Файл: Социально-психологический климат организации (Подходы к пониманию социально-психологического климата.).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современные условия развития производства и происходящие в экономике изменения обеспечивают повышение требований к личности и профессиональной деятельности. Значимое место при этом принадлежит вопросам оптимизации социально-психологического климата в организациях. Сегодня интерес к этому явлению показывают, в том числе, исследования, посвящённые различным аспектам формирования и развития социально-психологического климата, специфике построения социально-психологического климата в различных типах организаций, например: в медицинских учреждениях, в волонтёрских организациях, в обеспечении целостного педагогического процесса и т.д. Так, на портале PsyJournals.ru на запрос «социально психологический климат» выдаётся 829 публикаций.

Социально-психологический климат представляет собой одну из наиболее важных характеристик трудового коллектива. В том случае, если он благоприятен – это способствует повышению уровня эффективности деятельности, и уровня сплочённости сотрудников. Напротив, при неблагоприятном социально-психологическом климате работа организации оказывается менее эффективной. Таким образом, социально-психологический климат является фактором обеспечения результативности работы организации.

По определению В.М. Шепеля социально-психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Социально-экономические изменения, происходящие в современном обществе повышают уровень требований ко включенности индивида в процесс деятельности. Обеспечение этой включенности возможно только в ситуации детального понимания феномена социально-психологического климата и возможностей его оптимизации. Также необходимо чёткое представление о том, как именно можно оценить результат такой оптимизации: какие именно методы в конкретной ситуации для этого можно использовать. Всё изложенное является обоснованием актуальности выбранной нами темы курсовой работы.

Объектом исследования в нашей работе является организация как система, предметом – социально-психологический климат в трудовом коллективе организации.

Теоретическая значимость курсовой работы заключается в подробном анализе существующих подходов к пониманию социально-психологического климата. В работе также предпринята попытка рассмотрения данного феномена, его компонентов и факторов его формирования используя в качестве методологической основы исследования такие направления психологии, как транзакционный анализ, теория ведущих тенденций Л.Н.Собчик, концепция стилей поведения в конфликте К.Томаса и Р.Килмена. Также предложен вариант систематизации методов диагностики социально-психологического климата в соответствии с подходами к его пониманию и его структурой.

При написании курсовой работы были использованы как учебники и учебные пособия, так и материалы научных статей и авторефераты кандидатских диссертаций, посвященных социально-психологическому климату.

Цель курсовой работы: систематизировать представления о социально-психологическом климате в организации.

Задачи курсовой работы:

- осуществить анализ существующих теоретических подходов к описанию проблемы социально-психологического климата в организациях;

- проанализировать факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат;

- изучить влияние стиля руководства на социально-психологический климат в организации;

- описать методы и методики исследования социально-психологического климата.

Для решения поставленных задач и достижения цели курсовой работы мы использовали методы теоретического исследования: анализа и синтеза информации.

Структура курсовой работы представлена введением, двумя главами, заключением и списком использованных источников.

1. Понятие социально-психологического климата

1.1 Подходы к пониманию социально-психологического климата

В настоящем разделе мы исследуем общее представление о социально-психологическом климате, а именно: какие существуют подходы к пониманию социально-психологического климата, модели, которыми он может быть описан, его структуру и компоненты. Социально-психологический климат является важным маркером состояния, в котором пребывает в тот или иной момент организация. Это происходит благодаря тому, что различные групповые феномены проявляются (через речь или поведения) внешне именно через него. Иначе говоря, социально-психологический климат является результатом процесса интеракции и совместной деятельности людей.

Само слово «климат» имеет греческие корни и означает «наклон». Изначально он использовался (и продолжает использоваться) в метеорологии, где обозначает совокупность характеристик (метеорологических) специфичных и характерных для конкретной местности. Использование данного термина в общественных науках и конкретно в психологии обеспечило возможность описать целый ряд групповых эффектов, которые являются условиями, создающими контекст деятельности индивида в группе.

Существует несколько определений социально-психологического климата. Так, А.А. Русалинова, оценивая климат с позиций эмоционально-психологического настроя коллектива, определяет его как «относительно устойчивый и типичный для данной группы эмоциональный настрой, складывающийся в совместной трудовой деятельности, процессе общения и взаимодействия» [33]. Согласно В.М.Шепелю (который исходит из того, что понимание климата должно базироваться на основе социальной интеракции) социально-психологический климат – это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей» [11].А.Н. Щербань, В.В. Косолапов и др. в определении климата исходят из феномена психологической совместимости и социальной совместимости. Климат, таким образом, понимается ими как сплочённость, общие традиции, обычаи, тенденция оценивать одинаковые явления схожим образом [30]. Согласно Л.П. Буевой и Е.С.Кузьмину под климатом следует понимать «такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива» [12]. В таком понимании климат – это некое явление общественного сознания, указывающее на то, как взаимоотношения в процессе деятельности отражаются в сознании людей.

Таким образом, вслед за А.С. Михайловым [28], можно констатировать, что в отечественной социально-психологической традиции имеется как минимум четыре подхода к пониманию природы и специфики социально-психологического климата. Объединив эти явления мы можем попробовать определить климат как феномен, который описывает эмоциональный настрой, возникающий в процессе совместной деятельности и распространяющийся на прочие сферы взаимодействия, отражение этого эмоционального настроя в сознании.

Определение понятия социально-психологического климата позволяет выделить и описать его модели. Они, в свою очередь, в социально-психологической литературе описываются как сочетание трёх шкал: степени реализации в настоящий момент, уровня развития психологического потенциала коллектива организации и тенденции дальнейших изменений данного потенциала. Соответственно все многообразие их сочетаний можно свести к трём ключевым сочетаниям.

