Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Исследование приверженности сотрудников к организации на примере ООО «ДНС РИТЕЙЛ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Психологический контракт был подвергнут глубокому изучению с середины ХХ века и до наших дней остается в центре внимания многих ученых. Существует несколько конкурирующих подходов к данному явлению. В основном причиной такой разрозненности мнений становится тот факт, что на данном научном поле сталкиваются интересы таких наук, как психология, социология, менеджмент, экономика труда. И каждая из них стремится интерпретировать психологический контракт в своем ключе. У представителей каждого подхода свое видение структуры, составляющих психологического контракта. Существует общепризнанная классификация психологических контрактов, спорными остаются несколько моментов в вопросах их формирования и изменения.

Не менее актуальна и гораздо более часто рассматриваема тема приверженности персонала – неотъемлемого элемента психологического контракта.

Психология человека такова, что он находится в постоянном поиске лучших условий существования, это утверждение справедливо и для места работы. Однако, сегодняшнее положение на рынке труда таково, что все меньше людей стремятся менять работу: это обусловлено и кризисными процессами, и нехваткой рабочих мест, и перенасыщением рынка одними профессиями и дефицитом других. В многочисленных исследованиях показано, что приверженность оказывает влияние на текучесть кадров в организации, абсентеизм и результативность деятельности работников. Ф. Райхельд пришел к выводу, что сокращение текучести кадров в организации на 5% может привести к росту прибыли этой организации в размере от 25% до 100% в зависимости от отрасли или сферы бизнеса. Эти результаты, получившие подтверждение в последующих исследованиях, привели к появлению целого ряда концепций приверженности персонала и методологий оценки уровней приверженности.

Посему, изучение сущности психологического контракта и детальный анализ организационной приверженности очень актуальны для работодателей во всех сферах деятельности.

Объектом работы являются сотрудники организации ООО «ДНС РИТЕЙЛ».

Предмет работы – организационная приверженность как элемент психологического контракта.

Цель работы – провести исследование приверженности сотрудников к организации и разработать практические рекомендации по повышению уровня приверженности.

Заявленная цель обуславливает выполнение следующих задач:

- представить основные подходы к определению понятия «психологический контракт»;

- изучить характеристики и виды психологического контракта;

- исследовать понятие «организационная приверженность»;

- рассмотреть модель и изучить компоненты организационной приверженности;

- провести исследование актуального состояния уровня лояльности и приверженности персонала.

Теоретической основой исследования послужили труды известных исследователей в области психологии и организационного поведения: К. Арджириса, Э. Шейна, Х. Левинсона, Д. Руссо и др.

1. Психологический контракт в организационном поведении: определение и основные характеристики

1.1 Основные подходы к определению понятия «психологический контракт»

Понятие «психологический контракт» имеет множество определений и рассматривается в различных дисциплинах: организационном поведении, социологии, психологии, в том числе в менеджменте.

Существует мнение, что психологический контракт попал в категорию тех терминов, которые, имея общую направленность в определениях, объясняются через различные понятия.^[1] Причиной подобной разрозненности принято считать обилие разнообразных эмпирических исследований, в которых психологический контракт трактуется каждый раз в новом свете.^[2] В результате, у данного явления имеется множество различных определений, что вносит дополнительные трудности в исследования данного проблемного поля.

Кроме того, причина разрозненности определений данного феномена кроется в разнообразии подходов: на макро-уровне − со стороны организации; и на микро-уровне − со стороны индивидуальности работника (таблица 1, Приложение 1). Более подробно особенности теоретических подходов к психологическому контракту будут раскрыты ниже.

Макро-подход к определению психологического контракта.

Исторически первым появился макро-подход, его основатели внедрили в научную сферу термин психологического контракта. Термин «психологический рабочий контракт» вводит в научную литературу К. Арджирис в 1960 г. Под ним он подразумевает имплицитный (неявный, отношенческий) контракт между рабочим и начальником цеха, который направлен на удовлетворение потребностей обеих сторон, заключивших контракт. Как видно, подразумевается определенная степень взаимности отношений между работником и его непосредственным руководителем.^[3]

Спустя два года Х. Левинсон и др. предложили собственное определение психологического контракта: «набор взаимных ожиданий, которые стороны смутно осознают, но которые, однако, регулируют их отношения».^[4] Подразумевается, что на основании подобного контракта стороны выстраивают свою поведенческую линию таким образом, чтобы удовлетворить потребности партнера. 

Дополняет и расширяет определение социальный психолог Э. Шейн в 1965 г.: «психологический контракт подразумевает, что каждый работник имеет ряд ожиданий от организации, и организация имеет набор ожиданий от работников, не прописанных в официальных документах».^[5]

В чем же качественное отличие концепции К. Арджириса относительно его последователя Э. Шейна? Мы можем наблюдать трансформацию субъектов имплицитного контракта. Если ранее со стороны организации выступал только непосредственный линейный руководитель, то теперь эту роль исполняет группа управленцев, так или иначе имеющая свой набор ожиданий от работника.

Итак, мы видим, что К. Арджирис, Х. Левинсон и Э. Шейн выделяют следующие характерные черты психологического контракта в рамках макро-подхода:

• основными составляющими контракта являются наборы взаимных ожиданий;

• субъектами контракта выступают работник и работодатель (лицо, представляющее организацию-нанимателя);

• место существования контракта – межличностные отношения и взаимодействие между индивидом и группой;

• форма контракта – имплицитная, не закрепленная в юридических документах. Сам факт наличия контракта может быть смутно осознаваем.

