Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение)».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Обучение и развитие персонала: важнейший инструмент для повышения организационной эффективности. Подготовка и повышение квалификации персонала основаны на посылке о том, что для роста организаций необходимо повысить квалификацию персонала.

Процесс обучения сопровождает человека всю намеренную жизнь. Обучение персонала является главным методом «передачи» профессионального образования являются обучение персонала. Обучение персонала — это организованный, систематически и регулярно исполняемая процедура освоения знаниями, умениями, возможностями способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, экспертов и управляющих. Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как вложения в нематериальное богатство организации.

Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами.

Программы развития персонала способствуют формированию рабочей силы, обладающей больше высочайшими возможностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, собственно, что ведет к подъему производительности, а значит, и к увеличению ценности человеческих ресурсов организации.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Понятие и сущность обучения персонала

Быстрое изменение внешних и внутренних условий функционирования предприятий, образование новых организаций, выпуск новых товаров, оказание новых услуг – всё это приводит к постоянному росту конкуренции, а вместе с ней – и к борьбе за потребителя. Безусловно, одним из конкурентных преимуществ в этой борьбе может стать грамотно обученный персонал. Обучение персонала организации позволяет рациональнее решать возникающие проблемы, повышает лояльность сотрудников, снижает текучесть кадров, и помогает организации сохранять конкурентное преимущество. Профессиональное обучение персонала актуально во всех сферах профессиональной деятельности. [1, с. 1732] Профессиональное обучение и развитие персонала напрямую влияет на развитие компании, поскольку сотрудники, обладающие необходим уровнем знаний и опыта и при рациональном использовании ресурсов организации, повышают качество труда и его производительность. Опыт большинства стран доказывает, что именно знания и высокий уровень компетентности персонала заложены в основу развития компании, а обучение персонала – это инвестиции в саму организацию, которые помогают ей подняться на качественно новый уровень. [6, с. 48] Обучение персонала является одним из главных элементов системы организационного развития. По мнению В.М. Масловой, обучение персонала заключается в сознательно проводимой деятельности, которая направлена на улучшение имеющихся способностей сотрудника, которые требуются от него для выполнения работы в настоящее время и для его потенциального развития в будущем. [10, с. 10] Сам процесс обучения заключается в необходимом приобретении и усвоении новых знаний, умений и навыков, направленных на решение задач образования, воспитания и развития личности. [8, с. 287]

1.2. Задачи и цели обучения персонала в управлении персоналом

Из определения следует, что процесс обучения направлен на решение трёх главных задач: образовательной, развивающей и воспитательной. Образовательная задача предполагает организацию познавательной деятельности обучающегося сотрудника, усвоение им необходимых знаний, формирование умений и навыков. Исходя из данной задачи, определяется, чему именно будет обучен персонал. Нужно отметить, что образовательная задача состоит из двух основных процессов: самообразовательного и учебно-воспитательного. Данные процессы тесно взаимосвязаны друг с другом, и они не могут эффективно протекать поодиночке. Исключение хотя бы одного из них может существенно снизить качество обучения. Развивающая задача предполагает направить учебный процесс на потенциальные возможности человека и на их реализацию. Данная задача состоит в становлении и развитии психических процессов, свойств и качеств личности. Воспитательная задача направлена на развитие у человека определенных личных нравственных качеств, черт характера, убеждений и других свойств личности. Данная задача может быть реализована для достижения различных целей организации, например, снижение конфликтности в коллективе, улучшение социально - психологического климата или увеличение лояльности персонала к компании. Приоритетность той или иной задачи обучения зависеть от того, какие цели ставит перед собой организация. Цели обучения могут существенно различаться в зависимости от потребностей в обучении персонала, финансового положения предприятия, от содержания профессиональной деятельности сотрудников, их демографических или квалификационных характеристик. Также сами цели обучения могут меняться со временем, например, при изменении внешних и внутренних факторов развития организации, таких как рыночная ситуация, экономическое и политическое положение в стране, а также изменение стратегии организации или других факторов. Одной из ключевых проблем при управлении обучением кадрового состава, является правильность выбора целей. Поэтому целенаправленность при подготовке сотрудников, характеризуется ориентацией на реальные и актуальные потребности организации. [12, с. 155-157] Основные цели, для достижения которых в организации проводится обучение:[7, с. 77-78] − получение персоналом организации новых знаний, умений и навыков, которые являются необходимыми для выполнения того или иного вида работы; − совершенствование качества выпускаемой продукции и услуг, которые производит организация, с целью повышения конкурентоспособности предприятия; − подготовка работников к возможному замещению своих коллег в период их отпуска, болезни или увольнения; − улучшение элементов коммуникационной системы в организации; − адаптация к новым организационным изменениям и к изменяющимся условиям внешней среды; − повышение качества трудовых ресурсов и их дальнейшее развитие; − подготовка для будущего продвижения по служебной лестнице и формирование кадрового резерва; − повышение уровня трудовой мотивации, применение новых средств и программ обучения, с целью профессионального роста и самореализации персонала; − повышение уровня лояльности персонала к организации. К основным принципам обучения персонала можно отнести: принцип объективности, доступности, достоверности, соответствия и надежности. Согласно принципу объективности, профессиональное обучение должно проводиться независимо от чьего-то субъективного мнения. Принцип доступности характеризуется в предельной ясности критерий оценки не только для тех, кто обучает сотрудников, но и для самих учащихся. Принцип достоверности характеризует успешность применения знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения, на практике. Принцип надежности подразумевает проведение мероприятий, связанных с обучением персонала, не смотря на влияние некоторых ситуативных факторов (настроение, прошлые успехи и заслуги обучающегося). Помимо всего, также остаётся актуальной разработка системы обучения, которая бы смогла решить проблемы, связанные с непрерывным обучением новых работников. По мнению В.М. Масловой, при создании системы развития и обучения, организация должна соблюдать следующие принципы: [10, с.10-11]

