Файл: Критерии отбора персонала ( Особенности подбора кадров в современных условиях).pdf

Глава 3 Советы и рекомендации при отборе персонала

В данной организации этап тестирования не используется, так как это достаточно трудоемкий и ответственный процесс и требует консультации специалистов высокой квалификации. В связи с этим, менеджеру по набору сотрудников, можно порекомендовать посетить курсы повышения квалификации (в области психологии). А затем разрабатывать и внедрять этап тестирования. Это позволит, с одной стороны повысить качество отбора новоиспеченных кадров, а с другой стороны – применение тестирования охарактеризует организацию на более высоком уровне. Что касается проблем, рассмотренных выше (п.2.1.), то они могут быть преодолены путем тщательной подготовки к проведению собеседования. Вот несколько основных рекомендаций, способствующих повышению эффективности процесса интервьюирования:

1. Необходимо уделять тщательное внимание процессу подбора и обучения интервьюеров, основными характеристиками которых должны быть умение задавать вопросы; умение слушать и слышать, следить за поведением респондента и «языком» его жестов; умение составлять суждение или принимать решение; эмоциональная выдержка.

2. Беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются критерием отбора.

3. Следует продумать планировку помещения, где проводятся собеседования: крайне важным здесь являются комфортность и ощущение безопасности.

1. План проведения собеседования должен содержать описание конкретной интересующей работодателя информации, а также список вопросов, которые необходимо задать респонденту. В приложении(№4,№5) к Вашему вниманию предложены примерные перечни при проведении интервью.

5. Интервьюер должен попытаться «раскрепостить» кандидата. Краткая предварительная беседа на общие темы или предложение чашечки кофе помогают снять чрезмерное напряжение.

6. Не советуют делать детальных записей во время интервью: неумелое ведение записей только отвлечет кандидатов на вакантную должность. Однако, информация, полученная в процессе интервью, должна быть записана сразу же после окончания беседы.

7. Следует применять различные приемы, которые помогают следить за процессом интервьюирования. Например, Х.Джессап предлагает следующее. Если необходимо, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем его спрашивают, то, задавая вопрос, следует; смотреть собеседнику прямо в глаза и улыбаться; не прерывать говорящего; не делать длинных пауз; задавать более общие вопросы; занимать активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение. Если необходимо, чтобы интервьюируемый более подробно высказался по предлагаемой теме, то следует высказывать свое одобрение поощрительными возгласами. Если необходимо остановить респондента, то следует: соглашаться с ним; смотреть в сторону; наклониться вперед и положить руки перед собой.

8. Решение следует принимать, только при наличии всей необходимой информации о предполагаемом сотруднике.

Заключение

В данной курсовой работе подробно рассмотрены вопросы, поставленные ранее, начиная с понятий: кадры, отбор, персонал, управление и заканчивая особенностями отбора персонала в современных условиях.

Изучив, вопрос отбор персонала, можно наблюдать, что процесс отбора персонала происходит как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников и включает в себя несколько этапов:

1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
3. Интервьюирование.
4. Освидетельствование профессиональной пригодности.
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.
6. Анализ результатов испытаний.
7. Принятие решения о найме на работу.

Проделанный анализ показывает, что подбор и оценка кадров, какими бы сложными и тонкими они ни были, все же могут опираться на серьезную базу научных рекомендаций. Конечно, в работе с кандидатами, требуется конкретный и индивидуальный подход. Всех талантливых руководителей отличает умение оценивать людей, отбирать наиболее подходящих, расставлять их данное время на требуемую должность. В то же время знание правил и принципов работы с кадрами позволяет избежать многих ошибок.

В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления все большее внимание. Причин тому несколько.

1. Полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, что заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.

2. Переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставили искать

новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производительности.

3. В стране формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

4.Существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом.

1. Многие фирмы и предприятия накопили положительный опыт работы с персоналом. И, наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов».

Список литературы

1. И.В. Бизюкова. Кадры управления. М, Экономика, 1998 г. 302с.

2. А.А. Дикарева, М.И. Мирская. Социология труда. М, Высшая школа, 1989г. 304с.

3. Е. Моргунов. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Москва- Новосибирск, 2000 г., 264с.

4. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. М-НСБ, 1999 г.312с.

5. В.В. Травин. Менеджмент персонала предприятия. М, Дело, 2000г.272с.

6. И.О. Тюрина. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» //ж/ СОЦиС, №4, 2000г.

7. А.В. Филиппов. Работа с кадрами. М, Экономика, 1990 г. 167с.

8. К. Торшина. «Тестирование при приеме на работу»// ж / Управление персоналом, №12, 2000г.

9. К. Скрипник. «Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов»// ж/ Управление персоналом, №4, 2000г.

10. « EXECUTIVE SEARCH: как это происходит в России» (интервью с Т. Барановой, ген. директором агентства «Professional*s busness») //ж/ Управление персоналом, №9, 2000г.

11. М.И. Магура. «Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации»//ж/ Управление персоналом, №7, 2000г.

12. «Кадровая политика фирмы MERLONI ELETTRODOMESTICI SRA» (интервью с Н.И. Гришковой – менеджером по персоналу фирмы)//ж/ Управление персоналом, №5, 2000г.

13. А. Барышева. «Кому работать с русскими клиентами?» //ж/ Управление персоналом, №1, 2000г.

14. «Смотрите кто пришел»(об обучении торговых представителей)//ж/ Управление персоналом, №1, 2000г.

Приложение 1

Перечень вопросов неформального характера

Как вы обычно проводите свое свободное время (занятие спортом, домашние дела, культурные мероприятия, встречи с друзьями, Ваше хобби и т.д.)?

Укажите, какая из сфер Вашей жизни нуждается в первостепенном улучшении:

Отношения с руководством

Общение с друзьями

Служебные отношения

Семейные отношения

Отношения с родственниками

Другая (что именно?)

Каковы Ваши сильные стороны характера?

Каковы Ваши слабые стороны? Назовите три свои черты, которые Вам хотелось бы исправить:

Почему Вы хотите получить эту работу? Что Вы от нее ожидаете?

Как Вы представляете свое положение через 3-5 лет и как собираетесь его добиваться?

Как Вы оцениваете свое состояние здоровья?

Приложение 2

Примерный перечень вопросов при проведении собеседования