Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ЛОГИСТИК-МОСКВА»).pdf

- управление движением к взаимной пользе личностей, организации и общества на основе экономических интересов^[7].

Объектом кадровой стратегии предприятия является совокупность лиц, имеющих трудовые отношения с предприятием, которое является работодателем и называет их работниками. Буквы имеют определенные количественные и качественные характеристики, определяющие способность действовать в интересах предприятия.

Предметом кадровой стратегии предприятия является система органов управления, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений предприятия, Объединенных принципом функциональной и методической подчиненности и линейных руководителей всех уровней управления.

1.2 Виды кадровых стратегий

На основе анализа различных стратегий, была разработана их классификация^[8]. В зависимости от классификационного признака различают стратегии: по уровню управления, на котором разрабатывается стратегия, относительно стадии «жизненного цикла» предприятия, по характеру поведения на рынке; по способу достижения конкурентных преимуществ (рис. 3).

В зависимости от уровня управления, на котором разрабатываются стратегии, различают: корпоративную, деловую, функциональную, ресурсную и операционную стратегии.

Среди общих стратегий, которые имеют место в течение «жизненного цикла» предприятия выделяют: стратегию роста, стабилизации, сокращения и реструктуризации.

По характеру поведения на рынке стратегии делятся на: активную (наступательную, экспансивную), пассивную, комбинацию активной и пассивной.

Путем достижения конкурентных преимуществ: Стратегия лидерства в издержках, дифференциация, оптимальные издержки, целенаправленная стратегия низких издержек и дифференциация.

Рисунок 3 - Классификация стратегий предприятий

Компании могут одновременно реализовывать ряд стратегий: корпоративную, включающую в себя все сферы деятельности предприятия, для обеспечения успеха конкретной сферы бизнеса.

Каждый вариант стратегии развития организации предполагает наличие своего (соответствующего ему) варианта кадровой стратегии.

Рассмотрим их по принципу «общая стратегия организации – соответствующая ей кадровая стратегия».

1) Стратегия развития организации-стратегия предпринимательства.

Для организаций характерно развитие новых видов деятельности, обеспечивающих высокий финансовый риск и капитальные вложения. Эта стратегия требует творческого подхода и гибкости, и они готовы взять на себя ответственность за управление рисками,чтобы работать сверхурочно, и могут работать.

Кадровая стратегия-возможности роста и индивидуального развития. Эта стратегия основана на высоких индивидуальных особенностях человека. Техническое развитие рекомендуется различными способами^[9].

2) Стратегии развития организации - стратегия динамичного роста.

Кадровая стратегия-подбор персонала. Ожидаются изменения в целях и структуре вашей организации. Задача состоит в том, чтобы найти баланс между необходимыми изменениями и стабильностью. Уровень компании и преданность компании факторам успеха. Сотрудники смогут быстро адаптироваться к изменениям, это необходимый авторитет для решения соответствующих задач.

Среди наиболее способных сотрудников работают профессионалы. Главное, очень квалифицированные специалисты, которые действительно нужны компании. Данная кадровая стратегия основана на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, анализе группового поведения

Кадровая стратегия – вознаграждение. Оценка сотрудников более формализована, но важен фактор лояльности к фирме.

Кадровая стратегия-развитие компетенций. Компетентность сотрудников обеспечивается непрерывным профессиональным развитием. Существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов. Развитие персонала должно соответствовать целям развития компании.

3) Стратегии развития организации - стратегия прибыли.

Кадровая стратегия - прием на работу. Организация находится на стадии зрелости и рассчитывает получать постоянный доход за счет новых товаров, освоения технологий при налаженном производстве.

Главная задача-производить больше продукции и минимизировать затраты. Цель управления неопределенность и неопределенность строгого контроля,устранение. Это делается с использованием стандартных процедур и правил. Узкоспециализированный подбор тренеров-чьи навыки интересуют компанию, будут отобраны только те специалисты. Сотрудники выполняют свои обязанности, готовы принять его на работу. Участие в управлении не требуется и не поощряется, но при снижении выручки или ухудшении качества продукции используются и другие формы вовлечения сотрудников^[10].

4) Стратегии развития организации - стратегия ликвидации.

Эта стратегия является основной деятельностью,прибылью,положением на рынке, качеством продукции в условиях снижения выбранной организацией. Сотрудники негативно относятся к реализации этих стратегий в связи с будущим сокращением персонала. Показана важность мер социальной защиты работников в виде поиска путей сокращения занятых кадров(конверсия сокращений, рабочего времени, трудоустройства уволенных работников из других отраслей в затратные для организации внутреннего перемещения).

Кадровая стратегия-вознаграждение. Участие персонала в разработке и внедрении решений не предполагается, подбор специалистов не осуществляется.

Вознаграждение осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами, других форм стимулирования не предвидится.

