Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивированного поведения работников в организации).pdf

В приложении 5 продемонстрируем показатели, характеризующие мотивационную систему удовлетворения персонала, реализуемыми аспектами труда в «АмРест» г. Брянск.

Обобщая результаты оценки кадровой ситуации и движения персонала в исследуемой организации, можно сделать некоторые выводы.

«АмРест» г. Брянск является молодой и амбициозной структурой в отношении обслуживающего на предприятии персонала. «АмРест» г. Брянск стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Но, несмотря на в целом благополучную картину, в «АмРест» г. Брянск показатели текучести кадров выше нормы. Это вызвано в основном за счет повышения текучести кадров среди новых сотрудников, что и является главной проблемой кадровой политики руководства ресторана. Также выявлены такие проблемы, как не развитая система адаптации; неудовлетворенность сотрудников системой мотивации труда; напряженный режим труда.

3 Предложения по совершенствованию мотивации работников в ООО «АмРест»

3.1 Меры по совершенствованию мотивации в организации

В результате анализа системы мотивации персонала персонала выявили, что «АмРест» г. Брянск используется неэффективные методы стимулирования профессиональных навыков персонала, так как, оценивая потенциальные возможности работника, они не учитывают проявление этих способностей на практике.

Таким образом, предлагается разработать и внедрить следующие мероприятия по улучшению системы мотивации труда:

1. Для повышения эффективности организации труда предлагается внедрить метод KPI. Его следует применять ежеквартально
и ежегодно, для большей наглядности результатов. Ключевые показатели эффективности не только отражают полезность деятельности работника для компании, но и яв­ляются своеобразным инструментом мотивации, ведь от того, насколько качественно со­трудник выполнит свои показатели, напрямую зависит его денежное вознаграждение.

Суть метода управления при помощи КРI заключается в разработке нормативов для под­разделений организации (и работников в отдельности), тесно связанных со стратегическими целями и задачами компании. Выполнение каждого норматива периодически проверяется. Метод позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном направлении, выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников, своевременно находить критиче­ские точки в работе подразделений или организации в целом и вовремя их устранять.

В Приложении 6 предлагается система оценки базовых компетенций для всех сотрудников ООО «АмРест».

Если по результатам оценки сотрудник набрал 40-60 баллов, то, значит, он соответствует занимаемой должности и его можно повысить в должности, а если сотрудник набрал менее 40 баллов, то его необходимо направить на повышение квалификации или обучение.

Также сотрудникам можно выдавать премию в зависимости от набранных баллов

Таблица 9

Премия в зависимости от набранных баллов

Применение системы организации мотивационного механизма, основанного на компетентном подходе, поможет: повысить заинтересованность персонала в реализации вышеуказанных компетенций; определению тех компетенций, которые необходимо «скорректировать»; обеспечению профессиональной подготовки и развития персонала организации; улучшению качества работы.

2. Необходимо улучшить схему материального стимулирования по следующим критериям:

Надбавка за работу. Критерии оценки работы представлены в приложении 7.

Далее определяем систему взысканий (таблица 10).

Таблица 10

Система депремирования

Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников (таблица 11).

Таблица 11

Премия за выслугу лет

3. Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

• Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
• Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Сотрудники должны привлекаться к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
• Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки.

Также необходимо внедрить такие нематериальные стимулы как:

• благодарность в устной форме;
• присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца;
• перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы;
• вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку;
• планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника;
• помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания;

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Предложенные мероприятия требуют оценки затрат и эффективности их внедрения в систему кадрового состава менеджмента организации.

Прежде всего, в таблице 12 рассмотрим основные затраты на систему мотивации труда в ООО «АмРест» в 2019 году.

Таблица 12

Основные затраты на внедрения предложенных мероприятий

Из таблицы 12 видно, что для внедрения мероприятий понадобится 1180 тыс.руб.

По данным «Центра кадровых решений»^[10], проведение кадровой работы с использованием различных мотивацинных механизмов, системы KPI обеспечивается рост производительности труда минимум на 5%, сокращение расходов на развитие персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.

В таблице 13 проанализируем экономическую эффективность предложенных мероприятий в ООО «АмРест».

Таблица 13

Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Из таблицы 13 видно, что в прогнозном году выручка вырастет на 5% и составит: 112927 тыс.руб. * (1+0,05) = 118573 тыс.руб.

Тогда производительность труда составит: 118573 тыс.руб. / 80 чел. = 1482,2 тыс.руб.

Экономический эффект от предложенных мероприятий составит: 5646 – 1180 (расходы на развитие персонала) = 4466 тыс.руб.

Далее изобразим графически прогнозные экономические показатели в ООО «АмРест».

Рисунок 7. Прогнозные экономические показатели в ООО «АмРест» за 2018-2019гг.

В заключении работы хотелось бы сделать следующие выводы: внедрение разработанных рекомендаций по совершенствоыанию системы мотивации труда позволят в ООО «АмРест» повысить стабильность коллектива, удержать ключевых специалистов, снизить издержек на поиск и обучение новых сотрудников; повысить мотивацию сотрудников, повысить качество выполнения работ, улучшить взаимодействие персонала между собой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала - одно из главных связующих звеньев в процессе реализации функции управления. Если сотрудники предприятия готовы и у них есть желание выполнять свою работу, то такая организация с наибольшей вероятностью достигнет успеха.

Анализ мотивации персонала рассматривали на примере ООО «АмРест». Это российская компания, один из крупнейших игроков российского рынка общественного питания. Представляет рестораны Pizza Hut и KFC в девяти городах России: Москве, Санкт-Петербурге, Казани, Нижнем Новгороде, Великом Новгороде, Пскове, Вологде, Череповце и Петрозаводске.

Проанализировав кадровый состав организации можно сделать вывод, что «АмРест» является молодой и амбициозной структурой в отношении обслуживающего на предприятии персонала. «АмРест» стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Но, несмотря на в целом благополучную картину, в «АмРест» показатели текучести кадров выше нормы. Это вызвано в основном за счет повышения текучести кадров среди новых сотрудников, что и является главной проблемой кадровой политики руководства ресторана. Также выявлены такие проблемы, как не развитая система адаптации; неудовлетворенность сотрудников системой мотивации труда; напряженный режим труда.

Таким образом, предлагается разработать и внедрить следующие мероприятия по улучшению системы мотивации труда:

1. Для повышения эффективности организации труда предлагается внедрить метод KPI.

2. Необходимо улучшить схему материального стимулирования.

3. Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование.

Экономический эффект от предложенных мероприятий составит 4466 тыс.руб.

В заключении работы хотелось бы сделать следующие выводы: внедрение разработанных рекомендаций по совершенствоыанию системы мотивации труда позволят в ООО «АмРест» повысить стабильность коллектива, удержать ключевых специалистов, снизить издержек на поиск и обучение новых сотрудников; повысить мотивацию сотрудников, повысить качество выполнения работ, улучшить взаимодействие персонала между собой.