Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Проблемы и факторы эффективности менеджмента человеческих ресурсов).pdf

σim – стандартное отклонение изменения доходности акции в зависимости от изменения доходности рынка;

σ2m – дисперсия рыночной доходности.

rf =10,5%

Коэффициент «бета» (мера систематического риска) (β) характеризует рискованность инвестиций в данную отрасль по сравнению со среднерыночным уровнем риска.

β = 0,4.

rm = 32%

ri=10,5+0,4(32-10,5)=19,1%

Kd₀=1/(1+0,19)⁰ =1,00.

Kd₁=1/(1+0,19)¹ =0,84.

Kd₂=1/(1+0,19)² =0,70.

Kd₃=1/(1+0,19)³ =0,59.

Срок окупаемости проекта рассчитан по формуле 6:

(6)

где Р – прибыль за период.

PP = 233/128=1,8 (лет)

Рассчитаем NPV проекта.

(7)

где FV – сумма всех будущих потоков периода;

r – коэффициент дисконтирования;

С – общая сумма всех инвестиций.

При 19%–ной норме дисконта NPV проекта равен:

NPV = (128*1,19^–1+139*1,19^–2+149*1,19^–3)-233 = 60 тыс. руб.

Поскольку NPV>0, проект может быть принят на реализацию.

План мероприятий по внедрению проекта представлен в таблице 23.

Таблица 23

План мероприятий по внедрению проекта

Наименование проектного мероприятия	Срок проектного мероприятия	Ответственный исполнитель
Внедрение системы материальной и нематериальной мотивации	Начало функционирования с июля 2018 г.	Кадровый работник
Внедрение системы премирования на предприятии	Начало функционирования с июля - августа 2018 г.	Кадровый работник
Проведение системы тренингов и курсов	Сентябрь 2018 г.	Кадровый работник

Проектом «Совершенствование кадровой работы и системы управления персоналом ИП Клочкова С.Н. займутся следующие сотрудники:

• начальник – 1 работник (управление);
• специалист кадрового отдела – 1 работник (управление);
• специалист бухгалтерии – 1 работник (разработка проекта).

К концу 2018 года предлагается внедрение проекта по совершенствованию кадровой работы и системы управления персоналом. Согласно проведенным расчетам, это повысит общий финансовый результат деятельности ИП Клочкова С.Н. и позволит обеспечить достижение бизнес-целей (увеличение портфеля заказов предприятия не менее, чем на 1% ежегодно, повышение степени удовлетворенности клиентов и расширение клиентской базы, обеспечение роста конечного финансового результата деятельности не менее, чем на 1,5% ежегодно).

---

Как показали расчеты, предложенные нами мероприятия позволят улучшить финансово-экономическое состояние ИП Клочкова С.Н. Срок окупаемости проекта составит 1,8 года; NPV проекта – 60 тыс. руб.

Заключение

Все задачи, поставленные во введении, были решены. Выяснено, что формирование эффективной системы управления персоналом для современных организаций, организаций и фирм целесообразно ввиду возможного повышения производительности труда и, как следствие, увеличения результативности деятельности. Система управления персоналом, как выяснили, – это совокупность взаимосвязанных элементов, организующих работу сотрудников в необходимом векторе развития. На формирование эффективной системы управления влияют кадровые технологии.

Выбранное в качестве объекта исследования предприятие ИП Клочкова С.Н. организует свою деятельность на рынке г. Тулы, основным видом деятельности предпринимателя является прочая розничная торговля в специализированных магазинах. Целями ИП Клочкова С.Н., как выяснено, являются следующие: стремление к увеличению портфеля заказов не менее, чем на 1% ежегодно; повышение степени удовлетворенности клиентов и расширение клиентской базы; обеспечение роста конечного финансового результата деятельности не менее, чем на 1,5% ежегодно.

Структура управления предпринимателя построена по типу линейно-функционального разграничения обязанностей (в штате в 2016 году числилось 24 сотрудника). Выяснено, что в ИП Клочкова С.Н. уровень текучести кадров находится выше допустимых значений.

На основе проведенного SWOT-анализа сформулирован проблемный аспект деятельности: высокий уровень текучести кадров, недостатки системы мотивации и стимулирования, системы обучения.

В результате анализа кадровой работы и системы управления персоналом выявлен ряд ее недостатков:

1 Сотрудники не удовлетворены уровнем и организацией материального стимулирования. Большинство сотрудников предприятия считают желательным повышение основного оклада.

