Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента(Власть как основа управления компанией).pdf

ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ВЛАСТИ И АВТОРИТЕТНОСТИ НА ООО «Чернышихинский мясокомбинат»

Самыми трудными для наших руководителей практически­ми вопросами современного менеджмента являются: методы управ­ления командой – сотрудниками, коллективом; проблемы осущест­вления деловых контактов; конфликтные ситуации, стрессы и методы управлениями. Опыт показывает, что здесь важно следую­щее:

- уточнить и четко сформулировать поставленную задачу;

- сформировать подробный план с выделением основных пунктов для выполнения поставленной задачи;

- установить личную ответственность работников за выполнение каждого пункта;

- распределить задания в зависимости от квалификации и навыков сотрудников;

- осуществлять контроль за узкими местами и возможными срывами.

Руководителю ООО «Чернышихинский мясокомбинат» важно стать полноценным членом коллектива, жить командными интересами. Весьма желательна опора на са­моуправление коллектива. Методы управления основаны на убеж­дении. Умение сотрудничать, работать сплоченно с коллективом проявляется и в том, что непосредственный руководитель знает, какие требования и в ка­кой форме нужно предъявлять к коллективу в той или иной ситуа­ции и каких результатов можно от него ожидать. Когда этому не придается должного внимания, вполне вероятно появление ослож­нений во взаимодействиях руководителя и работников, то есть кон­фликты.

Руководитель, заботящийся о собственном авторитете, приобретает поддержку собственных подчиненных. В случае, если этого нет, он вынужден принуждать сотрудников к работе, что, как правило, вызывает их сопро­тивление. Руководитель в данном случае вынужден растрачивать собственную энер­гию на то, чтобы навязывать свое руководство, ему приходится ста­вить себя в обособленное положение в коллективе и фактически находиться вне коллектива. В условиях совместной демократизации раз­витие подобной ситуации в коллективе может привести к серьезным конфликтам.

Особое значение имеет этика делового общения в коллективе. Роль общения с людьми в деятельности руководителя фирмы огромна. В процессе коммуникации он определяет задания, цели, осуще­ствляет контроль, оказывает содействие и поддержку, воспитывает, обучает. Правильно организовав деловое общение, руководитель способен оказывать воздействие на своих подчиненных, привлекать их к работе, вовлекать в круг своих интересов.

Практикуются различные формы психологического воздействия на подчиненных. Так, широко используется убеждение, что менеджер не просто приказывает, а предоставляет подчиненному определен­ную информацию, обосновывая ее, чтобы добиться согласия подчиненных с высказанной точкой зрения. Руководитель обращается к интеллекту и здравому смыслу сотрудников. Метод убеждения более эф­фективен применительно к работникам, обладающим высоким интел­лектуальным и образовательным уровнем. Убеждение не поможет руководителю в случаях, когда он общается с людьми, имеющими друге жизненные ценности, а также там, где интеллектуальный и профессиональный уровень подчиненных порядком ниже уровня под­готовки руководителя. Способ убеждения не действует и там, где необходимо оперативно принять какое-то решение. Невозможно прибегать к методу убеждения в случае, если сам менеджер не обладает аудиторией.

Обещание вознаграждения и поощрения — один из самых древних и часто самых эффективных методов влияния на других людей. Власть, базирующаяся на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него необходимого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, так как он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ожидает получения вознагражде­ния в какой-либо форме.

Актуальным для ООО «Чернышихинский мясокомбинат» может быть

принцип воздействия на сотрудников через участие в управлении при грамотной раскладе также даст отличные результаты. Для этого нужно:

1. Организовать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении и поощрении, и другие методы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости на благо общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания каждого (можно рассмотреть аналогию с братством, орденом или партией). Данной идеей должны в идеале проникнуться все, от топ-менеджеров до рядовых сотрудников. При этом, работник, некачественно выполняющий собственную работу, подводит все предприятие, нанося урон совместному делу.
2. Обеспечить такие условия, при которых мнение каждого будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;
3. Гарантировать беспристрастную оценку мнений и принятия решений;
4. Предоставить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, не считая коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача необходима предприятию, а значит каждому сотруднику, нужна, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его производительности, загруженности задачами и дальнейшего распределения «бонусов».
5. Посторонние вертикали власти. На мой взгляд, коллегиальные органы должны носить совещательную функцию, обеспечивая плюрализм мнений, но окончательное решение должен принимать руководитель соответствующего звена. Он же должен формулировать подзадачи в рамках принятого им решения, распределять соответствующие полномочия и производить контроль за их выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее и качественнее выходить из кризисных ситуаций.

