Файл: Критерии отбора персонала ( Особенности подбора кадров в современных условиях).pdf

Ежегодная оценка рабочих показателей руководителей и специалистов

Проводится во многих организациях оценка профессиональной деятельности руководителей и специалистов, но, к сожалению, не всегда позволяет успешно решить поставленные задачи отбора руководителей и специалистов, обладающих высочайшим потенциалом. Для того, чтобы использоваться для целей внутреннего набора кандидатур, оценочный процесс работы начальников и специалистов должен проводиться ежегодно. Компания может получить неизмеримо больше пользы, если по итогам этой трудоемкой процедуры будет не только заключение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, но и решение ряда дополнительных задач. Это могут быть следующие задачи:

• формирование кадрового резерва;
• определение потребности руководителей и специалистов в обучении и повышении квалификации;
• разработка предложений, направленных на повышение эффективности работы специалистов и руководителей предприятия;
• выработка рекомендаций для руководства относительно наилучшего использования данного руководителя или специалиста.

Сочетание процедур ежегодной оценки рабочих результатов руководителей и специалистов с деятельностью центров оценки представляется очень перспективным; что позволяет шире использовать внутренний рекрутинг для заполнения возникающих вакансий.

Оценочные центры

Оценочные центры, которые получили широкое распространение в последние десятки лет во многих странах, с развитием индустриализации, приобретают наибольшую популярность и в нашей стране. Эти центры призваны помочь предприятиям в отборе работников, которые смогут работать в роли Управленцев. Можно выделить три основные задачи, которые призваны решиь центры оценки:

1. Оценивание управленческого потенциала рекрутов (способности, опыт, личные и деловые преимущества).

2. Отбор руководителей, которые имеют наиболее высокий уровень управленческого потенциала, по сравнению с конкурентами.

3. Определение для каждого из кандидатов индивидуальной программы обучения и развития, направленной на выявление способностей и на ликвидацию имеющихся недостатков.

Создаются как независимые центры оценки, так и оценочные центры при крупных организация, фирмах и предприятиях, которые являются подразделениями кадровых служб. Оценочные центры разрабатывают специализированные программы отбора рекрутов на руководящие должности. При оценивании кандидата, как правило, проводится тщательный анализ их личностных и деловых качеств, которые для успешной работы в конкретной должности. Оценку выносит комиссия. Оценочные центры не только обеспечивают оценку работников организации, которые претендуют на занятие тех или иных управленческих должностей, они часто могут выступать как эффективный инструмент обучения работников и одновременно способ развития управленческих навыков у руководителей. Это отличает их от других подходов, которые используются при отборе персонала.[11].

Уважаемая Елена Олеговна, если вы действительно решили прочитать данную работу, то следующее обращение будет именно к вам. Я - мама с двухмесячным ребенком на руках. Мой супруг с утра до позднего вечера работает, чтобы прокормить семью. Я весь день занимаюсь ребенком, а также уборкой по дому и готовкой. Мне просто физически некогда заниматься учебой, но при этом образование необходимо для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Я вас прошу, войдите в моё положение, примите уже мою работу и поставьте удовлетворительно…

1.4 Этапы отбора персонала

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование рекрутаа начинается самый ответственный период для кадровых служб – период отбора персонала, который может включать в себя несколько последовательных этапов. На каждом этапе отбора отсеивается часть соискателей вследствие несоответствия тем или иным требованиям. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе кандидатов.[5].

Этап 1. Оформление в должном порядке данных анкетирования и автобиографии.

Кандидаты, которые прошли предварительный отбор, оформляют в установленном порядке резюме, автобиографию и заполняют анкету.

Этап 2. Анализ характеристик и опыта работы.

На данном этапе тщательно изучается и анализируется послужной список каждого кандидата и готовятся вопросы для интервьюирования. На этой стадии возможно потребуются отзывы с предыдущего места работы (особенно для должностей управленческого типа).

Этап 3. Собеседование.

Цель беседы – сбор необходимой информации о личностно - деловых качествах рекрута. По результатам собеседования отбираются личности, которые удовлетворяют по формальным показателям определенным квалификационным требованиям. Когда проводится собеседование следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль его одежды, умение держать осанку), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать грамотно мысли), умение слушать и воспринимать информацию, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Этап 4. Освидетельствование профессиональной пригодности.

Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, в том числе может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение по служебной лестнице. Профессиональная пригодность - это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям.

Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

Во многих производствах требуется специальный медицинский контроль его работников. В связи с этим все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, которые установлены для работников определенных профессий, должностей. А также для избежания возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней.

Этап 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Этап 7. Принятие решения о найме на работу.

На данном этапе выбирается более пригодный рекрут на вакансию, принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и т.д.).

