Файл: Социально-психологический климат организации (Основные подходы к определению понятия «социально-психологический климат в организации»).pdf

2) Методика Л.Д. Столяренко «Оценка социально-психологического климата коллектива». Данная методика позволяет охарактеризовать социально-психологический климат в организации. Методика включает в себя 13 полярных свойств психологического климата в коллективе. Один полюс противоположен другому, между которых находится школа с семи оценками свойств психологического климата в коллективе. Эффективность производительности труда, настроение каждого работника, успешность организации и многое другое в первую очередь зависит от психологического климата в коллективе. Психологический климат в организации может быть, как благоприятным, так и не благоприятным. Не стоит забывать, что каждый сотрудник ощущает климат по-своему, при этом эти ощущения могут существенно отличаться по ощущению друг у друга [17].

3) Методика «Руководитель глазами подчиненных». Автор методики Я.В. Подоляк. Данная методика даёт возможность определить, как видят своего руководителя подчинённые. На основе 20 утверждений, которые выстраивается некий психологический портрет руководителя. Для каждого сотрудника очень важно, чтобы руководитель был идеален, авторитетен, близким к людям. С помощью данной методики можно оценить три параметра в отношениях между руководителем и подчинёнными и соответственно определить степень совместимости. К этим параметрам относятся:

1. эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность;
2. компетентность руководителя, его профессиональное мастерство;
3. требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными [21].

Методом статистического анализа для сравнения данных был выбран коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Таким образом, для проверки сформулированной гипотезы было проведено эмпирическое исследование, направленное на выявление взаимосвязи между социально-психологическим климатом и стилем руководства в организации. Была определена база исследования, сформирована выборка, подобраны методики исследования.

2.2. Результаты эмпирического исследования

Полученные в ходе тестирования испытуемых по трем методикам результаты представлены в сводной таблице в Приложении А (см. Приложение А).

Оценка стиля управления представлена на рисунке 2.1 (см.рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 Оценка стиля управления

На рисунке 2.1 показано что, руководитель производственного отдела тяготеет к демократическому стилю руководства, а руководитель доставки и установки – к авторитарному.

Показатели по методике Л.Д. Столяренко «Оценка социально-психологического климата коллектива» представлены на рисунке 2.2 (см.рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 Оценка социально-психологического

климата в коллектива

На картинке 2.2 показано:

• как благоприятный оценили сложившийся в их отделе климат почти половина сотрудников производственного отдела – 29 (48,3%) человек и только 3 (10,7%) сотрудника отдела доставки и установки;
• как неустойчиво благоприятный – 25 (41,7%) сотрудников производственного отдела и 7 (25%) сотрудников отдела доставки и установки;
• ярко выраженный неблагоприятный климат сложился в коллективе, по мнению 6 (10%) сотрудников производственного отдела и 18 (64,3%) сотрудников отдела доставки и установки.

Итак, на рисунке 2.2 показано различие в оценке сотрудниками различных отделов сложившегося социально-психологического климата: если большинство сотрудников производственного отдела оценивают климат как благоприятный, то большинство сотрудников отдела доставки и установки – как неблагоприятный.

Показатели характеристики руководителя глазами подчиненных наглядно представлены на рисунке 2.3 (см.рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 Руководитель глазами подчиненных

Итак, на рисунке 2.3 наглядно видны различия в отношении подчиненных разных отделов к своим руководителям: по всем параметрам сотрудники производственного отдела оценили своих руководителей выше, чем сотрудники отдела доставки и установки. Общий балл степени совместимости подчиненных и руководителей в производственном отделе также выше (12,4), чем в отделе доставки и установки (9,6).

При анализе результатов исследования были выявлены различия как в характере социально-психологического климата, так и отношения подчиненных к своим руководителям в зависимости от стиля руководства отделами.

Для статистического подтверждения данных выводов и выявления взаимосвязи между социально-психологическим климатов и стилем руководства в организации были соотнесены данные, полученные в ходе тестирования по всем методикам, и обработали их при помощи коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Расчеты были произведены при помощи пакета программ SPSS Statistics 22.0 (см. Приложение Б). Результаты расчетов представлены в таблице 1, где отражены выявленные статистически значимые связи. Кроме того, в таблице указан коэффициент ранговой корреляции Спирмена и статистический уровень значимости (p-level).

Таблица 1

Результаты статистической обработки результатов исследования

Примечание: ** – корреляция значима на уровне ρ≤0,01

* – корреляция значима на уровне ρ≤0,05.

В результате корреляционного анализа было выявлено 4 высокозначимые межкорреляционные взаимосвязи. На рисунке 2.4 представлена корреляционная плеяда, отражающая связи между характером психологического климата и стилем руководства в организации (см.рисунок 2.4).

