Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ЛОГИСТИК-МОСКВА»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном управленческом процессе кадровая политика стала ключевой в стратегическом управлении предприятием. Если раньше отдельные функциональные подразделения подчинялись нескольким заместителям руководителя предприятия, то теперь на предприятиях создается единая служба персонала, которая подчиняется, как правило, первому заместителю генерального директора, который несет персональную ответственность за формирование и использование персонала. Растут требования к организационно-экономическому обеспечению кадровой политики персонала и обоснованному планированию численности сотрудников, оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала, нормированию труда, разработке прогрессивных систем стимулирования труда, обоснованию затрат на развитие персонала. В этих условиях Кадровая стратегия на предприятии занимает особое место в управлении персоналом.

Актуальность работы обусловлена тем, что в условиях нынешней рыночной экономики существенно изменяются принципы и содержание кадровой политики. Сейчас это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кроме того, перед руководителями предприятий стоит задача максимально эффективно использовать все ресурсы, и, прежде всего, человеческие ресурсы.

Эффективное использование людских ресурсов имеет основополагающее значение для успеха всего предприятия. В связи с этим обращение к формированию кадровой стратегии и организации системы управления персоналом любой организации рассматривается как актуальное.

Цель данной работы - изучить и проанализировать кадровую стратегию организации и предложить способы повышения ее эффективности на примере ООО «Логистик-Москва».

В соответствии с поставленной целью можно выделить такие задачи:

1) раскрыть сущность, значение кадровой стратегии организации;

2) рассмотреть классификацию и проблемы эффективности кадровых стратегий организаций;

3) провести анализ кадровой стратегии организации ООО «Логистик-Москва»;

4) провести исследование особенностей кадровой стратегии организации ООО «Логистик-Москва»;

5) предложить возможные пути повышения эффективности кадровой стратегии исследуемого предприятия.

Объектом исследования выступает кадровая стратегия в условиях функционирования организации.

Предмет исследования - особенности и способы повышения эффективности кадровой стратегии организации.

Наибольший вклад в разработку теории стратегического управления внесли такие известные западные и отечественные специалисты в области менеджмента как Успенская Е.А., Никифорова Л.А., Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г., Корнийчук Г.А. и др. Однако сущность теоретических аспектов кадровых стратегий требует дальнейших исследований.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Понятие, значение и основное содержание кадровой стратегии организации

На стыке 20-го и 21-го веков в управленческой науке произошло очередное изменение - сместился акцент от контроля на побуждение работника мыслить до привлечения к реализации замыслов компании-работодателя. Персонал стал рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий эффективность деятельности организации, и который обеспечивает ее конкурентоспособность в условиях глобализации экономики. Эти изменения усилили внимание к стратегическим вопросам управления развития персонала на всех уровнях управления.

В этом контексте теория сдвига, которая рассматривалась персоналом как затраты, подлежащие сокращению, теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал является одной из ресурсных организаций, которой необходимо эффективно управлять, создавать благоприятные условия для ее развития, вкладывать значительные средства в развитие персонала. Само существование компании на рынке, не говоря уже о ее росте и обогащении, в решающей степени определяется тем, как она использует человеческие ресурсы.

Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению кадровых стратегий управления персоналом, которые означают:

- внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;

- изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации^[1].

Таким образом, обобщая различные трактовки, сущность стратегий определяется как модель определенных решений, действий, долгосрочный план предприятия, искусство иметь необходимых специалистов и активы с целью достижения конкурентных преимуществ (рис. 1).

Основные цели и пути реализации стратегического управления

Цели стратегии

Пути реализации стратегии

− достижения краткосрочной и долгосрочной прибыли;

− усиление долгосрочной конкурентной позиции;

−виход на новые рынки;

−разрабка нового товара

− защитные действия против конкурентов;

• решение специфических для предприятия задач управления;
• поиск новых отраслей, рынков, путей диверсификации;
• действия по закреплению новых возможностей: НИОКР, объединение, приобретение.

Рисунок 1 - Стратегия управления предприятием^[2]

Общая стратегия предприятия состоит из ряда функциональных стратегий.

Функциональная стратегия конкретизирует отдельные детали в общем плане развития предприятия путем выявления подходов, необходимых действий по обеспечению управления отдельными подразделениями или функциями предприятия. Роль функциональной стратегии заключается в поддержке конкурентоспособности предприятия. Кроме того, важность функциональной стратегии заключается в создании руководящих принципов управления для достижения определенных функциональных целей предприятия. Таким образом, функциональная стратегия - это своеобразный план производства, содержащий необходимые меры для поддержки конкурентной стратегии и достижения производственных целей и миссии предприятия.

