Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Исследование приверженности сотрудников к организации на примере ООО «ДНС РИТЕЙЛ»).pdf

Данный анализ предполагает выявление таких факторов, как: разделение сотрудником миссии и ценностей компании, уровень заработной платы, условия деятельности труда и т.д.

Руководитель, не знающий основные факторы, которые оказывают влияние на формирование у сотрудников приверженности к своей организации, вряд ли сумеет наиболее эффективно использовать потенциал человеческих ресурсов. Знания данного характера помогут преодолеть трудности, которые возникают в процессе формирования приверженности сотрудников организации.

Имеет принципиальное значение разработка и внедрение организационно-кадровых процедур и мероприятий, которые повышают уровень приверженности персонала организации.

3. Важно совершенствование процесса адаптации вновь принятых сотрудников. Необходимо осуществлять обучение новых сотрудников. Ключевое значение имеют адаптационные тренинги, обеспечивающие взаимосвязь между руководителем и сотрудниками.^[30]

4. Необходимо интегрирование механизмов управления карьерным ростом сотрудников, ведь главной функцией руководителя является выявление важнейших «движущих мотивов» сотрудников, также создание всех необходимых условий для карьерного роста. В свою очередь важно создание индивидуальных планов профессионального развития с учетом целей сотрудников и ресурсов организации. 5. Следует создавать условия, при которых у сотрудника появляется возможность влиять на определённые процессы организации работ, так как для организации является необходимым вовлечение сотрудников в процесс непрерывного совершенствования рабочих процессов и решение возникающих в процессе работы проблем.

6. Организация деловых игр, которые направлены на усиление связей между сотрудниками, ознакомление с основами корпоративной культуры компании.

Рассмотрев перечень допустимых организационных мероприятий, которые позволят повысить уровень приверженности персонала организации, следует отметить, что их намного больше, чем перечислено выше. Важно обозначить, что для любой организации необходимо создавать определенные комбинации таких мероприятий. Основой создания комплекса мероприятий являются результаты анализа уровня приверженности сотрудников организации.

В заключение вышесказанного необходимо отметить механизмы, повышающие уровень приверженности персонала организации:

- обучение вновь принятых в организацию сотрудников, разработка и дальнейшее совершенствование системы наставничества;

- создание индивидуальных планов профессионального развития с учетом ресурсов организации и потребностей сотрудников, а также внедрение в компанию системы контроля карьерного роста сотрудников;

- привлечение сотрудников в процесс совершенствования рабочих моментов для решения проблем, возникающих в процессе работы;

- проведение деловых игр, которые направлены на улучшение взаимосвязи между сотрудниками, ознакомление с корпоративной культурой компании.

Важно отметить, что с целью анализа и повышения уровня приверженности персонала организации разработано большое количество оказывающих воздействие методов: анкетирование, опрос, проведение круглых столов, тренингов, индивидуальных консультаций и др.

Рассматривая феномен организационной приверженности, на основании исследований, проведенных в данной области, мы пришли к выводу, что в его основе лежит не только стремление работника к удовлетворению чисто материальных потребностей, но и желание к удовлетворению широкого спектра социальных-психологических потребностей, которые первоначально и определяют организационное поведение любого человека (потребность в признании, принадлежности, самореализации).

На основании вышеизложенного, сделаем вывод, что добиться высокой степени организационной приверженности работников можно при соблюдении руководством организации принципов управления персоналом, при которых учитываются цели и интересы каждого из работников, обеспечивается их вовлечение в процесс решения организационных проблем, присутствует ощущение причастности, созданы условия для карьерного роста внутри организации.

3. Исследование приверженности сотрудников к организации на примере ООО «ДНС РИТЕЙЛ» (сеть магазинов «DNS»)

3.1 Исследование актуального состояния уровня лояльности и приверженности персонала

ООО «ДНС РИТЕЙЛ» − российская компания, владелец розничной сети, специализирующейся на продаже компьютерной, цифровой и бытовой техники, а также производитель компьютеров, в том числе ноутбуков, планшетов и смартфонов (сборочное производство). Т.к. целью нашей работы является исследование не экономической, а организационно-психологической составляющей деятельности предприятия, перейдем сразу к кадровой политике.

Компания проводит активную кадровую политику, направленную на привлечение и удержание наиболее талантливых молодых работников, справедливый рост заработной платы, использование различных видов поощрений, проведение масштабных программ профессиональной подготовки и развития персонала, обеспечение безопасных условий труда и повышение социальной защищенности работников. В 2019 году бюджет на обучение и развитие персонала составил 350 000 рублей, а прошли профессиональное обучение 21 человек. Стратегической целью проводимой кадровой политики является формирование коллектива, способного решать стратегические задачи компании.

Основные направления развития персонала в ООО «ДНС РИТЕЙЛ»:

- профессиональное наставничество;

- профессиональная подготовка;

- повышение квалификации по всем направлениям профессиональной деятельности;

- формирование и обучение кадрового резерва.

В ООО «ДНС РИТЕЙЛ» наставничество как эффективный способ передачи профессионального опыта закреплено в «Положении об адаптации вновь принятого персонала». Этот документ вступил в силу в июне 2017 года.

Каждый из сотрудников проходит два этапа адаптации:

Первый этап – организационно-административный - включает семинар, на котором знакомят с историей и оргструктурой ООО «ДНС РИТЕЙЛ» , основными направлениями деятельности компании, программами по развитию и обучению персонала, правилами охраны труда и безопасности и пр.

