками, во многом, зависящего от того, кто был набран для работы на предприятии. При отборе персонала работодателем сотрудничают с людьми, которые стремятся воплотить в жизнь личные цели, выбирая определенный вид трудовой деятельности. Аналогично этому предприятие в лице менеджеров по персоналу или отдела кадров также преследует свои цели, отбирая кандидатов, отказывая одним и приглашая на предоставляемые вакансии других. Следует учесть и тот факт, что люди ищут, как правило, не любую должность, а непосредственно ту, которая им подходит. Некорректный выбор работы может иметь невосполнимые потери, как для работника, менеджера, так и для предприятия в целом. Отсюда следует, что проблема отбора кадров является актуальной для данного времени и требует научного изучения.

Объектом исследования данной курсовой работы являются претенденты на вакансии магазина ООО Салон «Евростиль».

Предметом исследования является непосредственно сам процесс отбора персонала, виды отбора и этапы.

Цель настоящей курсовой работы – ознакомиться с процедурой отбора персонала, стадиями, предшествующими ей, проанализировать опыт, имеющийся непосредственно в данной области, в том числе предложить Вашему вниманию некоторые рекомендации, которые поспособствуют качественному улучшению системы отбора претендентов на имеющиеся вакантные места.

Данная курсовая работа имеет свою логически выстроенную структуру написания и состоит из нескольких частей: Введение, Глава 1, Глава 2, Глава 3, Заключение.

Во введении выделена актуальность рассматриваемых вопросов, объект и предмет исследования, цель курсовой работы, ее структура.

Ознакомившись с содержанием первой главы, читатель получит необходимую информацию о процедуре подбора сотрудников, их видов, системе оценки кандидатов, этапов отбора персонала.

Вторая глава посвящена рассмотрению процесса отбора персонала в конкретной организации. В данном случае это торговая организация ООО Салон «Евростиль». В данной главе рассмотрены ступени процесса отбора, проблемы этапов, а также, в третьей главе предлагаются к рассмотрению предложения и рекомендации, которые поспособствуют качественному улучшению системы отбора претендентов на имеющиеся вакантные места.

И последняя часть – это заключение, где подчеркнуты краткие выводы по существующим курсовой работы.

Глава 1 Процедура отбора персонала, виды отбора, технология отбора

1.1 Особенности подбора кадров в современных условиях

Предлагая работнику ту или иную должность, важно не только знать, что он собой представляет, а тщательно выяснить: пригоден ли кандидат именно для этой вакансии? Насколько компетентен, справится ли? Поспешность, необдуманность, формальное анкетирование, неизбежно приведут к ошибкам. Вопросы отбора и расстановки кадров стали Особенно актуальными в настоящее время. Деятельность любого Предприятия неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых кадров не только обеспечивает режим адекватного функционирования предприятия, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору кадров, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск и отбор сотрудников является составной частью кадровой политики организации и ключевым элементом системы управления персоналом, тесно связанным практически со всеми основными направлениями работы в данной сфере (см. схема № 1). [7].

Рассмотрим детальнее каждый элемент системы управления кадрами:

1. Кадровое планирование определяет качественную и количественную необходимость в сотрудниках, задает четкие критерии, касающиеся профессиональной деятельности, квалификации и численности работников, требующихся предприятию. Т.е. кадровое планирование отражает политику и стратегию компании.
2. Анализ деятельности, нормирование труда и оценка исполнения позволяют вырабатывать те принципы и критерии, в соответствии, с которыми будут набираться рекруты на вакансии, а также оценить показатели новых сотрудников в период прохождения испытательного срока.
3. Организационная культура. Данный элемент сообщает о том, что укомплектовать компанию сотрудниками, которые способны принимать действующие в ней нормы, правила, устои, не менее важно, чем найти специалистов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и умениями.
4. Система мотивации дает возможность выработать политику стимулирования труда для привлечения новых сотрудников, а также способствует удержанию уже принятых работников.
5. Система адаптирования обеспечивает плавное вхождение сотрудника в компанию.
6. Обучение направлено как на освоение вновь прибывшими сотрудниками необходимой информации и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, которые составляют ядро организационной культуры.

Однако для того, чтобы связь между важнейшими направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и набору персонала не декларировалась лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Более эффективна работа в том случае, когда в единую службу управления кадрами объединяются отдел персонала, отдел труда, отдел обучения и служба психологической помощи. Необходимо также учесть и принцип систематизирования отбора кадров. При поиске и отборе персонала важно придерживаться некоторых принципов, которые позволят выбрать лучших кандидатов на имеющиеся вакансии, а также поспособствуют их более плавному вхождению в компанию, в трудовой коллектив.[7]

А) Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретных обязанностей; поиск и отбор должны быть связаны с общей целью программ, которые реализуются в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей организации и успех в реализации стратегии, разработанной руководством компании.

