Файл: Социально-психологический климат организации (Основные подходы к определению понятия «социально-психологический климат в организации»).pdf

1. Ролевые предписания (социальные нормы), которые регулируют деятельность профессионально-квалифицированных работников. Эти социальные нормы отражены в должностных инструкциях, где подробно прописаны ответственность, обязанности, права работника в процессе его трудовой деятельности.
2. Экономически-правовая база развития коллектива, которая выражается в сложившейся системе правового регулирования процессов реализации и снабжения продукции, налоговой политики, кредитования, финансирования и т.д.
3. Форма собственности организации, в которой работает коллектив (частная, государственная). Взаимодействие между личностью и государством определяет форма собственности [7].

К групповым факторам относятся следующие:

1. Групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы.
2. Реальная трудовая ситуация: условия, организация и содержание труда, система морального и материального стимулирования, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, внепроизводственные условия и т.д.
3. Методы, способы и стиль руководства коллективом. В их основе есть два важных критерия: способ взаимодействия на подчинённых и характер централизации власти [5].

Основными личностными факторами социально-психологического климата в организации являются следующие:

1. Уровень интернализации (усвоения) работниками групповых и социальных норм поведения. Интернализация групповых и социальных норм поведения непосредственно превращает группу работников в трудовой коллектив.
2. Характер мотивации работников и их специфика отношения к труду. Существует три основных вида мотивации работников: ориентация на деловой успех (здесь подразумевается выполнение плановых заданий), коллективная мотивация (направленность на реализацию интересов всего коллектива) и на личностный успех (в основном здесь материальный интерес). Два последних вида мотивации имеют место в коллективах, где наблюдается различный уровень взаимозависимости работников в трудовом процессе.
3. Индивидуально-психологические особенности работников, которыми являются: ценностные ориентации, интересы и потребности, семейное положение, возраст и пол. Для благоприятного психологического климата учёт личностных особенностей работников очень важен так как существует четыре типа работников в зависимости от характера трудового поведения: конформисты (безынициативные работники, подчиняющие любым приказам), коллективисты (работники, стремящиеся решить задачи совместно и учитывая мнения и интересы других), индивидуалисты (работники, которые любят работать в одиночку) и работники, которые стремятся к лидерству [24].

Такое деление является определяющим для состояния психологической совместимости работников, которые представляют собой их способность к совместной и эффективной трудовой деятельности, фундаментом которой является оптимальное сочетание личных качеств. При этом существует два вида психологической совместимости работников: первый вид – психологическая как следствие оптимального сочетания интересов, потребностей и типов поведения в коллективе и второй вид – психофизиологическая (эта совместимость определяется сходством психофизиологических свойств работников, на данной основе обеспечивается синхронизация темпов совместной деятельности согласованность сенсорных реакций работников). Уровень сработанности работников в трудовом процессе определяется их психологической совместимостью.

В трёх показателях проявляется социально-психологический климат организации: уровне удовлетворённости работников своим трудом, идентичностью личности с коллективом и уровне сплочённости. Сплочённость коллектива является основой этих показателей и подразумевает под собой определённую степень интеграции работников, основанная на общности их интересов и целей. Согласие работников между собой по поводу моральных установок и ролевых обязанностей, которые формируют и развивают чувства симпатии между работниками является уровнем сплочённости коллектива [4].

На сегодняшний день в зависимости от уровня сплочённости коллектива их различают на три вида:

1. Сплочённый коллектив. Данный коллектив эффективен, стабилен. Во главе стоит руководитель, который является и формальным и неформальным лидером. В этом коллективе подавляющее большинство работников поддерживают между собой дружеские отношения, они усвоили групповые нормы поведения.
2. Расчленённый коллектив. Этот коллектив разделён на несколько социально-психологических групп, в каждой из которых есть свои неформальные лидеры и свои нормы поведения. Такие группы чаще всего конфликтуют между собой (как правило, из-за власти) несмотря на то, что внутри каждой группы между работниками наблюдается высокая сплочённость.
3. Разобщённый коллектив. Специфические особенности такого коллектива заключаются в том, что здесь групповые нормы не учитываются и каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения. По существу, такой коллектив называется «диффузной группой», он находится на стадии своего формирования. В таком коллективе авторитетом формальный лидер не пользуется [24].

Важную роль среди всех факторов формирования и развития социально-психологического климата коллектива играет комплекс функций, которые выполняет сам руководитель, то есть характер руководства. Значимость данного показателя в первую очередь определяется тем, что он показывает результат функции руководителя, которая направлена на совершенствование, организацию, повышение социально-экономической и социальной эффективности деятельности коллектива. Отсюда рождается значимость как показателя деятельности самого руководителя характеристики психологического климата в коллективе. Именно от активности руководителя и степени его творческого участия в делах коллектива в большей степени зависит состояние коллектива. В результате вся деятельность руководителя сказывается на том, насколько каждый работник включён в работу, а также на психологическом состоянии коллектива в целом. Следовательно, уровень осознанности целей и задач совместной деятельности работников коллектива и их эффективность деятельности в значительной степени зависят от выбора методов, способов и стиля руководства [7].