2 Выяснено, что системы внутреннего обучения в ИП Клочкова С.Н. практически нет, отчасти вследствие недостаточности средств, отчасти из-за нежелания руководства инвестировать в развитие персонала и повышение его квалификации.

К предложениям по совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов в ИП Клочкова С.Н. можем отнести:

---

• рост и стабильность заработной платы;
• модификацию системы бонусов (премий).

К предложениям по совершенствованию кадровой работы и системы управления персоналом посредством нематериальных инструментов в ИП Клочкова С.Н. можем отнести:

• награждение почетными грамотами;
• размещение фото на Доске Почета;
• коллективные рекреационные мероприятия.

Предложено также внедрить систему внутреннего обучения (тренинговые курсы для повышения квалификации бухгалтера, менеджера по продажам, кассиров).

Суммарные затраты на проект составят 233 тыс. руб.; финансирование предполагается из средств чистой прибыли ИП Клочкова С.Н. 2017 года.

Прирост чистой прибыли в 2018 году в результате внедрения проекта составит 128 тыс. руб. (предполагается чистая прибыль в 2018 году в сумме 1729 тыс. руб.); срок окупаемости проекта составит 1,8 года.

Как показали расчеты, предложенные нами мероприятия позволят ИП Клочкова С.Н. улучшить финансово-экономическое состояние. Следовательно, проект целесообразен и может быть рекомендован к внедрению.

Таким образом, можно сказать, что задачи, поставленные в работе решены, цель достигнута.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ: федер. закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - N 17. - 22.04.1996. - Ст. 1915.
3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 890 с.
4. Башук Е.Н., Орлов А.В. Особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных группах // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2016. - № 4 (36). – С. 25-36; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733773.pdf
5. Большой психологический словарь. — СПБ. — Прайм — Еврознак, 2015. — 898 с.
6. Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников в работу предприятий // Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. – 2016. - № 5. – С. 3-21; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733777.pdf
7. Вершило Ю.М. Влияние лояльности персонала на эффективность работы коммерческого банка // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета; Серия «Экономические науки». — 2015. — № 3. – С. 45.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2014. – 457 с.
9. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. ‑ М.: Дело, 2014. – 388 с.
10. Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2016. - № 9 (119). – С. 157-162; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_36738993.pdf
11. Доминяк В. Лояльность — причинение пользы // Современные технологии управления персоналом. — 2015. — № 1. — С. 15.
12. Дорожкина Е.В., Кабылина А.И. Вовлеченность персонала в трудовой процесс // Экономика и социум. – 2016. - № 5-1 (24). – С. 591-596; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733789.pdf
13. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2013. – 560 с.
14. Иванов С.П. Мир личности: контуры и реальность. — М.: Изд-во МПСИ, Воронеж: НПО МОДЭК, 2013. — 384 с.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014.-304 с
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. ‑ М.:ГАУ, 2013. – 420 с.
18. Конкина В.А. Современные подходы к оценке социальной эффективности управления персоналом // Наука в современном мире: приоритеты развития. – 2017. - № 1(3). – С. 155-158; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35744883.pdf
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. - 2016. - № 6. - С. 45–50.
20. Некрасов В.И., Волков А.Я. Персонал - развитие, квалификация, оценка, стратегия. – Ижевск, 2014. – 500 с.
21. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2013. - 544 с.
22. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2014. – 433 с.
23. Смирнова В.В. Организационная приверженность как показатель референтных отношений в организации // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7: Философия. Социология и социальные технологии. - 2015. - № 2. - С. 243–246; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733876.pdf
24. Соломанидина Т. Организационная культура и лояльность персонала // Управление персоналом. — 2015. — № 5. — С. 54.
25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2013. – 368 с.
26. Субочева О.Н. Уровень организационной приверженности работников производственной организации как индикатор эффективности управления человеческими ресурсами // Общество: социология, психология, педагогика. – 2016. - № 6. – С. 13-15.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2014.- 544 с.
28. Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и зарубежной литературе // Психология в экономике и управлении. - 2016. - № 1. - С. 28–36; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733886.pdf
29. Царенко С. Увлечение вовлечением: что нужно сделать, чтобы сотрудники работали «с огоньком»? // Кадровик.ру. — 2015. — № 6.
30. Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности // Социальная психология в трудах отечественных психологов — Спб., 2013. — 205 с.
31. Astin A. Student Involvement: A Developmental Theory for Higher Education // Journal of College Student Development. — 2014. — Vol. 40 (5). — P. 519.
32. Cohen A. Relationships among five forms of commitment: an empirical assessment // J. Organiz. Behav. — 2014. — Vol. 20. — P. 305.
33. Mowday R.T. Steers R.M., Porter L.W. The measurement of organizational commitment // Journal of Vocational Behavior. 2014. — Vol. 14. — P. 226.
34. The role of employee engagement in the return to growth. — Bloomberg Businessweek. — August, 2015.
35. Verba S., Schlozman K.L., Brady H. Voice and Equality: Civic Voluntarism in American Politics. Cambridge: Harvard University Press, 2015. — P. 343-344.