Глава 2 Отбор персонала на предприятии ООО Салон «Евростиль»

2.1 Система отбора персонала на предприятии ООО Салон «Евростиль»

Эта глава курсовой работы посвящена практическому вопросу отбора персонала. Рассмотрим вопрос отбора персонала на конкретном предприятии. В нашем случае это торговое предприятие ООО Салон «Евростиль», которое занимается продажей строительных и отделочных материалов. Этот вопрос особенно актуален для данного салона, т.к. в ближайшее время стоит вопрос об увеличении торговых мест, и, следовательно, об увеличении штата.

Поиск работников для замещения вакантных должностей осуществляется как за счет внутренних резервов (на должность менеджеров среднего звена), так и за счет внешних источников (на должность продавцов – консультантов). При внешнем отборе для привлечения в организацию новых работников используются рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, таких как: «Работа и обучение», «Хочу работать», «Доска объявлений», «Работа для Вас», «Проспект».

Затем начинается непосредственный процесс отбора, который включает в себя несколько этапов, последовательно проходя которые, происходит отсеивание претендентов на вакантные позиции.

Этап I. Заполнение бланка – заявителя и автобиографической анкеты.

Заполнение бланка – заявления и автобиографической анкеты является первым шагом в процедуре отбора. Это помогает менеджеру по персоналу получить базовую информацию о потенциальном сотруднике, которую можно не только использовать на последующих этапах отбора, но и применить для «отсеивания» заведомо неподходящих кандидатов. Такая анкета содержит небольшое количество вопросов, запрашивающих информацию, более всего влияющую на качество и прооизводительность будущей работы. Эта информация рассматривается менеджером по персоналу на предмет соответствия квалификации заявителя требованиям, предъявляемым работой.

Из всей совокупности анкет отбираются наиболее подходящие кандидаты, которые приглашаются на предварительное интервью.

Этап II. Предварительное интервью.

Предварительное интервью проводит также менеджер по персоналу, который определяет, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся вакантным позициям. Работник кадровой службы поясняет каковы требования, предъявляемые к работникам, какие рабочие места свободны, и получает ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе.

Этап тестирования на нашем предприятии не используется, так как это сложный и ответственный этап и требует консультации высококвалифицированных психологов и специалистов в этой области.

Этап III. Диагностическое интервью.

Диагностическое интервью рассматривается многими организациями как наиболее важная стадия отбора. Цель такого интервью – дополнить информацию, полученную на других этапах процесса, для определения «пригодности» заявителя с точки зрения получения имеющейся в организации вакансии. В нашем магазине диагностическое интервью проводит непосредственно сам директор салона. Беседа проходит по типу неструктурированного интервью (не по схеме), т.е. без заранее составленного списка вопросов. Интервьюер готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а так базой для беседы служит информация указанная в резюме, анкете, автобиографии. Обычно беседа длится 30-40 минут, но может и дольше. Преимуществом этого типа беседы является свобода и непринужденная обстановка. На этом этапе принимается решение о принятии работника на вакантную должность. Но этот этап не является завершающим, т.к. впереди работника ждет испытательный срок.

Несмотря на то, что процедура интервью очень распространена при отборе персонала, здесь существует ряд проблем. Первой и одной из наиболее важных является то, что к интервью предъявляются те же требования валидности и надежности, что и к другим процедурам процесса отбора. Однако надежность и валидность большинства интервью вызывает сомнения. Основная причина такого положения вещей состоит в том, что зачастую интервьюеры легко поддаются негативным или, наоборот, чрезмерно позитивным впечатлениям от заявителя, не имея на то никаких оснований. Почему это происходит? Многие интервьюеры складывают свое мнение о респонденте в течение первых десяти минут общения, а вся последующая информация воспринимается или невнимательно или игнорируется. Более того, интервьюеры (как и все люди) имеют собственные предпочтения и предубеждения, которые играют существенную роль в процессе восприятия респондента.

Другой проблемой является гало – эффект, имеющий место в случае, когда интервьюер позволяет единичной существенной для него характеристике доминировать над остальными и определять оценки всех других качеств. Существует проблема ошибок «по контрасту», когда проводящий беседу находится под впечатлением (положительным или отрицательным) от встреченных ранее заявителей. Эта проблема может быть преодолена путем тщательной подготовки к проведению интервью.

Этап IY. Испытательный срок.

В первый день выхода на работу работника знакомят с его должностной инструкцией, его правами и обязанностями, режимом работы салона, его выходными днями. Работник заполняет и подписывает договор о материальной ответственности. Испытательный срок длится 3 месяца. В течение этого времени работник знакомится с характером и особенностями своей работы, более глубоко вникает во многие вопросы работы слона, происходит его адаптация. С другой стороны происходит анализ и оценка нового сотрудника со стороны коллектива, мнение которого также учитывается при окончательном решении о его принятии на работу.

Успешно прошедшие испытательный срок, и в случае отсутствия разногласий и противоречий, как со стороны руководства, так и со стороны нового сотрудника, окончательно принимаются на работу.

Проведя анализ процесса отбора персонала на нашем предприятии, руководителю нашего магазина хочется дать несколько советов и рекомендаций.