Характер социально-психологического климата

Эмоциональность

Требовательность

Общий показатель совместимости

Стиль руководства

Рисунок 2.4 Корреляционная плеяда, отражающая взаимосвязи между характером социально-психологического климата и стилем руководства в организации

Итак, в ходе корреляционного анализа были выявлены следующие отрицательные статистически значимые взаимосвязи:

• между характером социально-психологического климата и стилем руководства в коллективе (r=-0,581 при ρ≤0,01), то есть, чем более неблагоприятен, по мнению подчиненных, социально-психологический климат в их коллективе, тем более авторитарен руководитель;
• между эмоциональностью руководителя и стилем руководства (r=-0,531 при ρ≤0,01), то есть, чем в меньшей степени, по мнению подчиненных, у руководителя развито умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность, тем более он авторитарен;
• между требовательностью руководителя и стилем руководства (r=0,289 при ρ≤0,01), то есть чем в меньшей степени руководитель требователен и справедлив в своих требованиях, чем менее у него развито умение взаимодействовать с подчиненными, тем более он авторитарен;
• между общим показателем совместимости руководителя и подчиненных и стилем руководства (r=-0,379 при ρ≤0,01), то есть, чем менее благоприятные отношения складываются у руководителя с подчиненными, тем менее он демократичен.

Таким образом, ранее выдвинутая гипотеза (социально-психологический климат в организации зависит от умения руководителя взаимодействовать с подчинёнными) успешно подтвердилась.

2.3. Анализ результатов исследования

В данном параграфе представлен более подробный анализ эмпирического исследования взаимосвязи социально-психологического климата и стиля руководства в организации.

Методика Л.Д. Столяренко «Оценка стиля управления» позволила выявить следующую характеристику руководителей отделов: руководитель производственного отдела тяготеет к демократическому стилю руководства, а руководитель доставки и установки – к авторитарному.

То есть мы можем констатировать, что руководитель производственного отдела придерживается демократических принципов управления, которые основаны на признании прав подчиненных участвовать в выработке решений, передаче части управляющих действий воле коллектива, приветствуется проявление инициативы и самостоятельности. Он доверяет коллективу и общается с подчиненными на равных, допуская сотрудничество и творческую инициативу.

И, напротив, руководитель отдела доставки и установки принимает все производственные решения сам, без участия подчиненных. Управление осуществляется при помощи директив и приказов, подлежащих безоговорочному исполнению. Между тем, необходимо отметить, что требовательность, жесткость руководителя должна основываться на не меньшей требовательности к себе, только в этом случае воздействие на коллектив будет эффективным.

Методика Л.Д. Столяренко «Оценка социально-психологического климата коллектива» дала нам следующие показатели: большинство сотрудников производственного отдела оценивают климат как благоприятный, а большинство сотрудников отдела доставки и установки – как неблагоприятный.

Это означает, что большинство сотрудников производственного отдела уверены, что в их коллективе преобладает приподнятое настроение во взаимоотношениях работников, присутствует оптимистическое настроение. Отношения строятся на принципах сотрудничества, доброжелательности и взаимопомощи. Члены коллектива стремятся к совместной деятельности и коллективных способах проведения досуга. Взаимные действия сопровождаются поддержкой одобрением и конструктивными пожеланиями. В коллективе преобладают нормы уважительного и справедливого отношения ко всем его членам, считается нормой поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам. Члены коллектива являются активными, полными энергии, откликающимися на полезные дела, имеют высокие показатели в своей профессиональной деятельности. Все удачи или недостатки вызывают у всех членов коллектива одинаковые чувства сопричастности и сопереживания.

Стоит отметить, что сотрудники производственного отдела наиболее удовлетворены совместным времяпровождением и коллективной работой с коллегами. При этом более выраженным негативным свойством в данной подгруппе является «каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей».

И, напротив, по мнению большинства сотрудников отдела доставки и установки, в коллективе преобладает пониженный эмоциональный тонус и пессимистические настроения; атмосфера конфликтности, соперничества, агрессивности, антипатии друг к другу; негативное отношение к дружественным контактам друг с другом; критика в отношении друг друга переходит рамки дозволенного, носит характер завуалированных выпадов, прямых и скрытых оскорблений; полное игнорирование и отрицание чужого мнения. Коллектив практически полностью лишен таких норм, как справедливость и равенство между его членами, преобладает деление коллектива на «избранных» и «изгоев» с пренебрежительным отношением к последним, культивируется негативное отношение к новичкам, отношение к ним как к чужим, с элементами враждебности. Отношение к таким чертам характера личности, как честность, порядочность, добросовестность, бескорыстие, трудолюбие в коллективе резко негативное и осуждаемое. В коллективе преобладает: инертность, пассивность, обособление. Коллектив мобилизовать на решение общих задач невозможно. Успехи или неудачи кого-либо из членов коллектива воспринимаются безразлично другими его членами, вызывая при этом зависть или злорадство. В коллективе складываются микрогруппы, конфликтующие друг с другом и отказывающиеся от совместного участия в решении внутригрупповых задач. Коллектив оказывается не способным объединиться для решения сложных, экстремальных задач. В нем присутствует растерянность, взаимные обвинения, не понимание друг друга. Такой коллектив является закрытым, люди в нем не стремятся сотрудничать с другими коллективами.

При этом более всего сотрудники отдела доставки и установлены удовлетворены, когда руководство отмечает коллектив и когда совместная деятельность увлекает всех. Участники этой подгруппы испытывают неудовлетворение от общения, то есть здесь свойство психологического климата «проявление безразличие к более тесному общению» наиболее выражено. На втором месте из негативных свойств социально-психологического климата в этой подгруппе «преобладание подавленного настроения», а на третьем месте – «к успехам и неудачам коллег коллектив равнодушен или проявляет зависть/злорадство».