---

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анкета сотрудников ИП Клочкова С.Н.

Основной целью данного социально-психологического исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления, созданию в коллективе атмосферы партнерских отношений.

1. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы: 

• Удовлетворен полностью
• Удовлетворен частично 
• Не удовлетворен

2. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы:

• Да, адекватен.
• Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко.
• Нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег.

3. Каким образом в организации определяется сумма Вашего заработка:

• Устанавливается руководством исходя из среднерыночных показателей оплаты труда на данной должности.
• Изначально определялось мною совместно с руководством. 
• Установлена руководством, исходя из неизвестных мне оснований. 
• Исходя из принципа «меньше заплатить, побольше с меня спросить».

4. Какие формы поощрения используются в организации:
часто редко никогда

• Премии по подразделениям
• Индивидуальные премии
• Проценты к заработной плате
• Индексация заработной платы
• Повышение заработной платы
• Моральное поощрение
• Коллективные мероприятия за счет компании

5. Какие виды и формы поощрения целесообразно внедрить:

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

 6. Какие цели стоят перед компанией (пронумеруйте, пожалуйста, по значимости):

• Стабильность в деятельности
• Привнесение вклада в развитие экономики страны
• Создание новых рабочих мест
• Материальное удовлетворение потребностей сотрудников
• Создание условий для самореализации сотрудников
• Другое (укажите)

______________________________________________________________
_________________________________________________________________________________

7. Каковы Ваши основные жизненные цели: 

• Материальная независимость
• Оказание помощи родным и близким 
• Самореализация в работе 
• Получение новых знаний 
• Повышение своего социального статуса 
• Другое (укажите)

8. Как часто руководство клиники информирует персонал об общем положении дел в и перспективных планах:

• Часто
• Редко
• Никогда.

---

9. Каков стиль управления руководства в организации:

• Демократичный
• Жесткий авторитарный
• Затрудняюсь ответить

10. Кем (чем) для руководства компании является персонал:

• Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании. 
• Людьми, от которых зависит благополучие компании.

Почему________________________________________________

11. Что для Вас важнее:

• Самореализация в работе. 
• Служебный рост.
• Уровень материального вознаграждения.

Почему _______________________________________________________________________

12. Ущемляете ли Вы свои личные интересы ради интересов дела (работы):

• Да, довольно часто.
• В равной мере учитываю интересы дела и свои личные. 
• Свои личные интересы ставлю несколько выше, чем интересы работы.

13. Каков общий уровень морального климата в коллективе: 

• Хороший.
• Удовлетворительный.
• Неудовлетворительный.
• Затрудняюсь ответить.

14. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы улучшить атмосферу в коллективе:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

15. Кто реально определяет объем Ваших функциональных обязанностей:

• Руководство компании.
• Вы совместно с руководством.
• Ваш непосредственный начальник.
• Вы самостоятельно.

16. Эффективна ли существующая система обмена текущей и отчетной информации между сотрудниками внутри подразделений и между самими подразделениями:

• Да, эффективна.
• Удовлетворительна, но требует совершенствования. 
• Явно неэффективна.
• Затрудняюсь ответить.

17. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы повысить уровень общей системы управления (функционального взаимодействия между сотрудниками): _________________________________________________________________________________________________________

18. Что является приоритетным в улучшении Вашего материального положения в современной ситуации:

• Прикладывание дополнительных личных усилий на своем рабочем месте.
• Изменение экономической ситуации в стране. 
• Более эффективное управление компанией. 
• Более продуктивная работа Ваших сослуживцев.

19. Какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в клинике (укажите их, пожалуйста, по степени важности для Вас):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20. Какие проблемы требуют незамедлительного решения со стороны руководства, а решение каких можно отнести на более позднее время. Пожалуйста, разместите (укажите) их в порядке важности.

---