Таким образом, К. Арджирисом, Х. Левинсоном и Э. Шейном была заложена общая канва определения, которое в течение последующих пятидесяти лет было дополнено исследователями в рамках их представлений.

Как мы видим, в работе Э. Шейна уже заложены уровни изучения психологического контракта («микро- и макро-уровни»), о которых мы говорили выше. Он так же отмечал, что большое количество исследований отношений между работодателем и работником, накопленных к тому периоду, приходит к тому, что данное проблемное поле имеет многосоставный, сложный характер, однако в рамках концепции психологического контракта между работником и работодателем данная проблема может быть разрешена.

Микро-подход к определению психологического контракта.

Следующим переломным моментом в изучении психологического контракта стали работы Д. Руссо. Она сместила акцент изучения психологического контракта к микро-уровню, что выражено в определении термина: «психологический контракт относится к убеждениям индивида относительно сроков и условий взаимного обмена между этим индивидом и другой стороной».^[6] Как мы видим, в фокусе внимания индивид, которому организация предложила обмен, вокруг чего выстраивается система взаимодействий. При этом ожидания индивида относятся к условиям и срокам обмена. Организация же при этом, по утверждению Д. Руссо, не может выступать в роли еще одного участника контракта, так как не наделена человеческой способностью к ожиданиям и построению ментальных моделей, лежащих в основе психологического контракта. К слову, представители организации так же заключают собственные психологические контракты.

Таким образом, мы вновь возвращаемся к вопросу о субъектах психологического контракта: на одной стороне все так же остается работник с его ожиданиями относительно условий выполнения психологического контракта, на другой же стороне нет заказчика. Контракт является продуктом деятельности сознания работника – явлением, «существующем в глазах смотрящего».^[7] В изучении вопроса механизмов восприятия, интерпретации, сознания работника существует огромное количество нюансов, исследовать которые можно бесконечно.

Позднее Д. Руссо и М. Греллер модифицировали определение психологического контракта в «действия, которые предпринимает работник, в ожидании определенной отдачи от работодателя», что еще больше подчеркнуло наличие единственного субъекта психологического контракта - самого работника.

Д. Руссо и М. Греллер выделяют следующие характерные черты психологического контракта в рамках микро-подхода:^[8]

• Основными составляющими контракта являются убеждения относительно условий обмена и действия, основанные на них;

• Субъект контракта только один - работник;

• Место существования контракта – внутриличностное;

• Форма контракта – все так же имплицитная.

Мезо-подход к определению психологического контракта.

В организационном поведении психологический контракт рассматривается как составляющая более широкой концепции социального обмена и «отношений работника и организации» (employer − organization relationship). Основной идеей концепции EOR является реципрокность обменов — «социальная норма, общая для большинства обществ, согласно которой выгоды, которые получает одна сторона, формируют социальные обязательства дать что-то в ответ или, по крайней мере, не вредить».^[9]

Помимо психологического контракта в рамки концепции EOR входят теория справедливости, теория обмена лидера и подчиненного, концепция воспринимаемой организационной поддержки и др. Однако психологический контракт считается одной из наиболее последовательной концепцией из представленных.^[10]

Согласно теории обмена, акторы в процессе взаимодействия ориентируются на удовлетворение собственных потребностей, получении ресурсов, услуг от контрагента. В своем стремлении удовлетворить потребности в дефицитном ресурсе (услуге) партнеры выстраивают систему взаимодействий таким образом, чтобы гарантировать себе получение ресурса в будущем.

Выделяют два подхода к данной системе: обмен на основе определенных договоренностей, подразумевающих наличие формального закрепления условий (правил, норм, объема ресурсов и сроков оказания услуг, а также санкций за несоблюдение указанных пунктов). При этом формируется общее информационное поле, условия взаимодействия в котором разделяют обе стороны, о чем открыто объявляется. Ярким примером определенных договоренностей служит трудовой договор, другие официальные документы, в которых прописаны права и обязанности сторон контракта.

Вторым, наиболее распространенным видом является диффузный (нежесткий) обмен. При этом условия обмена не определены заранее, акторы действуют, основываясь на собственных ожиданиях от оказания услуги. С одной стороны, создается впечатление, что партнер, которому оказывают услугу или предоставляют дефицитный ресурс, имеет возможность не вознаграждать партнера. Однако, не стоит забывать, что одна из основных характеристик взаимодействия, отличающая ее от социального контакта, это возобновляемость взаимодействия. Дальнейшее взаимодействие подразумевает закрытие текущего обмена во избежание репутационных издержек и сохранения доверия со стороны партнера.

Таким образом, теория социального обмена помогает нам наиболее полно раскрыть социальную сторону психологического контракта, как примера диффузного, нежесткого обмена. На этом основании было сформулировано следующее определение психологического контракта: «субъективные представления, убеждения, восприятия работника и работодателя об основных условиях, параметрах взаимодействия между ними на основе взаимности (реципрокности), включая оговоренные (письменно или устно) и имплицитно подразумевающиеся взаимные обязательства и ожидания».^[11] Также, к данному подходу относят работы П. Херриота и К. Пембертона, которые определяют психологический контракт как «восприятие участниками отношений занятости обязательств, неявно присутствующих в отношениях работника и работодателя».^[12]

Характерные черты психологического контракта в рамках мезо-подхода:

• Основными составляющими контракта являются представления, убеждения, восприятия об условиях обмена, обязательства и ожидания;
• Субъекты контракта, как и в макро-подходе, работник и работодатель;
• Место существования контракта – межличностное и внутриличностное;
• Форма контракта – все так же имплицитная.