Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

Введение

Актуальность темы работы определяется необходимостью изучения организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

Актуальность темы исследования заключатся в том, что феномен организационной культуры в социальной психологии изучен недостаточно полно. Важными являются знания о том, как проявляются острые реакции на неблагоприятную организационную культуру, и то, как можно сформировать благоприятную организационную культуру.

В настоящее время эффективность работы коллектива зависит не только от технических условий, но и от уровня группового развития, состояния межличностных отношений, а также сплоченности его членов. Организационная культура является показателем уровня социального и психологического развития коллектива, что, в свою очередь, связано возрастанием в последние время социальных факторов на производстве, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня состояния культуры каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Данная тема является актуальной в наши дни, что обусловлено коллективным характером человеческой деятельности. Люди по своей природе стремятся к общению друг с другом. Поэтому, общение является фактором, обусловливающим социально-трудовые и межличностные отношения, что в свою очередь влияет на результаты деятельности.

В современной стратегии управления особую актуальность приобретают аспекты социально-психологического воздействия на персонал. Организационная культура отражает конфигурацию групповых и межличностных отношений в коллективе, является фактором, обеспечивающим возможность применения социально-психологических методов управления. Эти методы действенные и экономичные. Поэтому важно создавать в коллективе такие отношения, которые превращали бы его в саморегулируемую систему.

1. Степень разработанности проблемы

Можно без преувеличения сказать, что проблема изучения организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании долгое время не имела самостоятельного научного статуса в трудах ученых, прямо или косвенно отражающих широкий спектр вопросов, связанных с различными особенностями управления трудовыми отношениями.

В настоящее время проблема изучения организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании в социальной психологии и психологии управления занимает важное место. Данная тема изучалась в трудах как отечественных ученых, так и зарубежных, среди которых Г. Селье, Р. Лазарус, Т. Кокс, А.Б. Леонова, Л.А. Китаев-Смык и др.

Вместе с тем, выявленные в ходе исследования теоретические данные, опытный материал экспериментальной деятельности закономерно позволяют сделать вывод о том, что изучаемая нами проблема еще требует внимательного анализа.

Объект исследования: организационная культура как научный феномен

Предмет исследования: процесс изучения организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

Цель исследования состоит в том, чтобы целостно изучить процесс диагностики и коррекции организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

Задачи исследования:

1. Изучить феномен «организационная культура», основные подходы к изучению понятия «организационная культура» в психологической литературе.
2. Проанализировать основные типы организационной культуры в трудовом коллективе.
3. Определить значение организационной культуры в трудовом коллективе для улучшения деятельности организации.
4. Рассмотреть и апробировать основные методики диагностики организационной культуры в трудовом коллективе.
5. Провести эмпирическое исследование.

Методы исследования включали:

- анализ и обобщение научной и методической литературы;

- изучение и обобщение отечественного и зарубежного опыта по теме исследования;

- эмпирические методы.

База исследования: в эксперименте приняли участие 60 респондентов – членов одного из трудовых коллективов (ОАО «Мастер-Сервис»).

Структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы и приложения составили содержание работы.

Глава I. Теоретические аспекты изучения организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании

1.1. Понятие организационной культуры

Как показал анализ литературы, имеющейся по теме работы, проблема изучения организационной культуры имеет теоретическое и практическое значение.

Отметим, что под организационной культурой в современной науке понимается совокупность социально-психологических явлений и процессов в группе, представленных системой межличностных отношений, групповых состояний и настроений, общественного мнения, ценностей, традиций, норм морали и прочее [1].

В целом, организационная культура – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он выражается в общественных настроениях, во взаимоотношениях, сопряженных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности характеризуют его социальную микроструктуру, особенность каковой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом).

Психологические характерные черты личности содействуют или препятствуют развитию чувства общности, то есть влияют на формирование организационной культуры в трудовом коллективе.

Практика показала огромную роль организационной культуры в функционировании любой организации, следствием чего стало повышенное внимание руководителей к грамотному построению межличностных отношений в трудовом коллективе и созданию благоприятной рабочей атмосферы [1].

Организационная культура, по мнению ученых, имеет двойственную природу и представляет собой сложное динамическое многоуровневое явление. С одной стороны она является субъективным отражением в сознании группы всех аспектов психологической обстановки и социального окружения трудового коллектива, всех внешних условий среды. А обратная сторона представлена относительной самостоятельностью такой культуры, то есть культура как сформировавшееся под действием внешних и внутренних факторов объективное явление, способное оказывать влияние на деятельность всего коллектива и каждого его члена в отдельности [2].