Таким образом, в изучении социально-психологического климата организации необходимо рассмотреть факторы, способствующие в той или иной мере влиять на сам психологический климат в коллективе. Основную роль среди всех факторов формирования социально-психологического климата коллектива играет комплекс функций, которые выполняет сам руководитель, то есть характер руководства. Значимость данного показателя в первую очередь определяется тем, что он показывает результат функции руководителя, которая направлена на совершенствование, организацию, повышение эффективности деятельности коллектива. Это формирует значимость как показателя деятельности самого руководителя характеристики психологического климата в коллективе. Именно от активности руководителя и степени его творческого участия в делах коллектива в большей степени зависит состояние коллектива. В результате вся деятельность руководителя сказывается на том, на сколько каждый работник включён в работу, а также на психологическом состоянии коллектива в целом.

Исходя из вышесказанного, рождается необходимость изучить более подробно стиль руководства организацией, что и будет сделано в следующим параграфе.

1.2 Стиль руководства как предмет психологического исследования

Стиль руководства является целостной, относительно устойчивой системой мотивов, приёмов и способов воздействия руководителя на подчинённых для эффективной реализации функций управления. Стиль руководства представляет собой интегральную характеристику, которая включает в себя особенности как самого руководителя, так и объекта. Актуальность исследования стиля руководства обусловлена существующей необходимостью выбора такого стиля управления, который способен осуществить влияние и на эффективность деятельности организации в целом, и на психологический климат в коллективе [39].

В словаре психологических терминов А.В. Петровского под «стилем» подразумевается способ выполнять или осуществлять что-либо, характерный совокупностью своеобразных методов и приёмов [47].

По мнению А.А. Русалиновой стиль руководства подразумевает под собой постоянно и стабильно проявляющие особенности взаимодействия лидера с членами группы. Данные особенности взаимодействия формируются под влиянием личных особенностей руководителя, а также под влиянием субъективных и объективных условий управления. Взаимодействие руководителя (лидера) со своими подчинёнными подразумевает под собой: организацию группы и выбор методов её мотивации, принятие решений и определение задач, установления взаимоотношений с подчинёнными, осуществления контроля, взаимодействие с общественными организациями, установление обратной связи с коллективном, регуляцию информационных потоков. Руководителями данные функции осуществляются по-разному, в результате чего и складывается суждение о стиле руководства [34].

А.А. Русалинова считает, что характеристиками стилей управления являются: коллективность в принятии решений – единодушие, пассивность –активность, попустительский – директивный характер воздействий, ориентация на негативную – позитивную мотивацию, децентрализация – централизация информационных потоков, контактные – дистантные отношения с персоналом, отсутствие – наличие обратной связи с работниками. Данные характеристики стиля управления не могут исключать друг друга, а наоборот, они сочетаются в различных комбинациях, тем самым обуславливая наличие выраженности того или иного стиля управления [33].

Исследователи В.Ф. Рубахин и А.Л. Журавлёв, говоря о стиле руководства, подразумевают индивидуально-типологические особенности относительно устойчивой системе методов и способов, а также приёмов руководителей для воздействия на персонал с целью качественного и эффективного выполнения функций управления. В тоже время, по мнению Н. Ревенко, особенности деятельности руководителя, его взаимодействия с подчинёнными, а также личные качества руководителя отражаются в стиле руководства и тем самым характеризуют самого руководителя и его управленческую деятельность [27].

Для описания стиля руководства разные авторы выделяют свои основания:

1. Основные мыслительные стратегии руководителей и стили мышления (А.А. Алексеев и Е.Л. Громова) [9];
2. Ориентация на человеческие отношения в коллективе либо на производственные задачи (Ф.Э. Фидлер) [48];
3. Совокупность правил и норм, которыми руководствуется руководитель по отношению к подчинённым (Д. Перселл) [32];
4. Личные качества руководителя, которые характеризуют выбор тех или иных методов и приемов деятельности (Д.П. Каунд, Е.И. Сулименко) [35];
5. Совокупность относительно устойчивых и типичных приёмов и методов воздействия руководителя на подчинённых (стиль общения) [44];
6. Комплекс систематически используемых методов принятия решения (А.Л. Журавлёв), А.А. Рускалинова) [9].

На сегодняшний день существуют несколько подходов к выделению стилей руководства, но более распространённой является их классификация, которая выделяет следующие стили [23]:

1. Авторитарный (автократический) стиль, который характеризуется жёстким руководством с помощью инструкций, требований и распоряжений, которые необходимо группе безукоризненно выполнять;
2. Демократический стиль, который характеризуется тем, что руководитель разрешает членам группы участвовать в обсуждении производственных задач и принятии решений, развивает и поощряет взаимоотношения между подчинёнными, создаёт атмосферу делового сотрудничества и товарищества, стремиться уменьшить напряжение внутри группы;
3. Либеральный (попустительский) стиль, который характеризуется тем, что руководитель учувствует в организации деятельности группы только в случае если кто-то из группы обратился с просьбой вмещаться, но при этом даёт лишь только объяснения и советы. Данный стиль руководства подразумевает под собой полную свободу действий подчинённых и замечания при таком стиле членам группы делается очень редко.

Стоит отметить, что существуют и другие классификации стилей руководства, в которых вышеперечисленные стили так или иначе находят своё место [44].

Прикладная наука психология управления пытается найти взаимосвязь между продуктивностью процесса управления и стилем руководства. В то же время нельзя забывать о том, что большую роль в производительности труда и эффективности работы персонала играет психологический климат в рабочем коллективе. Безусловно, только авторитетный и компетентный руководитель, имеющий в наличии отработанные навыки профессионального общения с персоналом, может создать благоприятный климат в группе, что в результате позволит даёт сплочённость коллектива для достижения организационных целей [35].