Файл: Руководство. Стили руководства (Стили руководства).pdf

В структуре управления компании главным фактором является персонал организации. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства, отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу. Персонал предприятия ООО «Профессионал» включает в себя количественные, качественные и структурные характеристики.

К количественным характеристикам персонала предприятия в первую очередь относится списочная численность работников.

Но самым значимой характеристикой персонала для предприятия является качественная характеристика.

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности. Качественные характеристики персонала и качество труда оценить не просто. В настоящее время на предприятии ООО «Профессионал» существует налаженная система премирования работников предприятия. Этот порядок, урегулирован внутренними нормативными актами и документами. Существуют также критерии и показатели премирования работников. Эти показатели определяют как, кому, и в каком объеме нужно выдавать премии.

Структурная характеристика персонала определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий работников предприятия.

Отметим, что в структуре управления ООО «Профессионал» отсутствует отдел кадров, а, следовательно, начальник отдела кадров. Это является неотъемлемой частью любого предприятия.

Также отметим, что в структуре управления анализируемой организации также нет планово-экономического отдела, что является существенным недостатком.

2.3 Мероприятия по совершенствованию структуры управления в ОО О «Профессионал»

На основе полученных выводов предыдущей главы предприятию ООО «Профессионал» необходимо усовершенствовать структуру управления, а именно — добавить два функциональных отдела: отдел кадров и планово-экономический отдел. Соответственно в аппарат управления нужно включить две единицы: главный экономист и начальник отдела кадров.

После проведенных мероприятий структура управления компании будет выглядеть следующим образом (рис.2):

Директор

Заместитель директора по производству

Начальник управления по качеству

Главный инженер

Главный бухгалтер

Главный экономист

Начальник отдела кадров

Рис. 2 Измененная структура управления ООО «Профессионал»

Отметим, что планово-экономический отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия. В большинстве случаев планово-экономический отдел подчиняется непосредственно директору.

Руководство планово-экономического отдела будет выглядеть следующим образом: отдел возглавляетит руководитель планово-экономического отдела, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

Состав и штатную численность планово-экономического отдела утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению руководителя планово-экономического отдела и по согласованию с отделом кадров и главным бухгалтером.

В состав отдела входят структурные подразделения, группы специалистов. Руководитель планово-экономического отдела распределяет обязанности между сотрудниками отдела и утверждает их должностные инструкции.

Задачами планово-экономического отдела предприятия являются:

1) формирование единой экономической политики организации по результатам анализа состояния и тенденций развития отрасли;

2) совершенствование программы планирования расходов на осуществление деятельности предприятия, инвестиционные программы;

3) формирование и определение экономической направленности развития организации с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим факторам;

4) руководство в подготовке проектов текущих планов подразделениями организации по всем видам хозяйственной деятельности в соответствии с заказами контрагентов и заключенными контрактами;

5) организация и координация исследований для определения условий повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и разработка соответствующих мероприятий на основе полученных результатов;

6) подготовка предложений по конкретным направлениям изучения рынка с целью определения перспектив развития предприятия;

7) статистический учет по всем производственным и технико-экономическим показателям работы организации, систематизация статистических материалов;

8) подготовка экономико-статистической отчетности в установленные сроки;

9) разработка и доведение до структурных подразделений организации прогнозируемых объемов производства продукции в увязке с объемами финансирования.

Основной функцией отдела кадров на предприятии будет являться необходимый подбор персонала и постоянная работа с коллективом. Если в задачи данного подразделения будет входить лишь непосредственный прием на работу, без проведения сбора информации о трудовой жизни коллектива, такому предприятию мало чего удастся добиться в бизнесе.

Кадровая работа в компании будет состоять в целом комплексе организационных мер и грамотных шагов, направленных на максимальное использование профессиональных способностей персонала. Если сотрудники компании будут правильно мотивированы и заинтересованы в эффективном выполнении своих обязанностей, предприятие сможет вести продуктивную борьбу с конкурентами.

К основным функциям отдела кадров ООО «Профессионал» будут относиться:

- определение потребности компании в кадрах и подбор персонала совместно с начальниками подразделений;

- анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

- подготовка штатного расписания предприятия;

- оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

- комплекс операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

- учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

- организация аттестаций сотрудников, составление планов карьерного движения персонала;

- подготовка планов повышения квалификации трудящихся.

Начальника отдела кадров также утверждается приказом директора. Его задача будет состоять в грамотном контроле за специалистами отдела, а также выполняемыми ими функциями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы отметим, руководство – это процесс взаимодействия начальства и сотрудников, оно связывает и замыкает цепь вознаграждений и достижения цели.

Выделяются 3 наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный или автократический, демократический и либеральный.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы все о делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными.

Демократический стиль: большинство вопросов решается коллегиально, систематически информируются подчиненные о положении дел в коллективе. Менеджер такого стиля в общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель вежлив, готов отменить принятое им решение, безынициативен. Из средств управления персоналом преобладают уговоры и просьбы.

Отметим также, что руководство – это работа со структурой, а задача руководителя состоит в создании и поддержании такой структуры, где каждый знает свою роль, участок работы и цель.

В данной работе был проведен анализ структуры управления и выявлены недостатки, а именно отсутствии двух необходимых предприятию отделов: планово-экономический отдел и отдел кадров. При добавлении этих отделов функциональная деятельность организации будет оптимизирована, что в первую очередь окажет благоприятное влияние на главную цель любой компании — получении прибыли.

Список использованных источников

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

3. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М., 2006 -218 с.

5. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.

//Управление персоналом. –2012.-№8. - 114 с.

6. Герчикова И. Н. Менеджмент. Москва, 2013 — 441 с.

7. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Москва, 2010 — 142 с.

8. Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. – 2003. -№11. - 44 с.

9. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –20011.-№4. - 71 с.

10. Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2014,- 286 с.

1. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М., 2006 -218 с. ↑

2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М., 2006 -218 с. ↑

3. Герчикова И. Н. Менеджмент. Москва, 2013 — 441 с. ↑

4. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Москва, 2010 — 142 с. ↑

5. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М., 2006 -218 с. ↑

6. Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. – 2003. -№11. - 44 с. ↑

7. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –20011.-№4. - 71 с. ↑

8. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –20011.-№4. - 71 с. ↑

9. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c. ↑

10. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c. ↑

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c. ↑

12. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.

    //Управление персоналом. –2012.-№8. - 114 с. ↑

13. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.

    //Управление персоналом. –2012.-№8. - 114 с. ↑

14. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.

    //Управление персоналом. –2012.-№8. - 114 с. ↑

15. Герчикова И. Н. Менеджмент. Москва, 2013 — 441 с. ↑

16. Герчикова И. Н. Менеджмент. Москва, 2013 — 441 с. ↑

17. Герчикова И. Н. Менеджмент. Москва, 2013 — 441 с. ↑

18. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. ↑

19. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. ↑