В разработке и реализации общей стратегии особую роль играет персонал предприятия. С одной стороны, это один из важнейших ресурсов, человеческий капитал, который обеспечивает развитие и конкурентоспособность предприятия. Кроме того, сам персонал является объектом стратегического управления, то есть, кадровая стратегия является одной из функциональных стратегий предприятия. Это сочетание относится к вспомогательной стратегии в стратегическом наборе, определяющем стратегическую направленность определенной функциональной подсистемы управления предприятием, обеспечивающей ему достижение поставленных целей, а также управление общей стратегией и миссией предприятия.

Анализ определений, содержания и принципов социальной стратегии показывает, что она охватывает более широкий спектр социально-трудовых отношений, чем это предусмотрено кадровой стратегией. Его главная цель-обеспечение социальной защиты работников. Кадровая стратегия более соответствует современным условиям деятельности предприятия в рыночной системе, поскольку направлена на развитие персонала, повышение его конкурентоспособности и эффективности использования.

Поскольку термины "персонал" и "персонал" используются для характеристики всей совокупности работников предприятия, то Кадровая стратегия и стратегия управления персоналом являются идентичными понятиями. Этот вывод подтверждается и тем, что другие исследователи также не различают понятия кадровой стратегии и стратегии управления персоналом.

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно-профессиональные характеристики.

Основными характеристиками кадровой стратегии являются:

- долгосрочный характер, что объясняется его направленностью на развитие и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов;

- цели кадровой стратегии должны соответствовать общей стратегии развития предприятия, они должны быть направлены на достижение целей экономического развития предприятия, а не противоречить им;

- кадровая стратегия должна учитывать действие факторов внешней и внутренней среды предприятия, что может потребовать корректировки общей стратегии развития предприятия, а соответственно изменения структуры и численности персонала, его квалификации и квалификации, стиля и методов управления персоналом^[3].

Понятие кадровой стратегии предприятия основывается на концептуальных основах стратегического управления предприятием в целом. Основные цели и пути реализации кадровой стратегии приведены на рис. 2.

Рисунок 2 - Основные цели и пути реализации кадровой стратегии

Цели персонал-стратегий (как функциональной подсистемы предприятия) рыночно ориентированной организации в общем могут быть определены следующим образом:

- определение места и роли подсистемы управления персоналом как составной части общей системы управления, которая должна обеспечивать предприятие квалифицированными кадрами в необходимом количестве;

- формирование кадровой политики, персонал-стратегии, отдельных «карьерных стратегий», которые должны учитывать природу «человеческого ресурса», которая меняется не только профессионально, но и в стиле жизни и труда, влияя на развитие всего предприятия;

- формирование системы подготовки специалистов, ориентированных на специфику деятельности и направления развития предприятия;

- управление персоналом в сочетании стратегической и текущей деятельности, индивидуального и коллективного воздействия, комплексного решения проблем оплаты труда и дисциплины, защиты, безопасности и охраны здоровья;

- формирование эффективных коммуникаций, основанных на позитивных отношениях как внутри предприятия, так и за его пределами;

- соблюдения действующего законодательства по регулированию трудовых отношений;

- оформление необходимых документов, отражающих прием на работу, продвижение по службе, увольнение персонала, в соответствии с требованиями государственной отчетности;

- формирование системы планов и программ развития персонала предприятия, которые способствуют успешному решению текущих проблем^[4].

Кадровые стратегии состоят из следующих элементов:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- увольнение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг;

- управление затратами на персонал^[5].

Кадровая стратегия обеспечивает эффективность работы организации, человеческих ресурсов и устранение недостатков по следующим критериям:

- исполнительность;

- удовлетворенность работников;

- долгосрочное отсутствие на рабочем месте;

- прогулы;

- текучесть;

- количество конфликтов;

- количество жалоб;

- количество несчастных случаев;

- стабильность^[6].

Кадровая стратегия предусматривает:

- помощь организации в достижении ее целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- стремление к наиболее полному удовлетворению сотрудников своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

- связь управления персоналом со всеми работниками;

- помощь в формировании и сохранении морально-психологического климата в коллективе;