Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

В таблице результаты переводятся в баллы, равные полученному итогу в каждом столбце матрицы.

За каждое первое место присваивается 2 балла, за каждое второе место присваивается 1 балл, за каждый последующий выбор – 0,5 балла.

Определяется индекс групповой сплоченности: С = Nв/ [N(N 1)],

где С – групповая сплоченность;

N – число взаимных выборов в группе;

N – число участников группы;

N 1 – общее возможное число взаимных выборов в группе:

С = 30/[10х9] = 0,3.

Показатель высокой групповой сплоченности: 0,6–0,7.

Соответственно данный коллектив не является сплоченным в плане хорошо налаженных межличностных отношений, которые соответственно влияют на социально-трудовые отношения.

Завершающим этапом данной работы было выявление зависимости предпочитаемых профилактических мер в области управления конфликтами и полом респондента.

Мы посчитали, что сотрудники-мужчины в целях снижения конфликтности предпочитают четкое соблюдение должностных инструкций, а сотрудницы ориентированы на учет мнения персонала и признание равенства всех работников одного уровня (отсутствие любимчиков).

Результаты статистической обработки в целом подтвердили наше предположение, однако показали, что и для сотрудников-мужчин, также, как и для сотрудниц, весьма значим учет мнения персонала.

2.4. Разработка корректирующих мероприятий по улучшению организационной культуры

Благоприятная организационная культура обеспечивает полноценную жизнедеятельность членов трудового коллектива, всестороннее формирование его личности, способствует проявлению воодушевления и инициативы, благодаря чему создается возможность для достижения высоких показателей оперативно-служебной деятельности с наименьшими затратами человеческих ресурсов.

Основными чертами здоровой организационной культуры являются:

• атмосфера доброжелательности и взаимного уважения,
• готовность прийти на помощь друг к другу,
• способность быть требовательным как к себе, так и другим,
• настроенность на конструктивный диалог для разрешения различных разногласий.

Неблагоприятная организационная культура характеризуется недоброжелательностью, враждебностью и недоверием друг к другу, частыми и напряженными конфликтами, способными существенно дестабилизировать обстановку работников предприятий.

В такой атмосфере сотрудникам невозможно эффективно выполнять свои профессиональные обязанности, так как они постоянно находятся в напряженной и стрессогенной обстановке, испытывая чувство вины, обиды, а порой, и агрессии по отношению друг к другу.

Среди необходимых корректирующих мероприятий, которые способствуют улучшению организационной культуры можно выделить мероприятия по профилактике конфликтов на предприятии, мероприятия по сплочению коллектива.

Проблемам эффективного разрешения конфликтов и достижения взаимопонимания для формирования благоприятной организационной культуры придают большое значение социологи, психологи и педагоги. Профессиональная деятельность членов трудового коллектива требует навыков конструктивного взаимодействия с коллегами по работе, обеспечивающих своевременное выявление конфликтных ситуаций, профилактику и управление конфликтами, умение вести переговоры, вырабатывать и применять оптимальные стратегии поведения в конфликте.

Проблемы психологии конфликтов в трудовых коллективах рассматривались в трудах юридических психологов: А.М. Столяренко, В.Л. Цветкова, И.Б. Пономарева, М.И. Марьина, А.И. Папкина, Н.В. Андреева, Н.М. Фатеева, В.П. Трубочкина, В.Е. Петрова и др. Разделяя точку зрения прогрессивных психологов на позитивные функции конфликта в организациях в плане создания условий для учета различных точек зрения, принятия оптимального пути разрешения той или иной проблемы, активизации жизнедеятельности коллектива, следует отметить, что конфликт имеет и негативные проявления.

Профилактика конфликтов в трудовых коллективах предполагает создание условий, которые сводят к минимуму возможность возникновения и деструктивного разрешения различных столкновений, сопровождаемых отрицательными эмоциональными состояниями. Всем известно, что предупредить конфликты гораздо легче, чем их конструктивно разрешить, так как для профилактики конфликтов не нужно прилагать столько много сил и средств. Характер конфликтов в коллективах отражается на состоянии морально-психологического климата.

Каждому работнику необходимо поддерживать в служебном коллективе благоприятный морально-психологический климат, а это значит, что он своими действиями не должен создавать почву для деструктивных конфликтов, а неминуемые в жизнедеятельности спорные ситуации разрешать цивилизованными способами.

Исходя из изложенного, одной из основных причин межличностных конфликтов в коллективах опрошенными признается нежелание коллег учитывать мнение и интересы окружающих, ориентируясь лишь на свои потребности. Росту напряженности в коллективах зачастую способствуют конфликтные типы личностей, которым свойственны такие характерологические особенности как: агрессивность, грубость, упрямство и неадекватная самооценка; поэтому необходимо проявлять пристальное внимание выявлению кандидатов на должности с данными характерологическими особенностями еще на стадии профессионально-психологического отбора.