Б) Необходимо учесть не только уровень профессиональной подготовки кандидатов, но и тот факт, каким образом новые сотрудники будут вливаться в культурную и социальную структуру организации.

В) Необходимо учесть все требования трудового законодательства, обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам на вакансию.

Приступив к поиску и отбору персонала необходимо определить, какую деятельность можно поручить сторонним организациям, например, агенствам по подбору персонала, а какую следует выполнять самостоятельно. Поиск сотрудников для замещения вакансий может осуществляться как за счет внутренних ресурсов компании, так и за счет внешних источников.

Внутренний отбор используется для заполнения вакантных мест за счет работников предприятия; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кадры со стороны. Оба метода имеют определенные преимущества и недостатки. Некоторые организации недооценивают возможности, открывающиеся в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих в организации.

Внутренний отбор

Первым этапом для начала деятельности по отбору персонала на ту или иную вакансию может быть заполнение подразделением-заказчиком соответствующей анкеты.(см. Приложение №6).

Внутренний отбор имеет несколько преимуществ, которые заключаются в следующем:

1. Внутренний отбор осуществить дешевле, потребуются наименьшие затраты на такие статьи как адаптация и обучение.
2. При внутреннем отборе мы имеем дело с сотрудниками, хорошо знакомыми с предприятием, что позволяет им легко адаптироваться в новоиспеченной должности.
3. Внутренний отбор стимулирует людей к большей отдаче в работе.

При внутреннем отборе могут быть использованы следующие подходы к выявлению соответствующих кандидатов:

• выявление более подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, стаж работы, пол, профессия, возраст и т.д.)
• организация конкурсов на замещение вакансий.
• формирование кадровых резервов.

Внешний отбор

При данной форме отбора процесс поиска сотрудников начинается с ответа на вопросы:

Где можно найти подходящих кандидатов?

Как установить с ними связь?

Каким образом заинтересовать их работой в данной компании?

Для привлечения в организацию новых сотрудников допускается использование различных средств, таких как рекламные объявления о вакансиях в газетах, журналах, по радио, кабельному телевидению, в сети интернет. Используются отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий. Возможными источниками рабочей силы также являются:

• рекрутинговые агентства
• центры занятости населения, биржи труда
• личные знакомства
• переманивание лучших работников из конкурирующих организаций.

Headhunting - это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, таких специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, таких специалистов, являющихся носителями бизнеса, бизнес - технологий, чей труд ценится там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У возможных работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих.

Современным и перспективным средством поиска и привлечения сотрудников в наше время стал интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями сети интернет являются люди, обладающие достаточно высоким уровнем квалификации.

1.2 Технология отбора персонала

Независимо от того, идет речь о внутреннем или о внешнем отборе, для выяснения степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям используется целый комплекс различных способов, которые направленны на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора включает в себя:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);
• сбор информации о кандидате (от других людей);
• личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);
• групповые методы отбора;
• оценки экспертов;
• решение проблем;
• собеседование / интервьюирование.

В данном этапе времени во многих предприятиях процедура приема сотрудника состоит из одного или нескольких интервью. Но короткий разговор с кандидатом не даст более полного и достоверного о нем представления. Это всего лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его могут донимать и другие неотложные проблемы или у него всего лишь плохое настроение. Или вы друг другу не импонируете. Без объяснения причин. Одному нравитесь, другому – нет, бывает и такое. А также, если нет четких принципов отбора, кандидат просто не попадет в следующий тур собеседования. Здесь то и встанет вопрос, применяются ли психологические тесты при приеме кандидатов на вакансию. Этот вопрос обсуждается давно и до сих пор основывается на личном выборе руководителя.

Может быть, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворяют формальным требованиям к должности, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в неформальных ситуациях? Согласитесь, что для работодателя, каждый кандидат в большей степени «кот в мешке».

Наряду с трудовой историей, характеристиками и профессиональными достижениями, характеризующими его как профессионала, «принимающей» стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он – потенциальный сотрудник. Не подведет ли в тяжелое время? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного выбора? Не окажется ли источником негатива и конфликтов среди работников?

Для этого и используются тесты, прибегая к услугам профессиональных психологов. Надежность тестов составляет до 70%, в зависимости от используемых методик и квалификации психолога. В действительности, в руках профессионала тесты являются достаточно правдивым источником информации, и чем их больше, тем наиболее надежна информация.
В связи с этим, для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), которые охватывают наиболее важные для данной вакансии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества. Для каждой должности составляется свой набор тестов, который соответствует основным компетенциям сотрудника. Кроме того, во время тестирования, человек получает массу косвенной ценной информации о кандидате. насколько быстро он осваивается в нестандартной ситуации; каким образом он склонен принимать правила игры, навязанные сотруднику извне; с какой работоспособностью он осуществляет деятельность; как часто обращается за помощью к более опытным сотрудникам; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т.д.;