Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивированного поведения работников в организации).pdf

Таким образом, мотивация персонала является противоречивым и неоднозначным процессом, при изучении которого было создано немалое количество различных теорий. Многочисленные работы по изучению трудовой мотивации объясняют интерес к профессиональной деятельности на основе внутренних и внешних потребностей индивидуума. Каждая теория дает представление о поведении работника исходя из определенной ситуации, но не одна теория трудовой мотивации не охватывает полностью все факторы профессионального поведения человека.

1.3 Основные виды и методы мотивации работников

Повышение эффективности организации непосредственно зависит от системы управления и от того на сколько руководство уделяет внимание своим сотрудникам. Недостаточное внимание руководство к вопросу управления мотивацией может привести к отрицательным последствиям внутри организации.

Мотивация персонала является противоречивым и неоднозначным процессом, при изучении которого было создано немалое количество различных теорий. Многочисленные работы по изучению трудовой мотивации объясняют интерес к профессиональной деятельности на основе внутренних и внешних потребностей индивидуума. Каждая теория дает представление о поведении работника исходя из определенной ситуации, но не одна теория трудовой мотивации не охватывает полностью все факторы профессионального поведения человека.

В настоящее время для решения вопроса мотивации персонала широко применяются следующие методы^[6]:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Методы мотивации персонала

Социально-психологические методы

Экономические методы

Административные методы

Рисунок 3. Основные методы мотивации персонала

Данные методы представляют собой приемы осуществления целенаправленного влияния на весь персонал или отдельного работника. Отличаются методы исходя и того, на какой мотив поведения человека они ориентированы.

Для административных методов характерно прямое влияние на подчиненных. Административные методы нацелены на такие мотивы, как осознание важности и необходимости трудовой дисциплины, чувство ответственности, стремление сотрудника работать в определенной организации, культура труда. В совокупность административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие методы. К ним относят правовые нормы и акты, которые установлены государственными органами к обязательному выполнению. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые объединяются в систему.

2. Методы организационного воздействия (должностные инструкции, руководства, организационные структуры, нормирование работы), которые функционируют внутри организации. Документы определяют структуру организации и взаимосвязи ее подсистем. Распорядительные методы (приказы, акты) применяются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы. Данные методы регулируются Трудовым кодексом и применяется в том случае, если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности. В частности, в качестве дисциплинарных методов применяют негативное стимулирование (боязнь потерять работу, страх перед штрафами).

Чаще всего административные методы мотивации труда применяются в тех организациях, где есть авторитарные руководители, которые считают, что сотрудники ленивы и не хотят трудиться. Такое руководство нередко применяют к своему персоналу политику «кнута и пряника». Если же посмотреть с другой стороны, организационное воздействие является необходимым. Организационные структуры, должностные инструкции и др. позволяют более точно и эффективно организовать трудовую деятельность на любом предприятии, а нормирование работы позволяет создать обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности сотрудников.

С помощью экономических методов реализуется материальное стимулирование всего персонала и отдельных сотрудников. В основе данных методов лежит применение механизмов экономического управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с применением которых осуществляется прогрессивное совершенствование организации. Это единая совокупность мотивов и стимулов, которая подталкивает сотрудников к продуктивной работе на общее благо. Из их числа выделяют:

• методы, применяемые федеральными и областными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовые механизмы областей и страны в целом);
• методы, применяемые организацией (экономические показатели деятельности организации, порядок материального вознаграждения сотрудников, система ответственности за качество и продуктивность работы.

Социально-психологические методы сопряжены с социальными взаимоотношениями, а также с моральными и психологическими воздействиями. Посредством социально-психологических методов стимулируются гражданские и патриотические чувства, с помощью мотивации устанавливаются ценности персонала, социальная политика и психологическая среда организации.

Социально психологические методы основываются на применении морального стимулирования, а также применения приемов психологии для осуществления влияния на личность с целью преобразования служебных обязанностей в осознанную необходимость, внутреннюю потребность сотрудника.

В организациях с низким уровнем заработной платы, чаще всего применяют административные и социально-психологические методы мотивирования сотрудников. В большей мере под данную категорию подходят государственные организации. В организациях, где основное внимание уделяется материальным формам поощрения труда, применяются экономические методы мотивации. Вместе с тем, не следует забывать про социально-психологические методы мотивации, так как для создания успешной системы мотивации труда необходимо применять комплексно-целевой подход.

Для оценки эффективности системы мотивации разработаны следующие оценочные показатели процесса.

1. Коэффициент текучести кадров (k_т):

(1)

где: К – общее количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения, чел.;

Чср – средняя численность персонала за отсчетный период, чел.

