Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (на примере ООО «СК «Ингосстрах-М»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основной целью использования психологических контрактов в компании является повышение эффективности работы персонала. Несмотря на значительные теоретические разработки в этой сфере как в России, так и за рубежом, психологический контракт остается недостаточно используемой формой работы с персоналом. Между тем, его разработка и четкое соблюдение требований может привести к повышению взаимопонимания между работником и руководителем. Это в свою очередь будет способствовать не просто повышению эффективности работы персонала, но и к повышению уровня креативности работников, их инициативности.

Цель исследования – изучить психологический контракт в разрезе повышения эффективности труда сотрудников, а также разработать программу его использования в деятельности компании ООО «СК «Ингосстрах-М».

Задачи исследования:

- определить сущность и содержание понятия «психологический контракт»;

- дать характеристику страховой компании ООО «СК «Ингосстрах-М»;

- выполнить анализ внешней и внутренней среды страховой компании ООО «СК «Ингосстрах-М»;

- провести кадровый аудит страховой компании ООО «СК «Ингосстрах-М»;

- выполнить анализ состояния эффективности труда сотрудников в страховой компании ООО «СК «Ингосстрах-М»;

- разработать предложения по созданию системы использования психологических контрактов в деятельности страховой компании ООО «СК «Ингосстрах-М».

Объект исследования – персонал ООО «СК «Ингосстрах-М».

Предмет исследования – психологический контракт для страховых агентов ООО «СК «Ингосстрах-М».

Решение задач исследования производилось путем использования основных теоретических методов научного познания:

1. Сбор информации (ознакомление с научной литературой, сбор данных для исследования).

2. Анализ (формирование таблиц и графиков на основе полученных данных, ситуационный анализ - анализ внешней и внутренней среды, SWOT-анализ, анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия).

3. Синтез (объединение результатов анализа в единую систему и формирование выводов).

4. Схематизация (перевод данных в графики и рисунки).

5. Категоризация (распределение сведений по категориям – описание характеристик группы клиентов).

Теоретическую основу для курсовой работы составили исследования авторов, которые занимаются проблемой, обозначенной в теме исследования – научные труды исследователей Т.Ю. Базарова, А.О. Блинова, В.Р. Веснина, В.А. Гайворонюк, А.Я. Кибанова, М.К. Мариничевой и других.

Практическая значимость аттестационной работы обусловлена:

а) возможностью применения предложенной автором разработанной модели для организации и развития системы взаимоотношений между руководителями и подчиненными;

б) повышение эффективности деятельности предприятия; в) повышение имиджа предприятия.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА КАК СРЕДСТВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ

Термин «психологический контракт» широко применяется в зарубежной науке для изучения особенностей поведения работников в их отношениях с организацией, а на практике – для формирования эффективных кадровых стратегий и политик. Опросы Британского лицензированного института персонала и кадрового развития (The Chartered Institute of Personneland Development – CIPD) показывают: 9 из 10 HR-менеджеров признают полезность применения методологии психологического контракта в управлении персоналом, а более трети из них используют ее в своей повседневной работе [9, c. 56].

Область применения методологии психологического контракта чрезвычайно широка: от изучения глобальных тенденций в сфере занятости до анализа проблем взаимоотношений на уровне «начальник – подчиненный». К сожалению, в России данная концепция почти неизвестна.

Сегодня многие исследователи говорят о том, что управление эффективностью труда по сути означает управление ожиданиями человека в отношении того, что составляет главные ориентиры занятости – справедливая оплата труда, комфорт на рабочем месте, добрые отношения с коллегами, непредвзятость руководства, карьера и обучение. Работодатели тоже имеют определенные представления о сотрудниках, касающиеся профессионализма, ответственности, трудолюбия, добросовестности и лояльности. Однако более важным является не само по себе знание этих ориентиров, а понимание того, как связанные с ними ожидания в условиях конкретной организации влияют на поведение сотрудника и развитие отношений с работодателем.

Многие из требований, составляющих основу трудовых отношений, никогда не находят отражения в официальном трудовом договоре, поскольку представляют собой набор предположений о том, какими эти отношения должны быть в понимании работодателя и работника. В этой области и формируется то, что обозначают термином «психологический контракт», под которым чаще всего понимается «восприятие работником и работодателем того, в чем состоят их взаимные обязательства по отношению друг к другу» [18, c. 49]. Другие исследователи считают, что психологический контракт – это невысказанные убеждения сотрудников, их ожидания, обещания и обязательства в отношении того, что составляет справедливый обмен в пределах трудовых отношений, или «...подразумеваемая эмоциональная связь между работодателем и работником, неофициально включающая в себя взаимные обязательства и ожидания». Множество работ доказывает тесную связь между мотивацией, продуктивностью труда, лояльностью работника, текучестью и выполнением психологического контракта.

Выделяют два основных типа психологического контракта – трансакционный и отношенческий.

Трансакционные контракты (transactionalcontracts) содержат условия обмена, которые могут быть заданы в денежном выражении, носят конкретный характер, оказывают влияние на поведение сотрудника в краткосрочной перспективе и в значительной степени влияют на формирование лояльности персонала. Речь идет об отношениях обмена усилий работника на блага, получение которых связано с работой в конкретной организации.

