Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Исследование приверженности сотрудников к организации на примере ООО «ДНС РИТЕЙЛ»).pdf

6. Сотрудник имеет право и должен получать в допустимых пределах информацию от руководства о текущем положении дел, успехах, трудностях, перспективах, изменениях в работе организации;

7. Сотрудник должен привлекаться к обсуждению вопросов, связанных с формированием целей, стратегии, принятием решений, организацией работы, стимулирования труда;

8. Сотруднику должны быть известны руководители организации и вопросы, с которыми к ним можно обратиться;

9. Сотруднику должен быть известен распорядок доступа для личного контакта с руководством организации;

10. Сотруднику должны быть известны правила для регулирования взаимоотношений руководителей и подчиненных;

11. Необходимо наладить систему регулярных встреч руководства с коллективом;

12. Сотрудникам необходимо предоставить возможность обучения: профессионального, экономического, юридического, психологического.

Одним из путей снижения текучести кадров является формирование приверженности работников организации. Каждой организации имеет смысл разрабатывать для себя собственную программу повышения удовлетворенности трудом и приверженности работников организации, так как каждая организация ставит перед собой разные цели и обладает разными ресурсами для их достижения.

Повышение уровня приверженности работников организации требует изменения стиля управления и совершенствования корпоративной культуры.

Поэтому успешная реализация этой задачи невозможна без непосредственного участия высшего руководства организации. Повышение удовлетворенности трудом и приверженности сотрудников не требует больших инвестиций. Оно требует грамотного управления и проявления большего внимания к проблемам, важным для работников. Именно приверженность работников организации помогает не просто выжить в жесткой конкуренции, но и дает огромное конкурентное преимущество.

Высокий уровень удовлетворенности трудом напрямую связан с низкой текучестью кадров, что, в свою очередь, положительно влияет на эффективность труда.

Таким образом, нами были разработаны рекомендации по формированию организационной приверженности персонала ООО «ДНС РИТЕЙЛ» которые позволяет решить выявленные в ходе исследования проблемы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, согласно озвученным задачам и цели, в работе мы пришли к следующим выводам:

К. Арджирисом, Х. Левинсоном и Э. Шейном была заложена общая канва определения «психологический контракт», которое в течение последующих пятидесяти лет было дополнено исследователями в рамках их представлений. Согласно подходу указанных исследователей, в рамках макро-подхода выделяют следующие характерные черты психологического контракта: (1) наборы взаимных ожиданий; (2) субъектами контракта выступают работник и работодатель (лицо, представляющее организацию-нанимателя); (3) место существования контракта – межличностные отношения и взаимодействие между индивидом и группой; (4) форма контракта – имплицитная, не закрепленная в юридических документах.

Согласно теории Э. Шейна психологический контракт является динамической системой: условия психологического контракта «постоянно изменяются», его коллеги М. Меклер, Б. Дрэйк и Х. Левинсон предполагали так же, что психологический контракт изменяется возвратно-поступательным образом.

Авторству Д. Руссо и С. Робинсона принадлежит классификация психологических контрактов. По предмету контракты разделяются на трансакционные (transactional) и отношенческие (relational). Первые относятся к экономическим условиям психологического контракта: оплата труда, в том числе условия выплаты переменной части, льготы, социальный пакет, пенсии и др. Отношенческий же контракт включает в себя ожидания относительно выстраивания взаимодействий внутри организации. В данном случае контрагентом во взаимоотношениях может выступать практически любой сотрудник организации.

В качестве диффузных средств обмена со стороны работодателя могут выступать: гарантия занятости, карьерное продвижение, признание заслуг работника, его введение в круг наиболее авторитетных для руководства лиц. А со стороны работника — приверженность организации, готовность идти на бескорыстные действия ради процветания своей организации.

Одно из наиболее распространенных определений приверженности работников конкретной организации в западной научной литературе предложил в 1979 году Лиман Портер и его коллеги: приверженность − это готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей.

Дж. Мейер и Н. Аллен предложили трехкомпонентную модель организационной приверженности как установки, этими компонентами являются: аффективная организационная приверженность, нормативная организационная приверженность, текущая организационная приверженность.

Исследование, проведенное на базе нескольких филиалов ООО «ДНС РИТЕЙЛ» показало, что большинство сотрудников этой торговой сети привержены своей организации. Однако, у 10% женщин (10 человек) и 5% мужчин (5 человек) был выявлен низкий уровень приверженности.

