Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Исследование приверженности сотрудников к организации на примере ООО «ДНС РИТЕЙЛ»).pdf

У 5 % испытуемых выявлен низкий уровень приверженности. Низкая приверженность характеризуется критическим и пренебрежительным отношением к организации. Она проявляется в затягивании решений и выполнении заданий, игнорировании поручений, бездействии в критических ситуациях. Не приверженные организации сотрудники работают в ней, потому что вынуждены, они потенциально готовы покинуть организацию, если будут предложены лучшие условия. Причинами такого отношения сотрудника к работе могут быть равнодушное отношение непосредственного руководства организации к сотруднику, не принятие инициатив сотрудника без объяснения причин, не признание заслуг и успехов работника, принижение его роли в компании. По показателю удовлетворенности трудом получены следующие результаты. У 40% испытуемых отмечен высокий уровень удовлетворенности трудом, что говорит об относительном благополучии с точки зрения стабильности кадров. Высокая удовлетворенность трудом может свидетельствовать, с одной стороны, о коллективном отношении к труду, обусловленным объективно хорошими условиями труда, с другой – о низких притязаниях и недостаточной информированности работников. Можно говорить о том, что эта часть сотрудников чувствует удовлетворенность от работы в целом. Увеличивая уровень стремления, сотрудник пробует достигать даже более высокого уровня удовлетворенности, поэтому неотъемлемой частью такого отношения к работе может быть «творческая неудовлетворенность» относительно некоторых аспектов рабочей ситуации. В целом по выборке преобладает средний уровень удовлетворенности трудом (50%). Это свидетельствует о наличии в организации нормальных условий труда, благоприятного социально-психологического климата и оптимального уровня притязаний со стороны сотрудников.

У 10% испытуемых выявлен низкий уровень удовлетворенности трудом. Эти сотрудники являются наиболее уязвимыми с точки зрения стабильности трудового коллектива. Низкий уровень удовлетворенности трудом может объясняться недостаточным вниманием со стороны руководства к проблемам этих работников, неблагоприятными условиями их труда, либо их личностными особенностями.

С психологической точки зрения немаловажным является гендерный аспект. Женщины, в большинстве своем, гораздо более эмоциональны, чем мужчины, и у них удовлетворенность условиями труда и приверженность организации может проявляться иначе, чем у мужчин.

Поэтому, мы провели исследование и установили особенности удовлетворенности трудом и приверженности организации на примере гендерных групп.

В ходе исследования были получены следующие результаты.

Рисунок 4 − Уровень удовлетворенности трудом и приверженности организации у женщин

Рисунок 5 − Уровень удовлетворенности трудом и приверженности организации у мужчин

Из рисунков 4 и 5 видно, что высокий уровень приверженности выявлен у 50% женщин (в данной гендерной группе он является преобладающим) и у 15% мужчин. Для 80% мужчин характерен средний уровень приверженности. Это говорит о том, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность к организации. Возможно, это объясняется тем, что для женщин характерны более прочные эмоциональные связи, устанавливаемые с коллегами по работе.

Высокий уровень удовлетворенности трудом отмечен у 70% женщин и у 20% мужчин. Это может свидетельствовать о том, что женщины терпимее относятся к условиям и содержанию своей работы, а мужчины более требовательно. У большинства мужчин выявлен средний уровень удовлетворенности трудом.

Таким образом, исследовав уровень удовлетворенности трудом и приверженности работников организации, можно сделать следующие выводы. В целом по выборке преобладает средний уровень удовлетворенности трудом и приверженности работников организации. Это позволяет говорить о наличии благоприятных условий труда, оптимального уровня притязаний со стороны сотрудников, которые в целом выражают позитивное отношение к организации, желают улучшить ее работу. В ходе исследования выявлены гендерные различия в оценке показателей удовлетворенности трудом и приверженности организации. У женщин данные показатели значительно выше, чем у мужчин. Это может объясняться их большей зависимостью от постоянной работы, наличием прочных эмоциональных связей, устанавливаемых с коллегами по работе.

Для того чтобы выявить слабые и сильные стороны условий работы в компании, а также разработать соответствующие мероприятия по их корректировке, была использована методика измерения удовлетворенности персонала А. Зенировой (Приложение 2). Данная методика состоит из девяти блоков:

1. Перспективы компании;

2. Стиль управления непосредственного руководителя;

3. Психологический климат;

4. Условия труда;

5. Социальный пакет;

6. Оплата труда;

7. Содержание выполняемой работы;

8. Возможность самореализации;

9. Карьерный рост.