Второй этап представляет собой стажировку непосредственно на рабочем месте под руководством опытного наставника, который передает подопечному свои знания и опыт, знакомит его со спецификой деятельности компании, а также способствует формированию хороших взаимоотношений в новом коллективе.

В компании реализуются различные программы и конкурсы по развитию сотрудников, такие как «Молодой специалист», «Молодой лидер ООО «ДНС РИТЕЙЛ» , «Лучший менеджер», «Специалист года».

Программа «Молодой специалист ООО «ДНС РИТЕЙЛ» направлена на поиск, развитие и содействие ускорению социально-профессионального становления перспективных молодых работников. Участвовать в программе могут работники с высшим образованием, в возрасте до 30 лет. Основными задачами программы являются: - повышение информированности молодых работников о деятельности ООО «ДНС РИТЕЙЛ»;

- содействие постоянному росту профессиональных компетенций молодых работников до уровня высококвалифицированных специалистов;

- создание условий для самореализации молодых работников и построения ими профессиональной карьеры;

- активное вовлечение молодых работников в процессы решения управленческих задач, развитие у них инициативы и творческих способностей;

- формирование лояльности и приверженности интересам компании;

- формирование кадрового резерва руководителей.

Конкурс «Молодой лидер ООО «ДНС РИТЕЙЛ» направлен на формирование у молодежи активной жизненной позиции, создание работоспособного, профессионального и инициативного кадрового резерва руководителей. В ходе конкурса участники развивают навыки управления, организаторские способности, выносливость, стрессоустойчивость, учатся работать в команде. Победителям и участникам конкурса выплачиваются денежные поощрения. Конкурсы «Лучший менеджер» проводятся ежегодно для повышения престижа профессии, развития технического творчества, стимулирования работников к росту квалификации, выявления и поддержки наиболее перспективных и эффективно работающих сотрудников и содействия профессиональному росту молодых работников. Участником конкурса может стать любой рабочий, имеющий допуск к самостоятельному выполнению работы по профессии, по которой проводится конкурс.

Конкурс «Специалист года» направлен на выявление и поддержку эффективно работающих линейных руководителей и повышение их профессионального уровня. Участниками конкурса могут стать работники, проработавшие в должности начальника отдела не менее одного года и не имеющие нарушений трудовой дисциплины в течение календарного года.

В ООО «ДНС РИТЕЙЛ» оценка потенциала кандидатов в кадровый резерв проводится с использованием интернет-системы SHLOOLS, позволяющей проводить оценку персонала с помощью тестов профессиональных способностей и профессиональных личностных опросников CEB's SHL Talent Measurement Solutions. Такая оценка персонала позволяет определить то, насколько работник подготовлен к решению поставленных перед ним задач, а также то, насколько он вообще соответствует занимаемой должности и роду выполняемой деятельности. По итогам оценочных процедур определяется, будет ли включен сотрудник в резерв на представленную должность или нет. Работники, не прошедшие оценочные мероприятия с первого раза, могут попробовать свои силы через год. Приоритетными направлениями социальной политики предприятия являются создание безопасных условий труда, укрепление здоровья персонала, организация отдыха работников и их семей, развитие региона.

Весь персонал компании застрахован по программам добровольного медицинского страхования – работники бесплатно получают медицинские услуги в медучреждениях страны. Основные принципы и подходы в области социальной поддержки персонала регулируются коллективным договором, принятым в ООО «ДНС РИТЕЙЛ» . Социальный пакет включает такие направления, как оздоровление работников, организация питания и отдыха работников, охрана труда, поддержка материнства и детства, социальное поощрение лучших работников, различные виды социальных выплат. Для анализа удовлетворенности трудом и приверженности работников ООО «ДНС РИТЕЙЛ» было проведено исследование на базе данной организации. В исследовании приняли участие 100 человек – сотрудники филиалов торговой сети. В ходе интерпретации полученных данных выявлены следующие результаты.

Рисунок 3 − Уровень удовлетворенности трудом и приверженности работников организации в целом по выборке

Таким образом, из рисунка 3 видно, что у 30% испытуемых отмечен высокий уровень приверженности организации. Высокая приверженность проявляется в готовности работать в организации, даже если ущемляются личные интересы, желании работать только в этой организации и нигде больше. Они неравнодушны к делам организации, преданы ее интересам, стараются заботиться об ее имидже. Для высокого уровня приверженности персонала также характерно соблюдение правил и норм, принятых в организации, даже при несогласии с ними, бережное отношение к ее ресурсам. Источником высокой приверженности может быть помощь сотруднику в решении личных проблем, которая вызывает благодарность организации и желание быть ей верным, демонстрация сотруднику его роли в успехах организации, которая повышает его гордость и энтузиазм.

У большинства (65%) испытуемых отмечен средний уровень приверженности. Таким образом, можно судить о том, что сотрудники в целом выражают позитивное отношение к организации, желают улучшить ее работу. Для среднего уровня приверженности персонала характерно проявление инициативы, стремление найти решение в любой ситуации, постоянная забота о благе и интересах организации. Сотрудники работают в организации, потому что хотят работать. Они понимают, что важно совмещать личные интересы с интересами организации. Повышению приверженности в данном случае может способствовать поощрение инициатив руководством организации, ощущение сотрудником внимания к себе.