Поэтому было решено разработать рекомендации, которые помогут руководству предприятия «прокачать» уровень приверженности сотрудников, среди таких мероприятий мы предложили: тренинги, построение положительных коммуникаций, налаживание обратной связи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• 1. Арджирис К. Организационное научение. – М.: Инфра-М, 2004. – 563 с.
  2. Жеху-Аппиах Ф.А.Б. Основные компоненты приверженности персонала организации // Инновационные технологии управления: сборник статей по материалам III Всероссийской научно-практической конференции. − 2016. − С. 103-105.
  3. Зорина Т.В. Организационная идентификация и психологический контракт // Психология труда и управления как ресурс развития общества в условиях глобальных изменений: материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 25-летию факультета психологии Тверского государственного университета. − 2018. − С. 188-193.
  4. Методика измерения удовлетворенности персонала А. Зенировой // Управление персоналом. – 2014. – № 14. – URL: https://www.top-personal.ru/issue.html?3685
  5. Минева О.К. Психологический контракт: сущность и практика применения // Актуальные вопросы экономики и управления в российских организациях в инновационной экономике: материалы Всероссийской заочной научно-практической конференции. − 2017. − С. 239-241.
  6. Негреева В.В. Формирование приверженности сотрудников организации // Успехи современной науки. − 2017. − Т. 5. − № 3. − С. 37-42.
  7. Сечина А.А. Психологический контракт: особенности его заключения и влияния на поведение сотрудников // Эффективное управление: лидерство, руководство, развитие Материалы международной научно-практической конференции. − 2016. − С. 329-339.
  8. Симакин М.А. Способы формирования приверженности персонала организации // Научный журнал Дискурс. − 2019. − № 12 (38). − С. 218-225.
  9. Строкова А.Р. Сущность и структура приверженности персонала организации // Академия педагогических идей Новация. − 2019. − № 2. − С. 67-70.
  10. Строкова А.Р. Удовлетворенность и лояльность как ключевые компоненты приверженности персонала организации // Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной научно-практической конференции. − 2019. − С. 216-220.
  11. Чернобровкина С.В. Приверженность сотрудников организации и ее социально-психологические факторы // Омские научные чтения: материалы Всероссийской научно-практической конференции. − 2017. − С. 309-311.
  12. Шацкая Е.Ю. Методологические основы формирования приверженности сотрудников организации // Университетская наука – региону: материалы IV-й ежегодной научно-практической конференции Северо-Кавказского федерального университета. − 2016. − С. 423-425.
  13. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. − СПб: Питер, 2002. — 336 с.
  14. Шубин В.С. Приверженность организации: внешний и внутренний аспекты // Вестник Хабаровского государственного университета экономики и права. − 2018. − № 1. − С. 96-104.
  15. Щукина А.А. Психологический контракт как новая ступень в управлении человеческими ресурсами // Вектор экономики. − 2016. − № 6 (6). − С. 51.
  16. Эфендиев А.Г. Социологическая концепция обмена как методология анализа трудовых взаимодействий в современных зарубежных исследованиях // Журнал социологии и социальной антропологии. – 2014. – № 2. – С. 2-
  17. Conway N., Briner R. Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research. - Oxford: Oxford University Press, 2005.
  18. Guest D.E., Conway, N. Communicating the psychological contract: an employer perspective // Human Resource Management Journal. − Vol. 12. − No. 2. − pp. 22-38.
  19. Herriot P. и Pemberton C. A new deal for middle managers // People Management. − 1995. − р. 32-34.
  20. Levinson H. Men, Management, and Mental Health. URL: https://www.degruyter.com/viewbooktoc/product/253347
  21. Meckler M., Drake B. H. и Levinson H. Putting Psychology Back into Psychological Contracts // Journal of Management Inquiry. – 2003. – №12. – р. 217-228.
  22. Robinson S. и Morrison E. When employees feel betrayed: a model of how psychological contract violation develops // Academy of Management Review. - 1997. - №22 : Т. 1. - р. 226-256.
  23. Rousseau D. M. Psychological contracts in organizations: understanding written and unwritten agreements. − Newbury Park, CA: Sage, 1995.
  24. Rousseau D. M. и Greller M. Human resource practices: administrative contract makers // Human Resource Management. − 1994. − №33. − р. 385-401.
  25. Rousseau D. M. и McLean Parks J. M. The contracts of individuals and organizations // Research in Organizational Behavior. − 1993.− №15. − P. 1-43.