Критерий показателя k_т не более 5%;

2. Коэффициент удовлетворенности персонала ():

(2)

где:  – общее количество удовлетворенных сотрудников, чел.

Критерий показателя  не менее 80%;

3 Перевыполнение плана (ВП):

(3)

где: Пфакт – фактическое выполнение планового задания, шт.;

Пплан – плановое задание, шт.

Критерий показателя ВП≥100.

Таким образом, проведя анализ, важно отметить, что руководству необходимо ориентироваться на высокоразвитые страны и использовать подобные технологии управления мотивацией, корректируя их относительно своей деятельности и собственных работников. Необходимо создать атмосферу причастности работников к предприятию, для их эффективной и продуктивной работы. Вышеприведенные методы управления мотивацией и стимулированием труда могут быть избранными предприятиями и при правильном применении дать положительный результат.

2 Анализ процесса мотивации работников в ООО «АмРест»

2.1 Общая характеристика организации

ООО «АмРест» - российская компания, один из крупнейших игроков российского рынка общественного питания. Представляет рестораны Pizza Hut и KFC в девяти городах России: Москве, Санкт-Петербурге, Казани, Нижнем Новгороде, Великом Новгороде, Пскове, Вологде, Череповце и Брянске.

На данный момент под управлением компании находятся более 99 ресторанов Pizza Hut и KFC по всей России^[7].

История компании начитается 2 июля 199 года с события, олицетворяющего девиз «Все возможно», когда Генри и Дон выигрывают аукцион по продаже здания на Рынек 48 во Вроцлаве. Ресторанный оператор PepsiCo отказывает в аренде нижнего этажа под ресторан, однако, Дональд Кендалл-старший, являясь в то время генеральным директором PepsiCo, выступает со встречным предложением приобрести франшизу на Pizza Hut, а также стать партнерами, с чего и начинается наш путь в ресторанном бизнесе.

Компания American Retail Systems (ARS) создана четырьмя партнерами - Дональдом М. Кендаллом-старшим (Donald M. Kendall), Дональдом М. Кендаллом-младшим (Donald M. Kendall jr.), Кристианом Р. Эйзенбейсом (Christian R. Eisenbeiss) и Генри Дж. МакГоверном (Henry J. McGovern).

Сотрудники АmRest отличаются тем, что умеют не только усердно работать и относиться со страстью и любовью к своему делу, но и отдыхать, получая и даря позитивные эмоции и оставляя незабываемые впечатления. Work Hard, play hard – это принцип признания сотрудников за их высочайшие результаты, за их успех и за бесценный вклад каждого в работу компании.

Далее в таблице 2 проанализируем основные экономические показатели ООО «АмРест» за 2016-2018гг.^[8]

Таблица 2

Основные экономические показатели ООО «АмРест» за 2016-2018гг.

Анализируя данные таблицы 2, можно сделать вывод, что в организации выручка от продаж в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 2394481 тыс.руб. Себестоимость продаж в 2018 году составила 3108923 тыс.руб., что на 797970 тыс.руб. больше по сравнению с 2016 годом. Валовая прибыль на предприятии в 2018 году увеличилась на 1596511 тыс.руб. по сравнению с 2016 годом. Чистая прибыль в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 38724 тыс.руб. Численность работников в организации увеличилась на 10 человек или на 0,2% в 2018 году против 2016 года. Производительность труда на предприятии увеличилась в 2018 году на 381,4 тыс.руб. по сравнению с 2016 годом. Рентабельность на предприятии увеличилась в 2018 году на 1% по сравнению с 2016 годом, это свидетельствует о повышении спроса на продукцию.

В настоящее время общая численность сотрудников AmRest в России более 6000 человек, которые работают в двух брендах (KFC и Pizza Hut) и офисе компании, в следующих городах: Санкт-Петербург, Москва, Армавир, Архангельск, Великий Новгород, Вологда, Казань, Кингисепп, Кириши, Колпино, Кореновск, Краснодар и другие.

2.2 Кадровая характеристика организации

Кадровый состав ООО «АмРест» – залог успеха организации. Если растут сотрудники, то развивается и компания. Именно поэтому ООО «АмРест» создает оптимальные возможности как для профессионального, так и для личностного роста сотрудника. Каждый сотрудник компании сможет построить свое развитие, как по вертикали, так и по горизонтали.

В таблице 3 проанализируем кадровый состав ООО «АмРест» за 2016-2018гг.^[9]

Таблица 3.

Кадровый состав ООО «АмРест» за 2016-2018гг.