Оценка специалистов базируется на критериях необходимости сокращения всей сферы деятельности. Для поддержания производства отбираются высококвалифицированные работники.

Кадровая стратегия - повышение квалификации. Такая стратегия имеет большое значение, когда фирма обязана трудоустроить уволенных специалистов^[11].

5) Стратегии развития организации - стратегия изменения курса.

Эта стратегия используется в организациях, борющихся за быстрое увеличение прибыли,за освоение нового или расширение существующего рынка. Эта стратегия предполагает изменение всей системы управления и взаимоотношений в организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится очень важным фактором

Кадровая стратегия-найм персонала. Осуществляется поиск квалифицированного специалиста по основным рабочим местам. Организация ищет необходимых специалистов среди своих сотрудников, оценивая и развивая их потенциал.

Кадровая стратегия - повышение квалификации. Внутренний подбор кадров дает возможность желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности.

Развитие новых компетенций и повышение квалификации имеют большое значение потому, что организация планирует изменение курса, исходя из внутренних резервов.

Кадровая стратегия – вознаграждение. Свои работники осваивают новые направления деятельности, осуществляется продвижение по службе и развитие карьеры. Привлекается персонал к управленческой деятельности. Материальные вознаграждения работников не предусматриваются^[12].

1.3 Проблемы эффективности кадровой стратегии организаций

Для более глубокого понимания проблем эффективности кадровой стратегии обратимся к понятию «эффективность». В буквальном понимании «эффективное» означает действенное, результативное, производительное и происходит от слова «эффект», то есть действие. В то же время эффективное управление заключается в создании благоприятных условий для производственного коллектива для достижения поставленных целей в кратчайшие сроки с самым высоким уровнем и количественными показателями, наименьшими затратами ресурсов. 

Эффективность управления персоналом должна обеспечиваться выполнением таких следующих составляющих кадровой стратегии как:

- планирование потребности в работниках;

- отбор персонала;

- рациональное использование персонала (обучение, адаптация и развитие работников);

- применение моральных и материальных стимулов^[13].

Для построения эффективной системы управления персоналом и последовательной реализации вышеперечисленных этапов необходимо обеспечить обратную связь с руководством и работниками предприятия. Компания будет работать как единый механизм, где каждый сотрудник понимает свои цели. Повышению эффективности коммуникации в организации способствуют частые контакты высшего руководства компании с работниками более низкого уровня, обеспеченные совещанием рабочей силы, обсуждением важных вопросов. Стратегия организации должна быть известна ее сотрудникам, разрабатываться с максимально широким участием сотрудников, ведь только в этом случае сотрудник будет опорой для руководства.

При этом рациональная структура организации кадровой деятельности предполагает:

- реальные взаимосвязи между персоналом управления и их деятельностью, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностях;

- кадровую политику и методы управления персоналом;

- полномочия и функции персонала на иерархических уровнях управления.

Научно-исследовательская деятельность ряда промышленных предприятий по выдаче разрешений на строительство после выдачи кадрового руководства осуществление стратегического выбора:

- отсутствие системы стратегического управления организацией и понимания роли и места управления персоналом в соответствии со стратегическим характером решаемой задачи, устаревший механизм, подход к управлению персоналом;

- отсутствие методической базы при формировании внутреннего рынка труда; ограниченность информации о состоянии внешнего рынка труда и т.п.;

- отсутствие системного анализа и учета изменений в социальной среде, что крайне затрудняет учет влияния их решений в сфере управления персоналом;

- появление дефицитных категорий персонала в возрасте "провала" в предложении ряда сотрудников узкого профессионального профиля из молодежи, отсутствие специалистов в области стратегического управления;

- недостаточный уровень знаний, невысокая мотивированный, устарелые навыки^[14].

Применение концепции стратегического управления персоналом на отечественных предприятиях должно предусматривать реализацию следующих принципов:

- принцип полезности и рациональной связи работника со своей должностью в соответствии с квалификационными и социально-психологическими особенностями;

- принцип учета рыночных факторов;

- принцип минимальных затрат, который предусматривает экономное и рациональное использование всех затрат на управление и развитие персонала;

- принцип рациональности структуры и мобильности персонала.

Несмотря на сложные условия существования, отечественные предприятия должны разрабатывать и реализовывать собственные шаги по формированию и развитию персонала в зависимости от цели своей деятельности и объема финансовых ресурсов, которые могут быть использованы для этой цели.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ЛОГИСТИК-МОСКВА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Фирма ООО «Логистик-Москва» зарегистрирована Инспекцией Федеральной Налоговой Службы по г. Москва, 3-я ул. Ямского Поля, д. 2, корпус 26

Данное предприятие ООО "Логистик-Москва", прежде всего, характеризуется выбранной организационно-правовой формой при его создании и конкретными целями и задачами, определяющими его деятельность в настоящий период.