Приложение 1

Таблица 1

Подходы к определению психологического контракта

Приложение 2

Методика измерения удовлетворенности персонала А. Зенировой

Блок 1. Перспективы компании

1.1 Я знаю, какие планы стоят перед компанией на текущий год

1.2 Информация о происходящем в компании всегда предоставляется вовремя

1.3 Я знаю, каких результатов добилась компания за период

1.4 Я знаю о долгосрочных планах компании

1.5 Перспективы компании и пути их достижения являются мне понятными

1.6 Я считаю, что компании следует обратить внимание на:______________

_________________________________________________________________

Блок 2. Стиль управления непосредственного руководителя

2.1 В отношении с подчинёнными всегда вежлив и доброжелателен

2.2 Руководитель обсуждает насущные вопросы и дальнейшие планы с отделом

2.3 Мне ставят конкретные, чёткие, измеримые и достижимые цели

2.4 Руководитель своевременно оказывает поддержку при возникновении заминок с исполнением

2.5 Я регулярно получаю обратную связь с оценкой моей деятельности от руководителя

2.6 Я считаю, что руководителю следует обратить внимание на:____________

__________________________________________________________________

Блок 3. Психологический климат

3.1 В компании благоприятный психологический климат

3.2 Мои коллеги всегда готовы прийти на помощь

3.3 В компании принято уважительное общение

3.4 Руководитель и коллеги признают мои заслуги и достижения

3.5 Коллеги используют только конструктивную критику

3.6 Я считаю, что следует изменить следующее:_________________________

__________________________________________________________________

Блок 4. Условия труда

4.1 У меня красивое рабочее место (кабинет)

4.2 Моё рабочее место оборудовано всей необходимой техникой и удобной мебелью

4.3 На моём рабочем месте комфортная температура и нет сквозняков

4.4 На моём рабочем месте достаточно освещения

4.5 У меня есть все необходимые канцелярские товары

4.6 Чего мне не хватает для лучшей работы?____________________________

__________________________________________________________________

Блок 5. Социальный пакет

5.1 Мне известны все предложения, которые входят в социальный пакет организации

5.2 Социальный пакет для всех сотрудников одинаков

5.3 Считаю, что социальный пакет является достаточным

5.4 Я знаю, от чего зависит размер социального пакета

5.5 Имеющийся социальный пакет может удерживать сотрудников, желающих уволиться

5.6 Мои предложения по социальному пакету:___________________________

__________________________________________________________________

Блок 6 Оплата труда

6.1 Заработная плата выплачивается точно в срок

6.2 Компания всегда точно выполняет обязательства по выплате заработной платы

6.3 Размер заработной платы считаю достаточным

6.4 Формирование заработной платы понятно и полностью прозрачно

6.5 Размер заработной платы отражает вклад сотрудника в результативность организации

6.6 Как стоит изменить заработную плату?______________________________

Блок 7. Содержание выполняемой работы

7.1 Я считаю свою работу интересной

7.2 Я считаю свою работу разнообразной

7.3 Я считаю свою работу творческой

7.4 Я считаю, что моя работа способствует самовыражению

7.5 По выполнении работы я испытываю чувство гордости

7.6 Как стоить изменить работу, чтобы она приносила больше удовлетворения?_____________________________________________________________

Блок 8. Возможность самореализации

8.1 Я могу самостоятельно принимать решения в отношении работы

8.2 Компания регулярно предоставляет возможности для моего профессионального развития

8.3 Компания предоставляет возможности для стажировки по другим участкам работ

8.4 Я могу принимать участие в проектах, которые оптимизируют деятельность всей компании

8.5 Мои предложения будут услышаны руководством и воплощены в жизнь

8.6 Что поможет мне лучше раскрыться в работе?

9. Карьерный рост

9.1 Я знаю, как происходит карьерный рост в компании

9.2 Я могу подняться по карьерной лестнице, только если найду общий язык с руководителем

9.3 Со мной разговаривают про карьерный рост не реже чем 1 раз в 6 месяцев

9.4 С моим участием подготовлен индивидуальный план карьерного роста

9.5 Я знаю, над чем нужно работать, чтобы получить другую должность

9.6 Для осуществления карьерного роста мне не хватает:__________________

__________________________________________________________________

1. Guest D.E., Conway, N. Communicating the psychological contract: an employer perspective // Human Resource Management Journal. Vol. 12. No. 2. P. 22 ↑