1. Необходима интеграция профессионального обучения в рабочие процессы организации с помощью соблюдения технологий обучения, связанных с решением конкретных реальных рабочих задач, а также делегирование ответственности в ходе решения оперативных задач. 2. Процесс обучения должен сопровождаться личностным развитием сотрудника. 3. Развитие и обучение кадрового состава организации необходимо начинать с руководителей и топ – менеджмента и постепенно включать всех остальных сотрудников.

1.3. Виды и методы обучения персонала

Виды обучения принято разделять по какому-либо основанию учебных процессов. Специалисты различают три вида обучения: [4, с. 426 – 427.] подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка кадров. Начнем с того, что подготовка кадров – это приобретение специальных знаний, умений и навыков, которые были получены в ходе планомерного и организованного обучения, для выполнения конкретных производственных задач. Подготовка кадров включает в себя профессиональную начальную подготовку (приобретение специальных знаний, умений и навыков для дальнейшей подготовки кадров) и профессиональную специализированную подготовку (характеризуется углублением знаний в определенной области, с целью получения профессиональной квалификации).

Второй этап – повышение квалификации. Он характеризуется обучением с целью совершенствования знаний, умений и навыков в связи с изменением или увеличением требований к характеру и результатам деятельности. Этот этап включает в себя совершенствование профессиональных способностей и знаний (актуализация и углубление имеющихся у сотрудника знаний и способностей, в соответствии с современными требованиями) и профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе (подготовка сотрудника к выполнению более высоких и сложных задач).

И наконец, третий этап – переподготовка кадров. Он характеризуется усвоением сотрудником новых знаний, умений и навыков, с целью освоения им новой профессиональной деятельности.

Виды обучения следует рассматривать только в комплексном подходе, поскольку целенаправленное обучение и развитие сотрудников подразумевает взаимосвязь и координацию между всеми видами обучения. [5, с.70-73] На практике выделяют два подхода к процессу формирования профессиональных кадров: поиск уже готовых специалистов и создание условий для развития и роста сотрудников внутри компании. [14, с. 98-100] По месту проведения обучение персонала осуществляется вне рабочего и на рабочем месте (характеризуется как внешнее и внутрифирменное обучение). Внешнее обучение – происходит с отрывом сотрудника от рабочего места, обучение проводится с выездом в специализированные внешние структуры, которые занимаются обучением персонала. Внутрифирменное обучение – это непрерывный процесс подготовки сотрудников внутри организации, направленный на развитие не только профессиональных, но и личностных качеств персонала компании, согласно её стратегическим задачам и целям. По функциональности выделяют несколько видов внутрифирменного обучения:

1. Обучение, которое, в основном, проводится для сотрудников, которые только что были приняты на работу. Характеризуется тем, что новичка знакомят с целями организации, организационной структурой и корпоративной культурой.