В первом варианте у коллектива высокие перспективы потенциала (имеется в виду его социально-психологический аспект) и этому соответствует уровень его реализации в текущий момент времени. Соответственно, в данной ситуации не происходит работы на износ, а наоборот происходит повышение качества выполняемой деятельности при сохранении тех ресурсов (и их развитии), которые могут обеспечить эту деятельность в неблагоприятных условиях. Организация управления и распределение обязанностей эффективны настолько, что у сотрудников имеется высокий уровень удовлетворённости выполняемой деятельностью. Соответственно перспективы развития видны как сотрудникам, так и руководству и потенциал для этого развития имеется. Таким образом, данный вариант обеспечивается высокими показателями по всем трём основным осям. В целом – это единственный тактически и стратегически благоприятный вариант функционирования организации.

Второй вариант описывает ситуацию, при которой потенциал развития достаточно высок, но степень реализации этого потенциала в настоящий момент времени находится на минимальном уровне. Это связано с дефектами системы управления и приводит к тому, что возникает тенденция к свёртыванию того социально-психологического потенциал, который есть у коллектива и снижению уровня его профессионального развития. Обратной стороной медали является растущий уровень недовольства системой управления, а так организацией в целом. Данное недовольство распространяется на сотрудников и становится системной причиной конфликтов, возникающих в коллективе (притом, что внешние причины могут выглядеть другими). В данном случае стратегическая неэффективность усиливается всё более частыми тактическими срывами [26].

Третий вариант описывает ситуацию, когда развёрнутость потенциала коллектива находится на низком, либо на среднем (ближе к низкому) уровне. Однако, положение по данной шкале компенсируется работой с максимальной самоотдачей. Проблема в данной ситуации в том, что такая работа возможна только с постепенным, но неизбежным, истощением ресурсов. Соответственно, стратегической перспективой становится срыв в работе и резкий спад экономической эффективности деятельности коллектива. В данном случае стратегическая неэффективность какое-то время компенсируется тактически, что может привести к тому, что финальный срыв может оказаться неожиданным как для работников, так и для руководства.

1.2 Структура социально-психологического климата

Проведённый нами теоретический анализ позволил выяснить, что структура социально-психологического климата в организации включает в себя два принципиальных блока. Первый – это отношение субъектов труда к их деятельности. Второй блок – это их отношения друг к другу. Последний блок имеет два измерения: горизонтальное (взаимоотношения между коллегами, которые находятся в равном статусе по отношению друг к другу в рамках структуры организации) и вертикальное (отношения власти и подчинения).

При этом многообразие отношений можно, в конечном итоге, разделить по параметрам предметного психического настроя и эмоционального. Разница между двумя этими параметрами заключается в том, что в первом случае внимание человека оказывается сфокусированным на тех или иных сторонах его деятельности, во втором – на эмоциональной оценке этих сторон (в общем и целом – это оценки в континууме от благоприятного до неблагоприятного статуса) [21].

Социально-психологический климат коллектива, безусловно, проявляя себя в системе оценок друг друга и отношений людьми друг к другу, этим не ограничивается. А именно: т.к. имеется тенденция к расширению оценки, то и удовлетворённость/неудовлетворённость миром, собой в этом мире и жизнью в целом – оказывается под влиянием социально-психологического климата. На наш взгляд справедливо использовать здесь положения транзакционного анализа, а именно – о жизненных позициях.

Жизненные позиции – это система наиболее глобальных оценок человеком себя, своего близкого окружения и людей в целом [5] (отметим, что М.Е. Литвак добавил в своей модификации транзакционного анализа сюда ещё и отношение к труду) [25]. Таким образом, жизненные позиции обозначаются как: «Я», «Ты/Вы», «Они» и «Труд». Жизненные позиции, в наиболее простом варианте, могут принимать одно из значений: «Ок» или «Не Ок», иначе говоря: «Всё в порядке» и «Не всё в порядке». Первый вариант не является синонимичным «Всё хорошо»: человек может грустить, у него могут быть проблемы, но это, тем не менее, всё равно «В порядке». Жизненная позиция «Я-не Ок», т.е. «со мной не всё в порядке», приводит человека к тяжелым переживаниям и невозможности получать удовлетворение даже тогда, когда у него есть для этого все объективные условия.

В рамках нашей работы нас интересует также позиция отношения к близкому окружению, которая включает как семейное окружение, так и тот рабочий коллектив, в котором осуществляется деятельность человека. В случае, если его позиция «Я-не Ок», он будет склонен расценивать проявления своего окружения как излишне критичные и в целом неприятные. Возможна также и обратная ситуация, когда неудовлетворённость отношениями в коллективе приводит к сомнениям в себе и развитию позиции «Я-не Ок» [43].

Важно, что содержание «не в порядке» в одной из позиций со временем распространяется на все остальные позиции, что приводит к росту невротизации как отдельной личности, так, соответственно, и коллектива в целом, причём, как показано в предыдущем абзаце, связь эта оказывается двусторонней [38]. Таким образом, существует иерархия проявлений социально-психологического климата по опосредованности: ближайшее проявление – это непосредственно климат в организации, дальними же опосредованными проявлениями становятся отношения к миру и окружающим в целом (поскольку отношение к миру не может быть ограничено каким-либо одним, даже самым значимым коллективом).

Как мы показали выше, отношение к самому себе, которое проявляется, в том числе, и в самочувствии (психосоматические проявления) [25]. Разумеется, с другой стороны на него влияет такой фактор, как семейные отношения, однако влияние фактора социально-психологического климата также существенно, поскольку каждый из представителей социально-психологической общности формирует у себя соответствующие климату оценку себя, отношение к ситуации и к данной конкретной общности.