Отношенческие контракты (relationalcontracts) касаются условий, которые затрагивают отношения между сотрудником и организацией. Характеристиками этого типа психологического контракта являются:

а) стабильность: сотрудник обязуется оставаться в организации с твердым намерением делать то, что требуется, чтобы сохранить работу; работодатель стремится предлагать стабильную заработную плату и долгосрочную занятость;

б) лояльность: сотрудник обязуется поддерживать фирму, проявлять лояльность и приверженность к ее потребностям и интересам, работодатель стремится поддерживать благосостояние и интересы работников и членов их семей [9, c. 65].

На практике психологические контракты не могут быть строго разделены на трансакционные и отношенческие, поскольку в них присутствуют и те и другие аспекты (табл. 1).

Таблица 1 – Явные и неявные аспекты психологического контракта

Таким образом, по результатам анализа термина можем сделать вывод, что психологический контракт представляет собой договоренность между руководителем и сотрудником по поводу построения рабочих отношений [13, c. 28]. Психологический контракт применяют с целью формирования эффективных отношений между руководителями и подчиненными.

Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу ожидать от организации» и «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.

По утверждению Геста и соавторов (Guestetal, 1996), «он затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства». Он формирует отношения и эмоции, которые влияют на формирование поведения и управляют им. Психологический контракт по своей природе неявен и динамичен: он развивается во времени по мере накопления опыта, а при смене условий занятости происходит переоценка ожиданий сотрудников. Понятие психологического контракта подразумевает, что существует не прописанный постоянно действующий набор ожиданий у каждого члена организации, менеджеров и других лиц в организации.

Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу обоснованно ожидать от организации», «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.

Аспекты трудовых отношений, подразумеваемые психологическим контрактом, включают, с точки зрения работника, следующее [21, c. 37]:

1) уверенность в том, что руководство организации сдержит свои обещания, т.е. «выполнит сделку»; отношение к работникам с позиций справедливости, равенства и стабильности;

2) гарантия занятости;

3) возможность проявить компетентность;

4) ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков;

5) вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.

С точки зрения работодателя, психологический контракт включает следующие аспекты трудовых отношений:

1)приверженность;

2)компетентность; усилия; подчинение; верность. Как отмечали Гест и соавторы (Guestetal, 1996):

«В то время как ожидания работников остаются прежними – безопасность, карьера, справедливое вознаграждение, интересная работа и т.д., работодатели больше не считают возможным или обязательным предоставлять все эти блага. Напротив, они требуют от своих работников большего вклада и толерантного отношения к неопределенности и изменениям, предоставляя меньше взамен, в особенности меньше гарантий и более ограниченные перспективы развития карьеры».

Ожидания работодателя и работника принимают форму неоговоренных предположений. Таким образом, разочарование со стороны как руководства, так и работников может оказаться неизбежным. Предотвратить разочарование можно, если руководство признает, что одной из ключевых задач является управление ожиданиями, которое означает разъяснение работнику, что работодатель ожидает от него в плане результатов, умений, навыков и ценностей.

В психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и, более того, не согласовываются. Стороны не выражают своих ожиданий и на самом деле могут быть просто неспособны это сделать. Люди, не имеющие четкого представления о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения невысказанных ожиданий часто не понимают, почему они испытывают разочарование. При этом они осознают: что-то идет не так. Организацию, в которой работают такие «обманутые» работники, ожидающие большего, чем они получают, в дальнейшем подстерегают неприятности.

Другое важное положение теории психологического контракта касается факторов, связанных с нарушением его неявных условий (предположений), приводящих к ощущению несправедливости, разочарованию, снижению активности работника, продуктивности его труда, возникновению циничного отношения к тому, что происходит в организации. Нарушение психологического контракта – это разрушение доверия, приводящее к отказу от обязательств. Если одна из сторон не выполняет свои обещания, психологический контракт признается недействительным, что неизбежно приводит к уменьшению или полному отказу от обязательств, когда работники и работодатели больше не считают продолжение отношений выгодным или перспективным.

Существуют три главных фактора, приводящих к нарушению психологического контракта [19, c. 39]:

1) справедливость в распределении, возникающая вследствие выполнения обязательств обмена, которые, как правило, отражены в конкретных монетизированных результатах;

2) процессуальная справедливость, воспринимаемая как справедливость процедур, с помощью которых определяются результаты;

3) справедливость во взаимодействиях – следствие оценки межличностных отношений в ходе выполнения контракта.

В период организационных изменений психологические контракты играют все более важную роль в трудовых отношениях, особенно в крупных, ранее стабильных организациях, когда изменение целей компании может привести к развитию несоответствия в восприятии обязательств между работодателем и работником. Это происходит отчасти потому, что развитие психологического контракта является процессом, через который сотрудники делают попытки установить соглашение с организацией-работодателем в соответствии со своими собственными целями занятости [5].

Таким образом, по сути, функции психологического контракта состоят в том, чтобы обеспечивать предсказуемость и надежность трудовых отношений, основанных на доверии и взаимных обязательствах, которые в комплексе усиливают действие друг друга. Эти факторы имеют важное значение для продолжения гармоничных отношений между работником и организацией [6], поскольку выполненные условия и обещания приводят к формированию устойчивых позитивных ментальных моделей.