2. Обучение, связанное с повышением профессионального уровня сотрудника, для дальнейшего развития его карьеры. 3. Обучение, связанное с переподготовкой сотрудника, для освоения им новых видов деятельности или ротации. Основные методы, которые компании применяют в обучении своих сотрудников: Ротация кадров – это самостоятельный метод обучения, в ходе которого работник перемещается на новую должность, а иногда и полностью меняет сферу своей деятельности. Помимо приобретения новых знаний, навыков и опыта, ротация помогает справиться со стрессом и профессиональным выгоранием, которые вызывает монотонная и однотипная работа, помогает наладить новые рабочие контакты, а главное - эффективно влияет на мотивацию работника. Лекции – пассивный метод обучения, заключается в том, что лектор излагает теоретические и методологические знания. Семинары – активный метод, подразумевает диалог с аудиторией. С помощью участия в дискуссиях, у обучающегося развивает логическое мышление. [13, с.180] Деловые игры – основываются на построение модели реальной ситуации или ситуаций, сложившихся в организации, в ходе которых нужно применить полученные знания и навыки. Деловая игра отличается своей динамичностью, показывает процесс производства в развитие и вырабатывает манеру поведения во всевозможных рабочих ситуациях. Метод кейсов – данная техника обучение включает в себя описание реальных социальных, экономических и бизнес – ситуаций, в ходе анализа которых, обучающиеся разбирают суть проблемы, предлагают возможные пути решения данной проблемы и выбирают наиболее оптимальное и рациональное решение ситуации. Отличительная черта кейс – метода - это наличие противоречий, которые служат основой для формирования и формулирования проблемы. [11, с. 190] Самостоятельное обучение – один из самых простых способов обучения, при котором необходимо лишь наличие времени и желания у самого учащегося. Эффективность такого метода повысится, если организация разработает и предоставит работникам вспомогательные средства (аудио и видео материалы, учебные пособия, обучающие компьютерные программы). Тренинги – активная форма обучения, они направлены на получение личного опыта, с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать навыки планирования, делегирования полномочий, повысить мотивацию и личную эффективность сотрудников. Доказано, что эффективность усвоения новой информации, полученной в ходе тренинга, гораздо выше, чем получение этой же самой информации на лекциях и семинарах. Ролевые и учебные ситуации вырабатывают практические умения и навыки.

Дистанционное обучение – процесс обучения, в ходе которого применяются современные информационные и телекоммуникационные технологии, позволяющие осуществлять обучение без личного контакта между обучающимся и преподавателем. Такое обучение подталкивает людей к самообразованию и творчеству. На сегодня является одним из самых динамично развивающихся способов обучения и охватывает всё большее количество учебных программ.

Самые популярные виды обучения дистанционного формата: [2, с. 138-141.]

• Интерактивный учебный курс. Его основой служит платформа с программным обеспечением, которая включает тесты, задания, аудио и видео материалы.
• Вебинар - семинарское занятие, проводимое с помощью средств дистанционной коммуникации, в ходе которого лектор взаимодействует с аудиторией и демонстрирует учебные материалы.
• Видео-конференция. Организуется через программы, поддерживающие многоканальное общение, взаимодействие лектора с учениками происходит в формате вопрос – ответ.
• Видео-уроки. В данном случае лектором начитывается лекционный материал с демонстрацией предмета обучения, данный вид обучения удобен тем, что обучающиеся в любое удобное время могут пересматривать материал.
• Запись эталонов. Данный метод признан одним из самых результативных, поскольку подразумевает запись фрагментов предмета обучения с их идеальной техникой выполнения. Можно сказать, что данный метод тождественен наставничеству, но для большого числа студентов.

Помимо использования вышеперечисленных традиционных методов обучения персонала, а именно: на рабочем месте и с отрывом от него, на сегодня часто применяется и такие методы развития сотрудников, как обучение от других людей, которое в свою очередь может проходить как на рабочем месте, так и с отрывом от него. Наставничество – традиционный метод обучения. Процесс обучения осуществляется в организации, в ходе него новый работник решает поставленные задачи и обязанности под руководством опытного наставника. Одна из главных обязанностей наставника – это определить цели на период испытательного срока, подвести итоги и принять решение успешности прохождения. [3, с. 89-90]

1.4. Современные методы обучения персонала

В настоящее время появляется все больше новых требований к обучению персонала, которые направлены на регулярное углубление, обновление знаний всего персонала организации: от низового звена до высшего. Система обучения персонала и его результаты становятся определяющими факторами для управленческих решений в компании: формирование кадрового резерва организации, перераспределение полномочий, перемещение сотрудников на новые должности и проч. Все больше руководителей российских компаний задумываются над тем, что квалификационное развитие персонала является неотъемлемой частью развития всей организации, а высокие показатели деятельности фирмы зависят от уровня профессионального развития персонала. Кроме того, квалификационное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в трудовых коллективах, оказывает положительное влияние на мотивацию работников и увеличивает их лояльность по отношению к организации.