Концепция качества трудовой жизни на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» направлена на оптимизацию психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников. Основная задача - настолько изменить мотивационный климат в работе, чтобы человеческо-технолого-организационные взаимодействия приводили к высокому уровню удовлетворенности работой на предприятии, повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности целям организации и заинтересованности в достижении больших результатов.

Власть–вознаграждения должна уверенно войти в систему управления на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» с учетом перечисленных критериев и направление смодернизировать систему оплаты и стимулирования труда сотрудников ООО «Чернышихинский мясокомбинат».

Для различных групп сотрудников есть собственные особеннос­ти мотивации. Так, способы моти­вации рабочих и специа­листов различаются, т.к. специфика их работы требует отдельного подхода не только к каждой груп­пе сотрудников, но и к каждому индивидууму в целом.

Таблица 3.1 - Приоритетные направления мотивации управленческого персонала на ООО «Чернышихинский мясокомбинат».

Совершенствование результатов выполнения рабочих заданий, как правило, приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. В случае, если сотрудника оценивает вознаграждение как приравненное к затратам труда, то возникает повышенное удовлетворение. С другой стороны, в случае, если вознагражде­ние воспринимается как неадекватное уровню затрат труда, то появляется чув­ство неудовлетворения. Так или иначе, но степень удовлетворенности трудом определяет увеличение либо уменьшение обязательств сотрудниками в отношении фирмы, в свою очередь, детерминирующим интенсивность трудовых уси­лий и их итоговые результаты. Удовлетворенность трудом содержит динамический харак­тер. Руководитель компании должен постоянно анализировать динамику ус­тановок сотрудников, поскольку удовлетворенность трудом - это, так сказать, составная часть удовлетворенности человека собственной жизнью.

Таким образом, основываясь базой проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО «Чернышихинский мясокомбинат» возможности сделать вывод, что система стимулирования персонала в компании нуждается в совершенствовании с учетом свежих подходов и тенденций кадрового менеджмента. Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала на ООО «Чернышихинский мясокомбинат»: развитие системы управления деловой карьерой, применение свежих стимулирующих форм оплаты труда, расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании наменого персонала, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Но это не совсем так. Авторитет – есть власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают достоверным. В первом случае власть дается сверху, а в ином она должна быть получена снизу. Авторитет, как понятие, не исчерпывает всех разновидностей появления власти. Власть может появляться от занимаемой должности, от личного воздействия или же от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем данной власти находится в зависимости от степени доверия, которую обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет нам сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом ее власти. Соотношение их ситуационно и индивидуально.

Власть – это социальный по своей сущности термин. Власть имеет один индивид в отношении иного, одна группа – в отношении иной. Концепция власти базируется на взаимодействии людей и групп на предприятии. Властью пользуются и начальники, и подчиненные для того, дабы достичь собственных целей или укрепить собственное положение. Власть пронизывает всю жизнь предприятия, поддерживает его структуру. Без власти нет организации. Триумфы и неудачи в использовании власти или реакция на нее в основном определяется пониманием власти, знанием как и когда ею пользоваться, и также способностью уметь предвидеть последствия использования последней.

На ООО «Чернышихинский мясокомбинат» имеет место различные проявления власти и авторитета, которые могут быть позитивными, направленным на развитие компании, и негативным, разрушающим ее. Их взаимная связь представляет собой организационную структуру ООО «Чернышихинский мясокомбинат», которая так или иначе упорядочивает поведение сотрудников.  Проблема проектирования работ на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» в последние годы вышла за рамки определения наиболее эффективных путей исполнения задач, очевидно, что работа играет опеделяющую роль в социальном и психологическом статусе. Проектирование работ связано с проблемой качества трудовой жизни. На формирование организационной культуры на ООО «Чернышихинский мясокомбинат», ее содержания и отдельных параметров, влияет ряд факторов внешнего и внутреннего воздействия, но на всех стадиях личная культура ее руководителя (стиль поведения, ценности). Тем не менее, в практической работе на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» руководитель, формально оста­ваясь полностью самостоятельным, на деле оказывается в зависи­мости от огромного количества обстоятельств и огромного множества людей. На него влияют подчиненные и коллеги внутри компании, руководители и работники других фирм, знакомые и знакомые зна­комых и пр. Менеджер нуждается в услугах этих людей. Порой без их содействия руководитель не в состоянии выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, хорош тот руководитель, который спо­собен обеспечить высокую производительность труда подчиненных в его отсутствие. Такое возможно только при наличии развитых форм самоуправления в коллективе. Для этого нужно обладать должным авторитетом. Как нам известно, авторитет — это общественное признание личности руководителя, положительная оценка коллек­тивом его деловых и этических качеств. Также заметим, что воз­действие авторитета может быть эффективнее только администра­тивных мер.