2. Общая социология : учебное пособие / под общ. ред. проф. А.Г. Эфендиева. М.: ИНФРА-М, 2020. С.56 ↑

3. Арджирис К. Организационное научение. – М.: Инфра-М, 2004. С 73 ↑

4. Levinson H. Men, Management, and Mental Health. CHAPTER III. THE UNWRITTEN CONTRACT URL: https://www.degruyter.com/viewbooktoc/product/253347. ↑

5. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002. С. 101 ↑

6. Rousseau D. M. Psychological contracts in organizations: understanding written and unwritten agreements. Newbury Park, CA: Sage, 1995. ↑

7. Минева О.К. Психологический контракт: сущность и практика применения // Актуальные вопросы экономики и управления в российских организациях в инновационной экономике: материалы Всероссийской заочной научно-практической конференции. 2017. C. 239 ↑

8. Rousseau D. M. и Greller M. Human resource practices: administrative contract makers // Human Resource Management. 1994. №33. P. 387. ↑

9. Щукина А.А. Психологический контракт как новая ступень в управлении человеческими ресурсами // Вектор экономики. 2016. № 6 (6). С. 51. ↑

10. Сечина А.А. Психологический контракт: особенности его заключения и влияния на поведение сотрудников // Эффективное управление: лидерство, руководство, развитие Материалы международной научно-практической конференции. 2016.С. 331 ↑

11. Эфендиев А.Г. Социологическая концепция обмена как методология анализа трудовых взаимодействий в современных зарубежных исследованиях // Журнал социологии и социальной антропологии. – 2014. № 2. С. 4 ↑

12. Herriot P. и Pemberton C. A new deal for middle managers // People Management. 1995. P. 32-34. ↑

13. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002. С. 98 ↑

14. Meckler M., Drake B. H. и Levinson H. Putting Psychology Back into Psychological Contracts // Journal of Management Inquiry. 2003. № 12. P. 221 ↑

15. Guest D.E., Conway, N. Communicating the psychological contract: an employer perspective // Human Resource Management Journal. Vol. 12 No. 2. P. 31 ↑

16. Robinson S. и Morrison E. When employees feel betrayed: a model of how psychological contract violation develops // Academy of Management Review. 1997. № 22. Т. 1. P. 242 ↑

17. В статье Зориной Т.В. Организационная идентификация и психологический контракт // Психология труда и управления как ресурс развития общества в условиях глобальных изменений: материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 25-летию факультета психологии Тверского государственного университета. 2018. С. 189. ↑

18. В статье Ребриловой Е.С. Психологический контракт как показатель качества трудовой жизни субъектов труда в организации // Вестник Тверского государственного университета. 2016. № 2. С. 33 ↑

19. Rousseau D. M. и McLean Parks J. M. The contracts of individuals and organizations // Research in Organizational Behavior. 1993. №15. P. 23 ↑

20. Conway N., Briner R. Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research. - Oxford: Oxford University Press, 2005 ↑

21. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002. — С. 230 ↑

22. Шубин В.С. Приверженность организации: внешний и внутренний аспекты // Вестник Хабаровского государственного университета экономики и права. 2018. № 1. С. 98 ↑

23. Там же. ↑

24. Строкова А.Р. Сущность и структура приверженности персонала организации // Академия педагогических идей Новация. 2019. № 2. С. 68 ↑

25. В статье Чернобровкина С.В. Приверженность сотрудников организации и ее социально-психологические факторы // Омские научные чтения: материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 309-311. ↑

26. Строкова А.Р. Удовлетворенность и лояльность как ключевые компоненты приверженности персонала организации // Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной научно-практической конференции. 2019. С. 216-217 ↑

27. Негреева В.В. Формирование приверженности сотрудников организации // Успехи современной науки. 2017. Т. 5. № 3. С. 38 ↑

28. Жеху-Аппиах Ф.А.Б. Основные компоненты приверженности персонала организации // Инновационные технологии управления: сборник статей по материалам III Всероссийской научно-практической конференции. 2016. С. 103-105. ↑

29. Шацкая Е.Ю. Методологические основы формирования приверженности сотрудников организации // Университетская наука – региону: материалы IV-й ежегодной научно-практической конференции Северо-Кавказского федерального университета. 2016. С. 423 ↑

30. Шацкая Е.Ю. Методологические основы формирования приверженности сотрудников организации // Университетская наука – региону: материалы IV-й ежегодной научно-практической конференции Северо-Кавказского федерального университета. 2016. С. 424 ↑