Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала компании «Макдоналдс»).pdf

Тип теории мотивации

Название теории

Постулаты теории, которые используются в ресторане для мотивации персонала

Содержательные теории мотивации. Представляют собой идентификацию внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать определённым способом [18].

Теория Маслоу

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют иерархическую структуру:

• физиологические потребности;
• социальные потребности;
• потребность в уважении и самоутверждении;
• потребность в безопасности;
• потребность в самовыражении.

Поведение человека определяется самой нижней неудовлетворенной потребностью иерархической структуры.

Теория Мак-Клелланда

Потребности, мотивирующие человека:

• потребности власти;
• потребность успеха;
• социальная потребность.

Теория Герцберга

Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает развиться неудовлетворению работой.

Теории, основанные на отношении человека к труду [17]

Теория Макгрегора

Существует два типа сотрудников: X и Y.

Основные характеристики сотрудника типа X:

• ленив, не желает работать;
• не согласен нести ответственность;
• не инициативен.

Нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики сотрудника типа Y:

• есть естественная потребность в работе;
• ответственный и стремится к этому;
• творческий потенциал.

Нужно побуждать к работе, а не принуждать.

Теория У. Оучи

Человек, относящийся к типу Z, ведёт себя в зависимости от сложившейся ситуации как X или как Y. В соответствии с этим выбирается способ его мотивации.

Теория трудовых установок А. Гастева [19]

Основана на теории энтузиазма советского времени (лозунги, социалистические соревнования, досрочное выполнение плана).     

На практике используются мотивы, обращающиеся к следующим человеческим принципам:

• энтузиазм;
• долг;
• совесть;
• дух соревнования.

Теория мотивации бездефектного труда [20]

В основе лежат следующие принципы:

• активизация поведения человека в условиях работы в производственной группе людей, а не самостоятельно;
• количественное ограничение числа работников производственной группы (4-12 человек);
• добровольность вхождения в производственную группу;
• работа на рабочем месте, в комфортной домашней обстановке и атмосфере;
• составление задач как основная часть деятельности производственной группы;
• принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
• соревновательный характер производственных групп;
• наличие системы поощрений и наказаний;
• политика взаимовыручки и обмена опытом.

Процессуальные теории представляют собой анализ того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение является функцией ожиданий и возможных последствий выбранного им поведения.

Теория ожиданий

Исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивации.

Работник понимает, что от его усилий зависят результаты его труда.

Люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким последствиям для них эти действия могут привести.

Теория справедливости

Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения.

Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта.

Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Название метода

Содержание метода

Материальные методы стимулирования труда

Существуют повременная и сдельная формы оплаты труда персонала.

Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться работнику.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в течение смены.

Доплаты за совмещение профессий или функций на рабочем месте.

Надбавки за производительность выше нормы.

Внутрифирменные льготы:

• оплата фирмой медицинских услуг,
• страхование на случай длительной потери трудоспособности,
• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно,
• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента,
• предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Премиальные выплаты (бонусы):

• премии ко дню рождения сотрудника;
• премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другие. 

Нематериальные методы стимулирования труда

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника [11].

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Показатель

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Среднесписочная

численность, чел.

27

25

21

принято

6

3

7

выбыло

5

7

9

Коэффициент

текучести

58 : 1105 x 100 =

5,2%

69 : 1073 x 100 =

6,4%

76 : 1017 x 100 =

7,4%

Показатель

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Среднесписочная

численность, чел.

27

25

27

принято

6

3

7

выбыло

10

13

15

Коэффициент

текучести

10 : 27 x 100 =

37%

13: 25 x 100 =

52%

15 : 27 x 100 =

55%

факторы труда

низкая степень удовлетворенности, чел.

средняя степень удовлетворенности, чел.

высокая степень удовлетворенности, чел.

отношения в трудовом коллективе

2

3

5

размер оплаты труда

1

7

2

рабочее место

˗

6

4

руководство предприятия

˗

7

3

служебная карьера

9

1

˗