Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента(Власть как основа управления компанией).pdf

Как видно из таблицы 2.4 последние два года ООО «Чернышихинский мясокомбинат» сработал с убытками. Особенно сложным для компании был 2008 год – предприятие даже не получило прибыли от реализации продукции. Основной причиной такой ситуации стал значительный рост себестоимости продукции. В 2009 году обстановка несколько поменялась в лучшую сторону – мясокомбинат получил прибыль по итогам работы, впрочем ее суммы не хватило для расчета по налогам и платежам из прибыли, в итоге предприятие имело чистый убыток в размере 211 млн. рублей.

Таблица 2.3 – Состав и структура трудовых ресурсов ООО «Чернышихинский мясокомбинат» за 2007 – 2009гг.

В общей структуре персонала мясокомбината численность ИТР составляет около 19%. Однако в течение периода с 2007 по 2009 гг. наблюдается уменьшение численности рабочих (на 37 человек или на 6%) и увеличение численности руководителей (на 10 человек или на 17,9%) и специалистов (на 14 человек или на 17,3%). Возможно, данный факт связан с повышением автоматизации производства (в связи с чем для обслуживания определенного оборудования необходим не просто рабочий, а специалист с определенным образованием).

Анализ динамики производительности труда демонстрирует увеличение в период с 2007 года по 2009 год такого показателя как среднегодовая выработка на одного работающего (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Динамика производительности труда за 2007– 2009 гг.

Так в 2007 году среднегодовая выработка на одного работающего составляла 94,0 тыс. рублей, в 2009 году – 151,0 тыс. рублей в фактических ценах. Увеличение производительности труда может быть связано с увеличением автоматизации производства, совершенствования существующих производственных процессов и применение более привлекательных условий материального стимулирования.

2.2 Анализ проявления власти и личностного влияния в управлении на ООО «Чернышихинский мясокомбинат»

Организационная среда на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» беспристрастно задается руководителями и управляющими производственных участков. Система власти и авторитета на предприятии проявляется в подчинении высших органов управления с помощью воздействия своим положением и властью.  Проблема проектирования дел на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» в последние годы вышла за рамки определения более действенных путей выполнения заданий, бесспорно, что работа играет постановляющую роль в социальном и психологическом статусе. Проектирование дел связано с проблемой качества трудовой жизни. На формирование составление культуры на ООО «Чернышихинский мясокомбинат», ее содержания и отдельных характеристик, воздействует ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях собственная культура ее руководителя (образ поведения, ценности).

На ООО «Чернышихинский мясокомбинат» имеет место различные проявления власти и авторитета, которые могут быть положительными, направленным на развитие и становление компании, и негативным, разрушающим ее. Их связь представляет собой организационную структуру, которая так или иначе структурирует поведение сотрудников.

Организационная среда на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» объективно задается руководителями и управляющими отдельных звеньев управления. Структура власти и авторитета в компании проявляется в подчинении высших органов управления с помощью воздействия своим положением и властью. Основными преимуществами данной структуры являются:

• наблюдение и координация упрощается;
• функциональная структура хорошо подходит к стабильным ситуациям.
• концентрация на одной функциональной области стимулирует становление служащих как специалистов в своем деле.

Недостатки этой линейно-функциональной структуры:

• служащие упускают из вида цели организации, потому что они концентрируют внимание только на своем отделе и своей специализации;
• время для принятия всеобщих решений увеличивается из-за необходимости принятия решений в каждой области;
• образуются конфликты между узконаправленными специалистами различных отделов;
• могут возникнуть проблемы при переходе работы от одного отдела к другому.

Эта структура характеризуется тем, что существует передача задач и полномочий от руководителя к подчиненному и далее к другим подчиненным и при этом образовались иерархии управления. Основной характеристикой этой структуры является сосредоточение всех полномочий и всей информации в руках руководителя каждого уровня. Эта особенность структуры определяет ее преимущество (оперативность принятия управленческих решений; легкость контроля) и недостатки (высокая степень требований компетенции руководителя).

Опыт руководителей высшего звена на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» показывает, что при авторитарном руководстве выпол­няется больший объем задач, чем при демократическом. Но платой за это являются достаточно невысокая мотивация, меньшая оригинальность решений, напряженный морально-психологический настрой в компании, ее подразделениях, агрессивность сотрудников, желающих быть похожими на директора. В рамках патернализма четко прослеживается иерархичность отношений. Руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается преданность по отношению к руководителю, который поддерживает целостность в организации через утверждение личного влияния. При необходимости исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за ошибки — общая, коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; проблемы вне работы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

На ООО «Чернышихинский мясокомбинат» был проведен опрос из 2-х вопросов (опрошено 25 сотрудников низшего звена):

- на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» преобладает власть подчиненных

• или на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» преобладает власть руководствующего звена.

Рисунок 2.1 – Структура личностного влияния

Следует отметить, что на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» как и на других предприятиях, доминирующую долю власти берет на себя руководство предприятия (73,34%), однако, многие руководители, так же прислушиваются и к мнению работников (24,66%).

Таким образом, менеджер на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» имеет власть над подчиненными, впрочем, в некоторых случаях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний находится в зависи­мости по таким вопросам, как нужная для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми из разных подразделений и пр. Поэтому нужно поддерживать адекватный баланс власти: необходимый для достижения целей и задач предприятия, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем уровень воздействия менеджера на подчиненного. Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке 2.2. (Проведен опрос 25 человек низшего звена (рабочих)– Какой способ влиянию чаще применения ваш руководитель?) Следует отметить, что на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» в структуре системы влияния на подчиненных чаще всего используется: приказ (25,6%) и убеждение (25, 4%), реже всего угрозы (8,7%) и подкупы (7,9%).