Каждый блок содержит по шесть утверждений, которые предлагается оценить по шкале от 1 до 3 баллов, где 1− не согласен, 2 – затрудняюсь ответить, 3 – согласен.

Результаты проведения анкетирования показал, что максимальный балл (3 балла) получили следующие выражения:

- 1.8 Я знаю, каких результатов добилась компания за период;

- 6.1 Заработная плата выплачивается точно в срок;

- 8.2 Компания регулярно предоставляет возможности для моего профессионального развития;

- 8.3 Компания предоставляет возможности для стажировки по другим участкам работ.

Минимальный балл (1 балл) получили такие утверждения, как:

- 2.1 Непосредственный руководитель в отношении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен;

- 2.5 Я регулярно получаю обратную связь с оценкой моей деятельности от руководителя.

Таким образом, исследование актуального состояния приверженности персонала ООО «ДНС РИТЕЙЛ» позволило выявить следующие проблемы:

1. Низкий уровень идентификации с целями организации и вовлеченности работников, вследствие чего снижается продуктивность работы;

2. Отсутствие регулярной обратной связи руководства с работниками по поводу оценки их трудовой деятельности, и, как следствие, снижение мотивации сотрудников качественно выполнять работу;

3. Недостаток вежливых и доброжелательных отношений между непосредственными руководителями и рабочими.

Таким образом, можно сделать вывод, что отдел по работе с персоналом организации старается создать благоприятные условия труда для персонала, существенную роль отводят повышению уровня профессиональной подготовки работников, реализуют программы, направленные на мотивацию персонала к труду, помогают адаптироваться недавно принятым сотрудникам, а также способствуют формированию карьеры перспективных работников. Однако в ходе исследования были выявлены и проблемы, которые требуют решения для удержания в организации рабочей силы, снижения текучести кадров молодых сотрудников, налаживания благоприятного психологического климата и эффективной обратной связи работников с руководством.

3.2 Разработка мероприятий по формированию организационной приверженности и лояльности персонала ООО «ДНС РИТЕЙЛ»

Проведенный анализ позволил выявить проблемы, связанные с приверженностью персонала организации. С этой целью была разработана программа мероприятий по формированию организационной приверженности. План управления и содержание мероприятий, направленных на повышение уровня идентификации с целями организации и вовлеченности работников представлены в таблице 7.

Таблица 7

Управление приверженностью, вовлеченностью сотрудников

Продолжение таблицы 7

Составлено автором

Детализация мероприятий, направленных на создание регулярной обратной связи руководства с работниками по поводу оценки их трудовой деятельности представлена в таблице 8.

Таблица 8

Налаживание обратной связи

Составлено автором

При этом для реализации вышеуказанных мероприятий необходимо соблюдать следующую схему построения руководителем обратной связи с работниками:

1. Опишите ситуацию, которая вызвала необходимость предоставления обратной связи;

2. Попросите сотрудника прокомментировать данную ситуацию;

3. Изложите собственное видение ситуации;

4. Обсудите необходимые изменения;

5. Попросите сотрудника резюмировать;

6. Положительно закончите разговор.

Для того чтобы решить проблему дефицита вежливых и доброжелательных отношений между непосредственными руководителями и рабочими, нами были предложены мероприятия, изложенные в таблице 9.

Таблица 9

Построение положительных коммуникаций

Составлено автором

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях в организации необходимо проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала.

В качестве ключевых аспектов формирования приверженности работников своей организации, предлагаем также обратить особое внимание на ряд рекомендаций для успешного долгосрочного функционирования организации:

1. Сотруднику должно быть известно, на какую помощь организации он может рассчитывать при решении личных проблем (жилье, транспорт, путевки и т.п.);

2. Сотруднику должны быть известны дополнительные выплаты, на которые он может рассчитывать (бензин, ремонт автомобиля, питание, проездной и т.п.);

3. Сотрудник должен быть осведомлен о перспективах улучшения его благополучия и положения в части увеличения зарплаты, дополнительных выплат, помощи, карьерного роста;

4. Рабочее место должно быть удобно организовано, а рабочее время гибко регулироваться;

5. Сотрудникам должна быть известна история возникновения и развития организации, символика, ритуалы, система общих для персонала организации ценностных организаций и норм;