В качестве способов сплочения трудового коллектива можно использовать различные тренинги на сплочение трудового коллектива.

В первую очередь в трудовых коллективах нужно проводить различные мероприятия по профилактике конфликтов. Это могут быть тренинги или специально организованные беседы.

В целях профилактики конфликтов в трудовых коллективах для улучшения организационной культуры практическим психологам необходимо учитывать взаимное приятие сотрудников, совпадение их социальных установок и психологических характеристик, т.е. совместимость между собой.

Существенную роль в профилактике конфликтов в трудовых коллективах играют руководители, которые должны обладать конфликтной компетентностью, а именно — профессионально владеть проблематикой конфликтов при работе с персоналом, основываясь на соответствующих знаниях, навыках, умениях и качествах; изучать конкретные конфликты, урегулировать их, разрешать и предупреждать.

Как мы увидели во второй главе настоящего исследования, ведущими психологическими причинами конфликтов в трудовом коллективе является неумение руководителей планомерно распределять нагрузку между сотрудниками, обеспечивать требовательность ко всем без исключения подчиненным, неумение видеть себя со стороны, подвергать самоанализу принятые решения и действия.

Опрошенные сотрудники исследуемого нами трудового коллектива считают, что организационная культура в основном определяется уровнем профессиональной психологической подготовленности руководителя, его объективностью в работе с людьми, готовностью учитывать в работе с персоналом современные достижения психологической науки и практики.

В целом, эффективная профилактика конфликтов в трудовых коллективах должна включать комплекс мероприятий, предусматривающих своевременное предупреждение объективных и организационно-управленческих предпосылок возникновения конфликтов. И, если объективные предпосылки профилактики конфликтов (создание благоприятных условий жизнедеятельности сотрудников, обеспечение их комфортными условиями работы и т.д.) по результатам исследования опрошенными не акцентируются как крайне важные, то организационно-управленческие, наоборот, играют значительную роль.

Среди организационно-управленческих условий профилактики конфликтов на первый план выдвигаются ситуативно-управленческие, характеризующие деятельность руководителя, объективность принятых им решений относительно интересов всех членов коллектива. И здесь существенное внимание руководителями должно уделяться гласному обоснованию своих действий, формированию у подчиненных позитивной мотивации к выполнению своих профессиональных обязанностей.

Также эффективностью обладают тренинги на сплочение коллектива.

В настоящее время «тимбилдинг» считается одним из лидеров по популярности и престижу в туристско-развлекательном бизнесе.

Команды, сформированные по производственному принципу (команды коллег), соревнуются в преодолении естественных и искусственных препятствий, выполнении «подвижных» конкурсных заданий, применяя при этом, в том числе, технику туризма. Условия игры (а это именно игра, а не спорт) требуют определенной ловкости, выносливости, интеллекта и, взаимовыручки, взаимопомощи в процессе коллективных действий.

Психологическая основа тренинга заключается в том, что вырванный из привычной обстановки человек реже возвращается к стереотипам поведения, мышления, сложившихся в ней. В иной обстановке возникает необходимость действовать по-другому, человек учится не только делать, но и воспринимать, анализировать ситуацию по-новому. Эмоциональный подъем, наложенный на необходимость действовать сообща, закладывает новый принцип работы – в команде, создает предпосылки для доверия к членам коллектива в рабочих условиях.

Заключение

На основании проведенного исследования мы пришли к выводу о том, что его цель была достигнута, а задачи нашли свое разрешение.

В настоящем исследовании нами был целостно изучен процесс изучения организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

В качестве методик исследования нами были разработаны анкета и топик-гайд интервью, в которых для операционализации основных понятий исследования мы выделили следующие эмпирические показатели, а именно: стиль руководства, инструменты разрешения производственных конфликтов, система управления конфликтами, оценка организационной культуры, совершенствование организационной культуры. Также в качестве дополнительного инструментария для исследования использовался социометрический тест.

В теоретической главе на основе изучения материалов зарубежных и отечественных исследований удалось определить, что внимание к организационной культуре обусловлено тем, что она во многом определяет поведение и активность членов трудового коллектива, уровень их групповой сплоченности и взаимодействия, оказывает существенное влияние на все стороны деятельности той или иной организации.

Таким образом, организационная культура зависит от множества факторов деятельности коллектива. Это факторы внутренние и внешние, объективные и субъективные и прочее. Свойства организационной культуры формируются в деятельности людей и во многом определяются направленностью личности каждого члена коллектива.