Рисунок 2.2 - Способы влияния на подчиненных

Тем не менее, на предприятии в более низком уровне управления в цехах по производству руководители придерживаются демократической политики. Здесь труд сотрудников воспринимается как естественный процесс. При благоприятных условиях труда люди берут на себя часть от­ветственности и стремятся к ней. Они чувствуют свое соучастие к делам предприятия и тем охотнее используют самоуправле­ние и контроль, если за этим следует вознаграждение. По этой причине демократический лидер в работе с людьми обращается к их созна­нию, совести и чести, преследуя те цели, которые стоят перед предприятием. Тем самым руководитель приводит к соответствию цели своих подчиненных с целями предприятия. Чем полнее соответствуют цели, интересы каждого сотрудника общим целям, чем больше сотрудни­ки знают о них, о характере личной работы, работе окружающих, тем эффективнее они трудятся, проявляют больше ответственно­сти за общее дело, становится меньше недоразумений и конфликтов с руководством, а значит, выше результативность труда.

Далее для полного анализ проведем оценку стиля лидерства управляющего персонала ООО «Чернышихинский мясокомбинат». Опрос проводился среди 10 менеджеров ООО «Чернышихинский мясокомбинат», которые занимаются сбытом готовой продукции, маркетингом, работой с персоналом, снабжением сырьём для производства продукции. Средний возраст опрошенных 30-45 лет. Опрос проводился на бланковой основе. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение манеры управления определялось по методике «Стили руководства». Данный опрос предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства избрал менеджер в собственной управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы выявляется стиль руководства.

Результаты опроса на определение степени выраженности лидерских качеств представлены в таб. 2.5 и рис. 2.3.

Таблица 2.5 - Результат опороса на определение степени выраженности лидерских качеств

Обобщённые результаты этого опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме 2.3.

Рисунок  2.3 — Степень выраженности лидерских качеств

Таблица 2.6 - Результат опроса на определение стиля руководства

Обобщённые результаты оттого опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме 2.4.

В данных проведённого исследования прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские качества. Эту зависимость можно отразить в столбчатой диаграмме 2.5.

Рисунок 2.5 - Взаимосвязь стиля руководства от уровня выраженности лидерских качеств

Из всех стилей руководства на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» на данный момент более широко распространен авторитарный (70%), что способствует улучшению дисциплины. В связи с этим, он и занимает лидирующее место в управлении на ООО «Чернышихинский мясокомбинат». Руководители стараются придерживаться авторитарных тенденций, т.к. задумываются о будущем работников и своих подчиненных. Демократический стиль (10%) совсем немного уступает авторитарному, за ним идет либеральный (20%). Так как компромисс и избежание на данный момент более присущи руководителям в разрешении конфликта, можно сделать вывод о том, что руководители ООО «Чернышихинский мясокомбинат» стали менее критично относится к работникам, они стараются понять подчиненных, меньше стала прослеживатьс завышенная самооценка руководителей. Из всех стилей решения конфликта менеджеры ООО «Чернышихинский мясокомбинат» предпочитают компромиссный, что является следствие того, что менеджеры ООО «Чернышихинский мясокомбинат» не являются и не хотят являться собственниками положения, они готовы уступить в чем-нибудь, нежели пойдут на дальнейший конфликт продолжительного действия. Из большинства тех руководителей, которые придерживаются авторитарного стиля, выбирают компромисс, как стратегию поведения в конфликте и компромиссный стиль решения конфликтных ситуаций и различных инцидентов. Демократическому манере присуще сотрудничество и адаптация, как стратегия поведения в конфликте и мягкий. Либеральной манере управления свойственно избежание, как стратегия поведения в конфликте и уходящий стиль решения конфликтных ситуаций.

Рассмотрим существующий уровень менеджеров, с другой – зафиксировать желаемый, но реально достижимый уровень квалификации по каждому из критериев. Все эти необходимые для достижения цели вопросы должны быть сконцентрированы в чек-листах, разработанных для воплощения на данном предприятии.

Таким образом, мы видим, что желаемый и реальный уровень работы среднего менеджера различается достаточно сильно. Особенно различаются требования к менеджеру касаемо инициативности, предприимчивости и надежности с точки зрения директора. Это довольно печально, так как означает некачественность кадров в целом на рынке.

Можно отметить, что руководители высшего звена на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» определив для себя в управление авторитарный метод управления не до­веряет подчиненным, постоянно грозит им наказанием. Все про­блемы они решают сами, лишь подчиненным только распоряжения и постановления. Мнения служащих интересуют мало, в лучшем случае руководитель разъ­ясняет им, как необходимо сделать то или иное дело. Решение та­кого руководителя подчиненные воспринимают, как навязанное из­вне.

Руководитель ООО «Чернышихинский мясокомбинат», принявший единоличное решение, тем самым берет на себя всю ответственность за вполне вероятные послед­ствия. Такой руководитель зачастую не осознает собственных ошибок, собственной вины перед фирмой. Он отыскивает причины ошибок в сформировавшихся обстоятельствах или в действиях собственных нерасторопных подчиненных. При этом, подчиненные подмечают ошибки руководителя и знают их причины, предпочитают помалкивать. При такой манере управления цена ошибок получается двойной — финансовые издержки от неверного решения и психологические травмы сотрудников из-за личностных отношений коллектива и руководителя.

Таким образом, авторитет руководителя на ООО «Чернышихинский мясокомбинат» связанный с выполнением его ведущих функций согласно занимаемой должности, обязан подкрепиться личным примером и высокими моральными качествами. Необходимо отличать два источника (статуса) авторитета на ООО «Чернышихинский мясокомбинат»: официальный определенный занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).