Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

Обратимся к факторам, определяющим организационную культуру организации.

Условно их можно классифицировать как объективные, то есть не зависящие от членов организации, например технические и климатические условия и субъективные, созданные, так или иначе, участниками рассматриваемой группы.

Также принято делить факторы на внешние (макросреда) и внутренние (микросреда) [6].

Существует разграничение факторов макросреды по масштабу, рассмотрим каждый уровень более подробно.

Факторы глобальной макросреды представлены такими крупными образованиями как система экономических, социальных, культурных, политических условий, обстановкой в обществе в целом. Если негативных процессов на данном уровне нет, таких как война, экономический кризис, нестабильная политическая система, тот это создает почву для формирования благоприятного микроклимата в рамках организации [7].

Следующий уровень внешних факторов представлен локальной макросредой, которая представляет собой саму организацию, в структуру которой входит рассматриваемый коллектив. Имеет значение размер организации, сфера ее деятельности, иерархические связи, степень централизации власти, стиль руководства, демографические характеристики состава персонала [8].

Обратимся к объективным факторам микросреды. Физический микроклимат – это совокупность санитарногигиенических условий труда коллектива, чем комфортнее они, тем меньше степень раздражительности коллег, количество конфликтов. Чем лучше организовано рабочее место, тем выше удовлетворенность от работы в целом, способствуя формированию благоприятной атмосферы.

Субъективные факторы микросреды включают в себя множество элементов, рассмотрим наиболее значимые из них. Удовлетворенность работой является одним из наиболее значимых факторов, поскольку работа, не устраивающая человека в чем-либо, становится для него обременительной, повышает раздражительность и конфликтность, пренебрежительное отношение к делу и коллегам. Чем интереснее, разнообразнее работа для человека, тем больше возможностей перед ним открывается для самореализации, позволяет профессионально и творчески развиваться.

Удовлетворенность работой также зависит от технического оснащения рабочего места, уровня заработной платы, системы материального и нематериального стимулирования, режима работы, перспективами карьерного роста, характером горизонтальных и вертикальных отношений, стиля руководства топ-менеджеров.

Еще одним фактором выступает характер выполняемой деятельности. Монотонный труд, в большинстве случаев, приводит к быстрой утомляемости, потере интереса к работе. Высокая ответственность приводит к постоянным стрессам, эмоциональному выгоранию сотрудников, что косвенно негативно сказывается на организационной культуре. Организация совместной деятельности, способ и грамотность распределения полномочий, единство целей влияет на настроение в коллективе. Нечеткое распределение ролей, пересечение должностных обязанностей, отсутствие иерархии власти, несоответствие задач уровню профессиональной компетенции приводят к усилению напряженности в коллективе, выступают конфликтогенами.

Психологическая совместимость – способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников [2].

Она обуславливается степенью схожести характеров участников совместной деятельности, поскольку похожим людям проще найти путь к взаимопониманию и организации взаимодействия. В такой группе люди ощущают себя защищенными, поддерживают друг друга, больше доверяют, раскрываются творчески и повышают самооценку.

Следует отметить, что не только схожесть характеров может служить базой психологической совместимости, но и определенные различия, лежащие в основе взаимодополняемости, например взаимодействие типа руководитель-подчиненный, где один имеет властный и ответственный характер, а другой прирожденный исполнитель. Однако даже в этом случае необходимым условием является отсутствие личной неприязни, желание вступать во взаимодействие. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным, демографическим и психологическим параметрам.

Таким образом, нами были рассмотрены факторы, влияющие на организационной культуру трудового коллектива, который в свою очередь определяют процесс успешности деятельности той или иной организации.

1.3. Роль стиля руководства в построении благоприятной организационной культуры компании

В современном мире все ярче становится тенденция к привлечению внимания к психологическим аспектам построения успешного трудового коллектива, поскольку в век глобализации и масштабных непрерывных информационных потоков люди подвержены постоянному стрессу, как на рабочем месте, так и во время отдыха. Этот факт неразрывно связан с ухудшением показателей производительности и трудоспособности. Так, одной из задач грамотного руководителя является построение благоприятной среды для трудовой деятельности работников, что включает в себя создание комфортной организационной культуры компании [3].

На формирование и изменение качественных характеристик организационной культуры оказывают влияние множество различных факторов, таких как общая экономическая и социально-политическая обстановка в стране, гигиенические условия труда, психологическая совместимость сотрудников, характер выполняемой деятельности, межличностные отношения членов группы, но, пожалуй, одна из определяющих ролей принадлежит преобладающему стилю руководства [2].

