Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Структура и элементы).pdf

Введение

Культура является социальным феноменом, который обусловлен поступками людей и их взаимодействиями и проявляется, в первую очередь на уровне поведения.

Феномен организационной культуры сегодня завоевал признание, как ученых, так и практиков в сфере управления во всем мире. Организационная культура не только отличает одну компанию от другой, но и в целом предопределяет успех деятельности организации или предприятия в долгосрочной перспективе.

Организационная культура может выступать как действенный инструмент, который обеспечивает настрой персонала организации на высокое качество и высокую производительность в финансово-хозяйственной деятельности. Формирование и поддержание организационной культуры, которая бы повышала производительность персонала организации, способствовала повышению ее конкурентоспособности и эффективности является одной из самых главных стратегических задач высшего руководства организации. [8,с. 12].

Зарубежными специалистами накоплен большой объем исследований в области организационной культуры. Ведущими специалистами являются Э.Шейн, И.Ансофф, М.Альберт, Ф.Хедоури, Г.Десслер и Ф.Лютенс. В российской системе управления термин «организационная культура» возник сравнительно недавно и в силу ряда экономических, социальных и иных обстоятельств недостаточно изучен в отличие от западного бизнеса. Среди отечественных работ в сфере организационной культуры можно назвать труды Н.П. Аникеева, В.В. Бойко, А.Ф. Гольдштейна, Р.А. Золотникова, А.Г. Ковалева, Л.Н. Когана, Н.И. Лапина, В.Н. Панферова, Г.Б. Рыбина.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что организационная культура играет особо важную роль в деятельности любой организации. Она порождает согласованность в поведении сотрудников и усиливает их организационную сплоченность. В связи с данными обстоятельствами организационная культура должна являться предметом пристального изучения со стороны руководства и менеджеров предприятий.

Менеджмент соответствует организационной культуре предприятия и сильно зависит от нее, и при этом он в свою очередь может оказывать воздействие на ее формирование и развитие.

Цель курсовой работы состоит в изучении содержания организационной культуры и анализе ее влияния на развитие организации.

Объект исследования курсовой работы – ООО «Пивоварня Кожевниково».

Предметом исследования курсовой работы являются теоретические и практические аспекты функционирования организационной культуры фирмы.

Для достижения поставленной цели в ходе написания курсовой работы необходимо решение следующих задач:

– охарактеризовать понятие «организационная культура»;

– исследовать структуру организационной культуры и ее основные типы;

– проанализировать особенности организационной культуры на примере ООО «Пивоварня Кожевниково»;

– изучить роль организационной культурой в компании ООО «Пивоварня Кожевниково».

Методическую основу курсовой работы составили публикации в области менеджмента научного и практического характера. Методологические базой курсовой работы являются работы таких авторов, как: Т.Ю. Базарова, В.А. Шаховой, Б.Л. Еремина, С.А. Шапиро, А.Я. Кибанова, Е.П. Ильина и другие известные авторы.

Методы исследования реализуемы в курсовой работе: наблюдение, анкетирование, анализ данных, а также количественная и качественная обработка данных.

Структура курсовой работы соответствует поставленным задачам и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ

1.1 Определение понятия «организационная культура»

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. [9,с. 15].

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности.

Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика организационной культуры охватывает:

индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной

культуре. Организационная культура – это система общественно- прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. [9,с. 20].

Исследование темы организационной культуры становится одной из ключевых с 80-х гг. ХХ века в мировой управленческой литературе. Основной интерес к данной проблеме был обусловлен следующими факторами:

– динамизм и неопределенность внешней среды;
– возрастание особой значимости интеллектуального фактора в развитии организации;
– коллегиальные формы управления и принятия управленческих решений, что требует особого психологического климата в организации;
– увеличение доли труда, в которых присутствуют высокие результаты и эффективность достигается не только трудолюбием, но и за счет творческого подхода, стратегического мышления, за счет внедрения компьютерных систем, обслуживание которых требует сотрудников думающих и независимых;
– смена ценностных ориентаций, при которых административные воздействия в дальнейшем при наличии жестких инструментов управления неэффективны.

А.И.Пригожин считает, что «умелое определение функции, мотивации, развитие отношений между работниками, вовлечение работников в выработку определенных целей, даст возможность развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы работников в своем большинстве ориентированы на цели организации в целом».

Имеются также и более узкие и широкие толкования. Кубанейшвили А. приравнивая организационную культуру к корпоративной, даёт следующее её определение: «Под организационной культурой можно понимать совокупность ценностей, принципов и правил деятельности организации, которые разделяются большинством сотрудников и передаются из поколения в поколение» .

Так же на равнозначность организационной и корпоративной культуры указывает Иванова С.В. «Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации». [10,с. 30].

Однако, есть противоположные взгляды на идентичность корпоративной и организационной культуры. Так, директор консультативной фирмы «Пятёрка», Шустерман Д.М., объясняет: «Организационную культуру очень часто путают с корпоративной. Корпоративная культура – это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и ещё что-то. Организационная культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, которая чаще всего начинается как история некоторого круга лиц, которые начали эту организацию. Это история организации, где были какие-то успехи, ставшие некими правилами этой организации, часто даже неосознанными. В сущности, организационная культура, как и всякая культура, не осознаётся, а выражается через те типовые решения, которые люди принимают».

На наш взгляд, определения, отделяющие корпоративную и организационную культуру, являются однобокими и не охватывают понятие организационной культуры полностью. Организационная культура, по нашему мнению, есть совокупность определённых установленных правил, принципов и ценностей данной организации, которые обладают стабильностью и поддерживаются сотрудниками организации.

При этом следует принять, что культура организации не что иное, как сложная композиция важных предположений, которые в большинстве случаев не поддается формулированию организованной общности людей, часто называемой кратко «организацией». Таким образом можно сказать что одно из частных мнений ряда авторов заключается в утверждении, что организационная культура – это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих членам организации. Основу деятельности людей в любой организации принадлежит общим целям, интересам, ценностям, где одной из главных на сегодняшний день является ее культура, как главный аспект жизнедеятельности.

Организационная культура представляет собой совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, которая принята и поддерживается в организации. Организационная культура является весьма подвижной категорией, которая зависит от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д. [10,с. 42].

1.2 Структура и элементы организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.