Этот феномен является не статичным, а весьма динамичным явлением, его динамика отражается в способности видоизменяться под действием процессов коллективообразования, различных стадий жизни организации. «Любая управленческая деятельность не может осуществляться без целевых установок и понимания тех условий, в которых она реализуется» [3].

По мнению ученых, следует различать две ступени коллективообразования, характеризующиеся некоторыми отличительными чертами.

Первый этап основан на действии эмоционального фактора. В данный период в группе идут процессы психологической ориентации, формируется система симпатий и антипатий, причем основанием преимущественно служит первое взаимное впечатление, внешние характеристики участников группы, имеющаяся предварительная информация друг о друге, полученная из таких источников, как слухи, рекомендации, самопрезентация.

Следующий этап имеет основой когнитивные процессы, каждая личность начинает представать перед коллективом как индивидуальность со своей системой норм, ценностей, убеждений и принципов, личностных качеств, индивидуальных черт. Второй этап формирует общие ценности организации, начинают складываться общие ценности, идеология, традиции [4].

Динамичность организационной культуры характеризует также такое явление как «переодические возмущения», то есть естественные колебания эмоционального состояния группы, как правило, циклы подъема и спада наблюдаются у большинства сотрудников, как в течение дня, так и на протяжении более длительных периодов и могут быть связаны как с условиями окружающей среды, так и с внутренними изменениями. Разумеется, существуют отдельные индивиды, не подверженные действию описанных волн, но при этом обычно они находятся в некоторой изоляции от остальных, например, имеют личный кабинет [5].

Однако в современной науке выделяются два уровня организационной культуры.

Первый уровень был назван статическим, то есть он является относительно стабильным. В него включены устойчивые межличностные связи членов коллектива, система рабочей внутренней коммуникации, общие ценности и нормы. Так, данный уровень характеризуется устойчивостью к внешним изменениям, сохранением основных своих качеств и свойств с течением времени.

Второй уровень представлен динамическими составляющими, и его главное свойство это постоянное изменение и развитие, поэтому следует обратиться к таким его составляющим как каждодневный настой участников группы, его изменение в течение рабочего дня. Этот уровень грамотнее называть психологической атмосферой на рабочем месте.

Таким образом, организационная культура – это совокупность социально-психологических явлений и процессов в группе, представленных системой межличностных отношений, групповых состояний и настроений, общественного мнения, ценностей, традиций, норм морали и др.

Роль организационной культуры в функционировании организации обусловлена тем, что она имеет огромное влиянии на производительность труда, текучесть кадров, способности адаптироваться к внешним условиям среды, степень инновационности организации, психологическое и физическое здоровье сотрудников, привлекательность предприятия для потенциальных работников и внешних контрагентов.

1.2. Роль и значение организационной культуры для улучшения деятельности организации

Как мы знаем из научной литературы и каждодневного опыта, жизнь современного человека характеризуется стрессогенностью, интенсивностью эмоциональных переживаний, неопределенностью и фрустрированностью [5, с. 117]. Особую форму переживания своих чувств, по своим психологическим характеристикам близкую к аффекту, а по длительности приближающуюся к настроению, представляет стресс на рабочем месте, влияющий на социально-психологический климат трудового коллектива.

Особое внимание следует уделить влиянию организационной культуры на работоспособность людей. Психологический дискомфорт на рабочем месте всегда приводит к быстрому утомлению, синдрому хронической усталости, что в итоге становится признаком профессионального и эмоционального выгорания. В этом случае человек утрачивает потребность реализовать себя как хорошего работника, его перестает интересовать все, что так или иначе связано с его работой. Такие люди даже после трудоустройства в другую организацию на подобную должность редко вновь начинают активно профессионально развиваться, гораздо чаще имеет место переквалификация.

Наоборот, благоприятная атмосфера в трудовом коллективе способствует поддержанию психологического и физического здоровья сотрудников на высшем уровне. Например, доброжелательные и интересные беседы в перерывах позволяют расслабиться и ощутить работникам прилив сил, придают оптимизма и бодрости, то есть сплоченный коллектив выступает профилактикой эмоционального и профессионального выгорания. Чем оптимистичнее отношения в группе, тем проще персонал переживает негативные явления как внутри организации, так и внешнее влияние.

С практической точки зрения, сформировать благоприятную атмосферу в коллективе является сложной задачей, но этот труд позволит в дальнейшем поддерживать его и развивать в нужном русле с меньшими усилиями, так как ранее привитые ценности и нормы будут держать состояние коллектива на определенном уровне.

Организационная культура в большинстве организаций имеет эпизодический характер, но, как было сказано ранее, атмосфера в коллективе оказывает постоянное влияние на эффективность работы и производительность труда участников группы, общий прочный базис позволит поддерживать на должном уровне настроение сотрудников [4].