Под стилем руководства принято понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает метод работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации. преобладающую систему ценностей, тип культуры и проч.[1]

Так, мы подходим к мысли о том, что руководитель является начальным звеном в процессе построения межличностных отношений среди работников, особенно явно этот факт проявляется на стадии создании новой организации, поскольку все взаимосвязи имеют первичный характер и ранее члены группы не были знакомы.

От стиля руководства будет зависеть, насколько благоприятным станет климат в данном трудовом коллективе. К характеристикам комфортного социально-психологического климата следует относить: оптимизм, чувство комфорта и безопасности, взаимную поддержку, внимательное отношение к коллегам, теплоту и взаимопонимание в общении, открытость коммуникаций, свободу мысли, творчества, интеллектуальный и профессиональный рост, стремление к развитию, отсутствие страха перед наказанием [6].

Все вышеперечисленное зарождается при поддержке руководителя, при наличии у него соответствующих ценностей. Наиболее оптимальным для построения благоприятной организационной культуры, на наш взгляд, выступает смешанный стиль руководства с преобладанием демократических черт, но включающий некоторые аспекты авторитарного управления, поскольку именно такое сочетание позволит работникам чувствовать себя комфортно, но при этом не допускать излишних вольностей, самоуправства, возникновения неформальных лидеров. Демократические черты стиля руководства позволят создать доверительные отношения, как по цепочке вертикальных взаимосвязей участников трудового коллектива, так и горизонтальных.

Коллектив, где нет страха перед наказанием, как правило, приобретает творческий характер, стремительно развивается, генерирует новые идеи, в общении преобладают открытые коммуникации, что приводит к формированию чувства комфорта и безопасности у сотрудников.

Отдельным элементом выступают ценностные ориентации руководителя, которые он пропагандирует в процессе работы. Если в приоритете гуманное отношение к людям, дружба, свобода мысли и слова, творческое начало, постоянное развитие, толерантность присущи руководителю, то коллектив неизбежно приобретает упомянутые ранее характеристики благоприятной организационной культуры.

Таким образом, стиль руководства является одним из ключевых факторов формирования организационной культуры в трудовом коллективе, поскольку руководитель определяет характер межличностных взаимодействий в группе, степень инициативности, свободы мысли и слова ее членов, преобладающие ценностные ориентации. Другими словами, каждый из факторов формирования организационной культуры, так или иначе, связан с особенностями поведения руководителя.

Глава II. Экспериментальное изучение организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании

2.1. Цель и методы изучения организационной культуры в трудовом коллективе

Цель исследования заключается в оценке организационной культуры в трудовом коллективе в современной социальной среде, а также к проблеме создания условий для улучшения организационной культуры в трудовом коллективе (ОАО «Мастер-Сервис»).

Объектом исследования является организационная культура компании.

В качестве предмета исследования данной работы рассматриваются понимание респондентами организационной культуры на основе выделенных критериев и показателей.

Гипотеза данного исследования заключается в предположении, согласно которому организационная культура значительно определяет эффективность деятельности сотрудников и их психологический комфорт на рабочем месте

Для реализации цели исследования и доказательства гипотезы в работе решались следующие исследовательские задачи:

• проведение теоретического анализа научной литературы
• разработка методологии и методики эмпирического исследования;
• организация и проведение количественного эмпирического исследования;
• осуществление выборки для исследования
• обработка и интерпретация полученных результатов
• формирование исследовательских выводов по исследуемой проблеме.

В работе использованы следующие методы научного исследования:

1. Теоретические методы: теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы по теме исследования;
2. Эмпирические методы: использование психологических методик, количественный метод эмпирического социологического исследования: опрос.

В качестве методик исследования нами были разработаны анкета и топик-гайд интервью, в которых для операционализации основных понятий исследования мы выделили следующие эмпирические показатели, а именно: стиль руководства, инструменты разрешения производственных конфликтов, система управления конфликтами, оценка организационной культуры, совершенствование организационной культуры.

Очевидно, что выбранные категории анализа соотнесены с содержательным наполнением понятия «организационная культура».

В качестве базы исследования в ходе выполнения комплекса научно-исследовательских мероприятий в рамках реализации цели и задач работы выступил трудовой коллектив одного из предприятий.

Следовательно, в данном исследовании в ходе использования авторского опросника, предложенного в виде анкеты, были рассмотрены такие эмпирические показатели, которые будут отражать понимание респондентами организационной культуры, например:

• правильность понимания развития организационной культуры, в котором работают респонденты;
• представления респондентов об условиях развития организационной культуры;
• представления респондентов о факторах, влияющих на процесс формирования организационной культуры;
• мнения респондентов о способах развития организационной культуры;
• понимание проблемы важности данного процесса;
• суждения о трудностях процесса развития организационной культуры.

На основании описанного алгоритма действий была проведена практическая часть исследовательской работы и собран необходимый объем данных. Его анализ приводится в следующем параграфе данной главы.