В эмпирической главе работы мы последовательно изучили организационную культуру. Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы о том, что существующую в исследуемой организации организационную культуру можно оценить как умеренно-хорошую, сотрудники не склонны к конфликтам друг с другом, но и взаимопомощь не является постоянной и стабильной. В конфликтных ситуациях сотрудники ориентированы на непростые и требующие времени стратегии разрешения конфликтов – компромисс и сотрудничество. Важным для них структурным методом профилактики конфликтов является объективное отношение ко всем сотрудникам и справедливое применение системы вознаграждений. Сотрудники ориентированы на демократические отношения, то есть ожидают от руководства объективности, делегирования полномочий, признания равенства сотрудников одного уровня, учета мнений персонала и четкое соблюдение должностных инструкций всеми членами коллектива. Вместе с тем, опрошенные сотрудники не придают существенное внимание систематическому изучению организационной культуры.

В качестве рекомендаций руководству данного коллектива можно предложить спроектировали основные направления совершенствования подсистемы трудовых отношений, а именно организационной культуры.

Также руководству необходимо обеспечить максимально объективное (по возможности равное) отношение к работникам одного уровня, исключить феномен фаворитизма; обеспечить справедливую систему вознаграждения; применяя преимущественно демократический стиль руководства, делегировать полномочия, при принятии решений учитывать мнение персонала, стремиться к партисипативности; обучить сотрудников эффективной стратегии и тактикам ведения переговоров в конфликте; продумать мероприятия, возможно, заложить определенные традиции, способствующие сплочению коллектива, развитию чувства принадлежности, формированию установки на взаимопомощь и взаимовыручку, улучшению организационной культуры.

Таким образом, проведенное исследование показало определенную специфику организационной культуры, позволило сформулировать выводы, на основании которых мы спроектировали основные направления совершенствования подсистемы трудовых отношений.

Список использованной литературы

1. Александер Дж. Смыслы социальной жизни: культурсоциология // Пер. с англ. Г. Ольховикова. – М.: Праксис, 2013. – 350 с.
2. Веснин В.Р. Многомерные стили управления. [Электронный ресурс] Hr-portal.ru: информационно-справочный ресурс. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru
3. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение/ А.А. Ершов. – СПб: СПбГУ, 2009.
4. Казарин Б. В. Организационно-психологическая диагностика в здравоохранении / Б.В. Казарин, Б. А. Ясько. – М.:Академия Естествознания, 2012.
5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации/ А. Я Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013.
6. Колесниченко Е.А.Развитие лидерского потенциала руководителей /Непроизводственная сфера в новой экономике России. – Тамбов, 2015. – С. 296-302.
7. Крысько В.Г. Социальная психология: учебник для бакалавров. – 4-е изд., доп. – М., 2014.
8. Мескон М. Основы менеджмента/ М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури.– М:Вильямс, 2015.
9. Нечаенко И.Я. Конфликтность как фактор, связанный с социально-психологическим климатом в студенческой группе // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2015. – № 7-9. – С. 93-95
10. Объедкова Л.В., Вертогузова Н.А. Организационные изменения и социально-психологический климат в организации // Региональная экономика. Юг России. – 2015. – № 1. – С. 131-137.
11. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. – М., 2004. – С.98-100.
12. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: изд-во «Речь», 2002. – С. 129.
13. Райгородский Д. Я. Психодиагностика персонала. Методики и тесты: в 2 т. / Д. Я. Райгородский. М.: Бахрах-М, 2007.
14. Сартан, Г. Н. Тренинг командообразования / Г. Н. Сартан – Санкт- Петербург : Речь, 2010. — 87 с.
15. Социология. Основы общей теории: учебник для вузов / под общ. ред. Осипов Г.В., Москвичев Л.Н. М.: Норма, 2003.
16. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов– М.: Институт Психотерапии, 2005.
17. Челнокова Н.Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа
    диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.08 / Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского. – Нижний Новгород, 2013.
18. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. – М., 2008. – С.58-60.
19. Шепель В.М. Управленческая психология. – М., 2004. С.115.
20. Шкляева Н.А., Салихова Э.Р. Социально-психологический климат в трудовом коллективе: библиографический климат в трудовом коллективе // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. – 2016. – № 1. – С. 67-70.
21. Юрьева Л.А. Коммуникативная толерантность педагогов в связи с социально-психологическим климатом в педагогическом коллективе // Теория и практика современного образования: актуальные проблемы и перспективы развития. Материалы всероссийской научно-практической конференции. Филиал ОАНО ВО «МПСУ» в городе Рославле Смоленской области. 2014. – С. 236-243.